Mục tiêu của giải pháp: Thực hiện việc bố trí, sử dụng nhân lực một cách đúng đán, khoa học, chặt chè phù hợp với năng lực và chuyên môn tốt nhất, đáp ứng và phát huy đày đù điều kiện nhằm nâng cao chất lượng hoạt động trong công tác tham mưu với UBND Thành phố, công tác quản lý nhà nước và thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn theo chức năng và nhiệm vụ được giao của Sở TTTT. Nội dung của giải pháp bao gồm:
- Thứ nhất, công tác bố trí, sử dụng công chức, viên chức và người lao động
tại các phòng, đơn vị phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường của từng cán bộ, công chức, viên chức và người lao động phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, đơn vị trong cơ quan Sở TTTT.
- Thứ hai, nâng cao trách nhiệm của Chánh Văn phòng (Trưởng phòng Tổ chức Hành chính) và Trưởng các phòng, đơn vị trong việc bố trí và sử dụng nhân lực tại đơn vị. Trách nhiệm của Chánh Văn phòng sẽ được đánh giá sát sao hơn theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ của các phòng, đơn vị cũng như công chức, viên chức trong thẩm quyền quản lý.
- Thứ ba, bố trí và sử dụng nhân lực tại Sở TTTT phải xuất phát từ công tác quy hoạch và đảm bảo phù hợp giữa nhiệm vụ được giao với ngạch công chức, viên chức được bổ nhiệm. Công tác đề bạt hay bồ nhiệm phải được thực hiện đúng lúc, thay thế kịp thời những nhân sự không hoàn thành được nhiệm vụ, kiên quyết miễn nhiệm và đưa ra khỏi vị trí lành đạo đối với những cán bộ, công chức viên chức yếu kém về phẩm chất và năng lực, không đam nhiệm được nhiệm vụ; tạo điều kiện và phát huy những công chức, viên chức có năng lực thực sự làm việc bằng đúng năng lực của nhừng công chức, viên chức đó.
- Thứ tư, công tác bố trí nhân lực, luân chuyến cán bộ, công chức, vicn chức phải thực hiện một cách khéo léo, linh động theo từng giai đoạn, căn cứ vào từng vị
trí việc làm đã xây dựng và các nhiệm vụ trọng tâm cũa các phòng, đơn vị, cũng như hạn chế tối đa phân công thiếu hợp lý về khoảng cách đi lại cho các công chức, viên chức và người lao động.
Bộ phận tham mưu quản lý nhân sự thuộc phòng Tố chức Hành chính căn cứ vào chức năng nhiệm vụ được Giám đốc Sở, Trưởng phòng Tồ chức Hành chính giao phải nắm bắt thật tốt chức năng và nhiệm vụ của các phòng, đơn vị, hiểu rõ hồ sơ lý lịch cùa cán bộ, công chức, viên chức và người lao động, đồng thời xem xét đến trình độ chuyên môn của từng nhân sự tại Sở TTTT đang thực hiện vị trí công việc đấy để từ đó tham mưu, điều chỉnh, hoàn thiện bảng mô tả công việc cho phù hợp. Đặc điểm nhân sự tại Sở TTTT là những nhân sự trẻ, có học vị cao, có sự năng động và sáng tạo trong công việc và phần lớn đã có kinh nghiêm làm việc tại Sở ít nhất 3 năm, nên rất thuận tiện trong việc theo dõi, nhận xét kết quả thực hiện công việc của người lao động trong vị trí công việc có hoàn thành không, hàng năm có tiến bộ không... từ đó bộ phận tham mưu quản lý nhân sự cũng có thề lập ra kế hoạch để khắc phục hạn chế ở vị trí đó. Có thể khắc phục bàng việc cho công chức, viên chức, người lao động tham gia lớp đào tạo bố sung kiến thức về vị trí mình đang phụ trách hoặc có thể báo cáo Lành đạo Sở TTTT cho bố trí, sắp xếp lại các vị trí làm việc trong nội bộ toàn Sở.
