3.3.2.1. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quán lý nhân lực tại Sở TTTT thành phố Hà Nội vẫn còn một số hạn chế, chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu quản
lý đặt ra. Cụ thể:
- Trong công tác xây dựng kế hoạch nhân lực: Việc xây dựng kế hoạch nhân
lực hàng năm chưa gắn với thực tế nhu cầu của cơ quan. Hiện nay, việc hoạch định nhân lực dựa trên Đe án xây vị trí việc làm và Quyết định giao biên chế của cấp có thẩm quyền chứ không xác định biên chế đảm bảo thực sự gắn việc quản lý công chức, viên chức với nhu càu thực tiễn, chưa xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ và phạm vi hoạt động cua các đơn vị, tố chức. Thực tiễn cho thấy kề cả trong điều kiện thực hiện cải cách hành chính nhà nước thì số lượng người làm việc trong các cơ quan nhà nước vẫn có thể là tăng chứ không chỉ thuần túy là giảm đi so với yêu cầu đồi mới hiện nay, việc quản lý biên chế chưa the hiện được tính khoa học trong việc xác định số lượng người làm việc trong đơn vị, tồ chức, vẫn tồn tại cơ chế “xin -
cho”, “từ trên giao xuông” trong quản lý biên chê của các đơn vị, tô chức. Điêu này đã hạn chế tính chù động của cơ quan trong việc quản lý công chức và tổ chức thực thi công vụ.
- Trong công tác tuyên dụng nhân ỉ ực: Việc tuyển dụng nhân lực chua đổi
mới, bắt kịp xu hướng, thể hiện ở nội dung:
+ Số lượng nhân lực được tuyền dụng có thể không hết chỉ tiêu biên chế nhưng không bao giờ được phép vượt quá số chỉ tiêu được giao.
+ Bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng cần được cải tiến. Việc tổ chức thi tuyển tập trung của Thành phố vừa đem lại hiệu quả, thuận lợi đồng thời cũng có một số hạn chế nhất định: trình tự thi tuyển rườm rà, nhiều thú tục; các Sở, ban, ngành không được chủ động trong tuyển dụng nhân sự vào làm việc mà phải đãng ký trình cấp có thấm quyền, đồng thời đợi đợt thi chung của cả Thành phố; việc cạnh tranh trong thi tuyển chưa cao; chưa đa dạng về hình thức tuyển dụng...Hiện nay, việc thi tuyến được thực hiện thông qua kỳ thi viết với bài thi truyền thống, thi thực hành với bài thi trên máy tính. Tuy nhiên chưa áp dụng các hình thức thi tuyển công chức khác như thi trác nghiệm trên máy tính, hoặc phởng vấn.
- Công tác bố trí, sử dụng nhân lực: Tại khâu điều động, luân chuyến nhân
lực chưa được thực hiện định kỳ, liên tục. Qua phân tích thực trạng điều động, luân chuyển nhân lực tại Sở TTTT 4 năm qua, có thể thấy lãnh đạo Sở TTTT đã quan tâm đến việc luân chuyển, điều động nhân lực, không đóng khung, cứng nhắc mà có sự chuyển đổi để tăng hiệu quả trong quản lý nhân lực theo quy định của Nhà nước. Tuy nhiên, số cán bộ, công chức được điều động, luân chuyển so với tổng số nhân lực tại Sở thì vẫn còn hạn chế. Hiện nay, Sở TTTT vẫn chưa thực hiện thường xuyên công tác điều động, luân chuyển nhân lực 2-3 năm một lần, một số công chức, viên chức trong diện luân chuyển, điều động còn có tư tưởng ngại khó khăn, có nguyện vọng đề nghị lãnh đạo Sở cho tiếp tục ở lại công tác tại vị trí cũ.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực: Việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
chưa hợp lý mặc dù công tác này đã được lãnh đạo Sở TTTT quan tâm, tạo điều kiện. Các lớp đào tạo, tập huấn chuyên môn nghiệp vụ cho nhân lực vẫn còn hạn chế, trong khi ngày càng đổi mới, các văn bản quy phạm pháp luật về lĩnh vực
Thông tin và Truyên thông được sửa đôi thường xuyên, liên tục nên việc triên khai thực hiện tại địa phương còn nhiều vướng mắc, khó khăn.
Việc đào tạo, bồi dường cán bộ, công chức, viên chức cũng chưa có CO' chế phù hợp để thích ứng linh hoạt với sự biến đổi cùa nhu cầu đào tạo theo vị trí việc làm. Chương trình đào tạo theo một khuôn mẫu cứng nhắc áp đặt, chưa được cập nhật thường xuyên theo yêu cầu mới. Việc áp dụng hình thức đào tạo, bồi dường theo vị trí việc làm chưa đảm bảo quy trình chặt chẽ, các công đoạn thực hiện thường bị cắt khúc. Cho đến nay, hầu như rất ít các khóa học theo hình thức này được theo dõi, đánh giá sau đào tạo, bồi dường đế rút kinh nghiệm cho những khóa sau.
- Công tác đánh giá nhân lực: Việc đánh giá nhân lực còn mang tính hình
thức, chưa đem lại hiệu quả cao, chưa đánh giá được thực chất năng lực và việc thực thi công vụ của công chức, viên chức. Việc đánh giá vẫn còn định tính chưa có định lượng, tiêu chí rõ ràng nên vẫn còn hiện tượng nể nang khi đánh giá, hoặc đánh giá sai dẫn đến sự bất mãn, kiện tụng. Ngoài ra, việc đánh giá nhân lực chưa đồi mới dẫn đến việc chưa đánh giá được người có năng lực và người không làm được việc. Hệ lụy của việc này là không khích lệ được người giỏi và không tinh giản được người kém.
- Công tác về tiền lương và chỉnh sách đãi ngộ: Công tác về tiền lương còn
bất cập. Cụ thể:
4- Tiền lương và phụ cấp của công chức, viên chức và người lao động trong Sở TTTT còn ở mức thấp trên thị trường lao động, chưa bảo đảm cuộc sống của công chức và gia đình, chưa khuyến khích công chức có trình độ, năng lực, làm việc tốt, có hiệu quả cao. Từ năm 1993 đến nay, mặc dù Nhà nước đà có nhiều cuộc cải cách, cải tiến chế độ tiền lương theo hướng tiền tệ hóa tiền lương đi đôi với từng bước cải thiện mức sống của người hưởng lương đe tiền lương thực sự trở thành nguồn thu nhập chính của người lao động. Tuy nhiên, mục tiêu này chưa thế đạt tới khi mà tiền lương chưa trở thành nguồn sống chính cùa người hưởng lương, ớ thời điểm hiện nay, một bộ phận lớn nhân lực ngoài tiền lương đều phải có thu nhập ngoài lương để bù đắp.
4- Năm 2016, lương của nhân lực tại các cơ quan hành chính nhà nước được tính như sau: mức lương cơ sờ là 1.150.000 đồng/tháng X hệ số lương. Đến năm
2019, mức lương cơ sở được tăng lên 1.490.000 đông. Tuy nhiên với tình hình kinh tế hiện nay khi giá cả các nhu yếu phẩm ngày càng tăng cao thì với mức lương cơ sở này, cuộc sống của người lao động vẫn rất khó khăn.
+ Chính sách tiền lưong và phụ cấp chưa đồng bộ với việc xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch. Tiền lương không được trả dựa trên yêu cầu vị trí và mức độ phức tạp của công việc được giao và mức độ hoàn thành công việc; chính sách tiền lương còn mang tính cào bằng, lệ thuộc vào thâm niên công tác chưa đánh giá đúng trình độ và sự đóng góp thực tế của nhân lực, do đó dẫn đến tình trạng chạy theo bàng cấp, nặng về thi cử, chưa gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của từng vị trí làm việc; không tạo được động lực và áp lực làm việc cho nhân lực.
Công tác quán lý nhân lực của Sở Thông tin và Truyền thông là kết quả cũa việc tuyền dụng, quản lý, sử dụng công chức, viên chức và người lao động qua rất nhiều năm, nhiều cơ chế chính sách và nhiều thế hệ lành đạo tiền nhiệm. Những tồn tại của mỗi nội dung sẽ để lại hệ quả lâu dài không dễ khắc phục ngay.