4.2.4. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
Công tác đào tạo, bồi dường nhân lực cũng là một nội dung quan trọng trong công tác quản lý nhân lực tại Sở TTTT. Bởi nếu quá trình lập kế hoạch nhân lực tốt, tuyển dụng nhân lực có trình độ phù hợp nhung khi công chức, viên chức vào làm việc tại Sở TTTT mà không có kế hoạch đào tạo thì Sở sẽ nghèo nàn về kiến thức, không được cập nhật nhũng thay đổi, những cái mới trong khoa học công nghệ, tiên tiến trên thế giới. Mục tiêu của giải pháp là nâng cao chất lượng nhân lực thông qua việc đào tạo, bồi dường đúng người, đúng vị trí, đảm bảo nhân lực đáp ứng được yêu cầu cùa vị trí việc làm, tiết kiệm được tối ưu chi phí đào tạo. Nội dung của giải pháp bao gồm:
- Thứ nhất, xây dựng và hoàn thiện kế hoạch đào tạo, bồi dường phù hợp cho từng đối tượng được đề cử đi đào tạo, bồi dưỡng, từng giai đoạn phát triển của Sở TTTT. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dường phải dựa trên cơ sở phân tích yêu cầu
công việc, trình độ chuyên môn hiện có của công chức, viên chức, định hướng phát triển cúa Sở Thông tin và Truyền thông để từ đó có kế hoạch về số lượng nhân sự cần đào tạo, bồi dưỡng. Nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng với yêu cầu công việc trước mắt và lâu dài. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải thể hiện kinh phí cho đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sắp xếp công chức, viên chức thay thế hoặc làm thêm công việc cho nhừng nhân sự tham gia khoá đào tạo, bồi dường.
- Thứ hai, Sở TTTT cần có cơ chế khuyến khích cán bộ, công chức, viên chức tham gia khoá đào tạo, bồi dường. Sở Thông tin và Truyền thông cần tăng cường giáo dục, tuyên truyền cho công chức, viên chức nhận thức đúng đán về nghĩa vụ và quyền lợi học tập, bồi dường đế nâng cao năng lực bản thân và góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả làm việc của bản thân từ đó góp phần nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của đơn vị. Trong quy chế chi tiêu nội bộ của Sở TTTT cần bố sung các quy định nhàm khuyến khích công chức, viên chức tự học tập nhàm nâng cao trình độ về chuyên môn nghiệp vụ, về ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm... Ngoài ra, Sở TTTT cần có những cơ chế khuyến khích đối với công chức, viên chức đạt kết quả cao trong học tập, áp dụng và phát huy nhừng kiến thức kỹ năng được đào tạo, bồi dưỡng trong thực tế công tác thông qua chế độ thưởng, nâng lương trước hạn.
- Thứ ba, Sớ TTTT cần hoàn thiện bộ chỉ số đánh giá kết quả học tập đào tạo, bồi dường đe tô chức đánh giá kết quả của công chức, vicn chức sau khi tham gia khoá đào tạo, bồi dường. Đây là biện pháp cần thiết đề cán bộ, công chức, viên chức thực sự nỗ lực, cố gắng trong quá trình học tập và trong áp dụng những kiến thức đã được đào tạo vào thực tế công tác.
- Thứ tư, Sở TTTT cần giúp người lao động nhận thức được giá trị công việc của họ, vai trò của họ với tố chức, về những trách nhiệm và quyền lợi sẽ nhận được từ công việc. Tất cả công chức, viên chức, người lao động trong Sở cần được giảng giải về mục tiêu phát triển kinh tế, xã hội của Sở Thông tin và Truyền thông nói riêng và cả Thủ đô nói chung. Khi hiêu rõ và chấp nhận mục tiêu của tố chức thì chính bản thân họ sẽ tự định hướng các mục tiêu của cá nhân họ theo mục ticu của• • ♦ C-*' • • • tổ chức. Để làm được việc này, Sở TTTT cần xác định nhu cầu đào tạo thông qua
bảng hỏi. Bộ phận nhân sự sè xây dựng bảng hỏi và phát mẫu phiếu cho người lao động. Yêu cầu từng cá nhân điền vào phiếu và đánh thứ tự các nhu cầu đào tạo quan trọng nhất đối với họ. Quá trình này sẽ giúp Sở TTTT phát triển các khóa đào tạo phù hợp với nguyện vọng của đội ngũ nguồn nhân lực.