3.3.2.2. Nguyên nhân
Có nhiều nguyên nhân khiến cho việc quản lý nhân lực tại Sớ TTTT chưa được như mong muốn, trong đó có cả nguyên nhân khách quan và nguyên nhân chủ quan. Cụ thể như sau:
- Nguyên nhân khách quan:
+ Hệ thống vãn bản quy phạm pháp luật của Nhà nước và của thành phố Hà Nội về quản lý công chức, viên chức và người lao động vẫn còn những bất cập, việc đánh giá kết quả làm việc của công chức, viên chức và người lao động chưa có tính định lượng cao nên khó xác định chính xác được năng lực, kết quả xử lý công việc của một công chức, viên chức và người lao động. Điều đó ảnh hưởng đến việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại Sở.
+ Thứ hai, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của thành phố Hà Nội những năm qua về cơ bản đã được cải thiện. Hiện nay, Hà Nội là một trong số ít các địa phương tự cân đối ngân sách và điều tiết một phần về Trung ương. Tuy nhiên, nguồn lực cùa Thành phố vẫn chưa được khai thác hết, tình hình cân đối ngân sách tại địa phương ngày càng khó khăn, do đó, kinh phí ngân sách nhà nước cho quan lý nhân lực của Sở TTTT nói riêng và các cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự
nghiệp công lập của Thành phô nói chung còn hạn chê.
+ So với các Sở, ngành khác thuộc ƯBND thành phố Hà Nội, Sở Thông tin và Truyền thông được thành lập muộn hơn rất nhiều (cho đến nay mới thành lập được 13 năm) nên gặp không ít khó khăn (lĩnh vực mới nhung tốc độ phát triền nhanh, thiếu thốn các điều kiện về nhân sự, cơ sở vật chất...). Các chức năng nhiệm vụ và bộ máy tồ chức của Sở đến nay vẫn đang trong giai đoạn kiện toàn và bồ sung. Vì vậy công tác quản lý nhân lực tại Sở Thông tin và Truyền thông vẫn chưa được quy củ, nền nếp, có chiều sâu và chất lượng cao.
- Nguyên nhân chủ quan:
+ Một là, việc quản lý nhân lực tại Sở TTTT chưa được xây dựng thành kế hoạch cụ thế, có lộ trình định hướng rõ ràng. Còn bộc lộ nhiều bất cập, thiếu sự đồng bộ, nhất quán giừa công tác lập kế hoạch nhân lực, quy hoạch, tuyển dụng, đào tạo... các công việc này đang thực hiện thiếu tính đồng bộ, kết nối tương quan lẫn nhâu, ít được đối mới đề phù hợp với tình hình mới. Một phần của tình trạng trên là do Lãnh đạo Sở chưa nhận thức đầy đủ về tầm quan trọng của nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực đối với sự phát triển của Sờ.
+ Hai là, đối với công tác đánh giá cán bộ, nhìn chung vẫn còn chung chung chưa sát với thực tiễn, chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của công chức, viên chức và người lao động, chưa có tính phân loại, chưa khuyến khích được công chửc, viên chức giỏi và tạo sức ép đối với công chức, viên chức trung bình hoặc yếu kém như mục tiêu đánh giá đặt ra. Tư tưởng cả nể, cào bằng trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Hơn nữa kết quả đánh giá nhân lực sè ảnh hưởng tới kết quả chung của toàn Đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan và thường sẽ là tất cả mọi người đều hoàn thành, hoàn thành tốt nhiệm vụ cố gắng không đề tình trạng công chức, viên chức, người lao động không hoàn thành nhiệm vụ.
4- Ba là, Sự phối hợp giữa các phòng, đơn vị trực thuộc Sở với nhau và với tồ chức công đoàn Sở trong công tác quản lý nhân lực còn thiếu khoa học, chưa chặt chẽ và hiệu quả.
+ Bốn là, văn hóa công sở chưa được xây dựng sát với điều kiện thực tế của Sở TTTT.