- Ngoài một số giải pháp về đào tạo nêu trên, Sở Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội cũng cần quan tâm một số vấn đề sau:
4- Đối với nhân sự mới được tuyển dụng, Sở TTTT cần đào tạo kiến thức chung về an toàn lao động, kiến thức cụ thể về công việc... đặc biệt đào tạo bổ sung kỹ năng, để họ có thể chủ động trong công việc.
4- Sở TTTT cần kiểm tra định kỳ với toàn thể người lao động. Điều này làm cho tất cả mọi người phải thường xuyên học tập, trau dồi kiến thức. Với trường hợp không đạt yêu cầu, bắt buộc phải tham gia đào tạo lại bố sung kiến thức, kỹ năng nhàm đáp ứng được yêu cầu công việc.
4- Sở TTTT cần quan tâm đào tạo, chuyến đôi một số nhân lực trẻ có năng lực, được đề bạt cho tập sự tại vị trí chủ chốt. Đào tạo nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho các cấp quản lý, nâng cao trình độ.
4- Đe tạo động lực cho người lao động phát huy tối đa năng lực, sự sáng tạo và say mê công việc, Sở TTTT cần tạo cho họ cơ hội để phát triển bản thân. Một nhân viên giỏi thường có tinh thần Cầu tiến, khao khát tìm kiếm cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp của mình.Vì Sở TTTT nên có lộ trình thăng tiến cụ thể cho nhân viên (chỉ ra những nấc thang vị trí đi lên cho nhân viên khi họ đáp ứng được các yêu cầu).
4- Dựa trên kết quả đánh giá thực hiện công việc, hàng tháng, Sở Thông tin và Truyền thông yêu cầu từng phòng, đơn vị bầu chọn những ứng viên xuất sẳc đề khen thưởng, động viên. Sở Thông tin và Truyền thông ghi lại danh sách các cán bộ, công chức, viên chức xuất sắc, làm cơ sở tạo danh sách cán bộ nguồn cho Sớ.
4- Sở TTTT cần áp dụng tồng hợp nhiều giải pháp, thực hiện liên tục, thường xuyên để tạo động lực cho họ nồ lực trong công việc, nâng cao hiệu suất làm việc. Sở cũng cần đặc biệt quan tâm đến nhừng nhân lực trỏ đổ họ yen tâm làm việc và cống hiến hết mình.
4.2.5. Đôi mới công tác đảnh giả nhân lực
- Nghiên cứu, hoàn thiện công tác đánh giá nhân lực nhàm đánh giá đúng chất lượng thực thi nhiệm vụ và tiềm năng của công chửc, viên chức và người lao động tại Sở. Công tác đánh giá nhân lực phải thực hiện một cách khách quan, trung thực, toàn diện trên cơ sở thực hiện tự phê bình và phê bình, phát huy đầy đủ trách nhiệm của tập thể và cá nhân; thực hiện nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, đảm bảo kết luận đánh giá nhân lực là đúng mực và chính xác.
- Đổi mới công tác đánh giá nhân lực phải bắt đầu từ việc thay đổi cách tiếp cận quan điếm, tư duy về đánh giá nhân lực, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho công tác quản trị nhân lực, giúp bố trí, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức hợp lý. cần có quy định cụ thể, công bàng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tồ chức với kết quả đánh giá của công chức, viên chức và người lao động; sự tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân công chức, viên chức,
người lao động với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân trong tổ chức.
- Đấy mạnh cải cách chế độ công vụ của công chức, thực hiện nhiệm vụ chuyên môn của viên chức trong đó chú trọng đến việc đánh giá cán bộ, công chức, viên chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác cùa cán bộ, công chức, viên chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức, viên chức thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức, viên chức.
- Hoàn thiện danh mục hệ thống việc làm và cơ cấu theo ngạch công chức,
viên chức từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm, tránh tình trạng cào bằng hoặc đánh giá theo cảm tính, không khuyến khích được công chức, viên chức tích cực cũng như không nhận ra được công chức, viên chức yếu kém. Hạn chế tối đa việc đánh giá cào bằng theo tỷ lệ các danh hiệu.
- Cuối cùng là áp dụng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý công việc vào
đánh giá công chức, viên chức với mục đích công khai, minh bạch, chính xác và dễ dàng hơn.
4.2.6. Hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực• o < •
- Tiền lương, thưởng và các khoản thu nhập khác chính là đòn bấy kinh tế mạnh mẽ nhất đề thúc đẩy công chức, viên chức và người lao động làm việc với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc cao. Hiện nay, mức lương của công chức, viên chức và người lao động tại Sở TTTT phần lớn chưa đảm bảo được cuộc sống của họ. Vì thế, Sở TTTT cần quan tâm đến chế độ lương, thưởng, trợ cấp khó khăn; hỗ trợ về chế độ nhà ở một cách linh hoạt và thực chất, chế độ khuyến khích nhừng người tích cực tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, năng lực công tác; có chính sách phù hợp sử dụng công chức, viên chức sau khi đào tạo; thực hiện đài ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành công việc, nhiệm vụ được giao.
- Cải thiện chất lượng môi trường làm việc nhàm tạo động lực đế công chức, viên chức hăng say với công việc như: Ọuan tâm đến các hoạt động phong trào, quần chúng; xây dựng môi trường làm việc thân thiện, dân chủ, tương trợ giúp đờ
lẫn nhau; động viên, khen thưởng kịp thời và tạo điều kiện để người giỏi có cơ hội đề thăng tiến.
- Chú trọng chính sách chăm sóc sức khoẻ đối với công chức, viên chức thông qua việc tồ chức khám chữa bệnh định kỳ 06 tháng/ lần thay cho 01 năm/lần như hiện nay.
- Đẩy mạnh các phong trào văn hoá, vãn nghệ, thế thao, nâng cao kỹ năng sống, rèn luyện sức khoẻ cho công chức, viên chức và người lao động. Thường xuyên tổ chức các giải thể thao, hội thi, hội diễn nhân các ngày lễ lớn. Ngoài ra duy trì tổ chức tham quan, nghỉ mát vào dịp hè cho công chức, viên chức và người lao động cùng với gia đình để tạo sự gắn kết trong cơ quan.
4.2.7. Đấy mạnh hoạt động kiếm tra, giám sát công tác quản lý nhân lực
Đe đẩy mạnh hoạt động kiểm tra, giám sát công tác hoạt động quản lý nhân lực tại Đơn vị được hiệu quả, Sở TTTT cần thành lập ra một bộ phận chuycn trách phối hợp cùng với phòng Thanh tra Sở để triển khai công tác kiểm tra, giám sát chứ
không phải chỉ là một bộ phận kiêm nhiệm như hiện nay. Bên cạnh đó, Sở cũng cân thực hiện tốt những nội dung sau đây:
- Thứ nhất, xây dựng được bộ tiêu chí chi tiết để đánh giá về việc tổ chức
thực hiện kế hoạch nhân lực. Ngoài ra, xây dựng được tiêu chí đề đánh giá mức độ hoàn thành của chính cán bộ làm công tác kiếm tra, giám sát, nhằm nâng cao tinh thần, trách nhiệm, tính công khai, minh bạch cho cán bộ, công chức, viên chức trực tiếp làm nhiệm vụ kiểm tra, giám sát.
- Thứ hai, tăng cường hoạt động tự kiểm tra công tác quản lý nhân lực tại đơn vị. Cụ thể là tăng cường công tác tự kiếm tra việc sử dụng, bố trí công chức, viên chức; đánh giá phân loại công chức, viên chức, người lao động; công tác đào tạo,