Chương 4
ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN Lực TẠI SỞ THÔNG TIN VÀ TRUYÈN THÔNG
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
4.1. Bối cảnh mới, định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực tại Sử Thông tin và Truyền thông thành phố Hà Nội giai đoạn 2021 - 2025, tầm nhìn 2030
4.1.1. Bối cảnh mói
- về bối cảnh quốc tế: Toàn cầu hoá kinh tế quốc tế và hội nhập kinh tế quốc tế đang là xu hướng tất yếu và ngày càng được mở rộng. Với việc phát triển mạnh mè về khoa học và công nghệ đà góp phần đẩy nhanh quá trình quốc tế hóa nền kinh tế thế giới. Thương mại thế giới đã tăng lên nhanh chóng với sự ra đời của các tổ chức toàn cầu và khu vực như WTO (Tổ chức thưuơng mại thế giới), EƯ (Cộng đồng chung Châu Âu), APEC (Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á - Thái Bình Dương), CPTPP (Hiệp định đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương)...
Quá trình toàn cầu hóa không chỉ trong lĩnh vực kinh tế, thương mại mà ở trong tất cả các lĩnh vực khác với các hình thức đa dạng và mức độ khác nhau. Đối với lĩnh vực Thông tin và Truyền thông, toàn cầu hoá tạo ra nhừng cơ hội và thách thức to lớn. Trước hết, toàn cầu hóa giúp khoa học và công nghệ trong lĩnh vực Thông tin và Truyền thông cua Việt Nam từng bước hội nhập, giao lưu với nền khoa học công nghệ của thế giới, tạo thuận lợi cho Việt Nam học tập kinh nghiệm, tiếp thu nhừng thành tựu khoa học công nghệ thế giới phục vụ cho sự phát triển của kinh tế- xã hội của đất nước. Việc chuyển giao các dây chuyền công nghệ, khoa học tiên tiến của thế giới vào từng ngành nghề, lĩnh vực cụ thể ở Việt Nam như: công nghệ sản xuất thiết bị thông tin di động và các sản phẩm viễn thông (Samsung Việt Nam), công nghệ thông tin trong các ngành dịch vụ tài chính, ngân hàng đã góp phần đưa các ngành này từng bước tiếp cận và đạt đến trình độ của thế giới. Toàn cầu hóa còn thu hẹp khoảng cách trong khoa học quản lý nhân lực nói chung (trong đó có nhân lực Thông tin và Truyền thông). Thông qua sự tham gia liên doanh, liên kết trong hoạt động khoa học và công nghệ, hoạt động đầu tư với các đối tác nước ngoài giúp cho khoa học quản lý Việt Nam có cơ hội tiếp cận với khoa học quản lý
thê giới qua đó từng bước thu hẹp khoảng cách vê kiên thức, kỹ năng quản lý nhân lực, trong đó có quản lý nhân lực Thông tin và Truyền thông.
Sự phát triển như vù bào của Công nghệ thông tin và Truyền thông trên thế giới đòi hỏi Việt Nam nói chung, thành phố Hà Nội nói riêng phải ứng dụng các thành tựu của Công nghệ thông tin và Truyền thông trong mọi hoạt động của đời sống kinh tế - xã hội. Vì vậy, chức năng, nhiệm của của Sở Thông tin và Truyền thông cùng phải điều chỉnh tương ứng với đòi hởi đó. Công tác quản lý nhân lực tại
Sở cũng phải được đổi mới, hoàn thiện. - về bối cảnh trong nước:
+ Tốc độ tăng trưởng kinh tế giai đoạn 2016 - 2020 được duy trì ở mức họp lý. Theo Báo cáo của Chính phủ về tình hình kinh tế - xã hội năm 2020 và 5 năm 2016- 2020: Tốc độ tăng trưởng giai đoạn 2016-2019 đạt khá cao, bình quân 6,8%/năm, năm 2020, mặc dù chịu ảnh hưởng nặng nề của dịch bệnh, nhung tăng trưởng vẫn đạt 2,91 % và là một trong nhũng quốc gia tăng trưởng cao nhất trong khu vực và trên thế giới. Năng suất lao động cải thiện rõ nét, GDP bình quân đầu người năm 2020 khoảng 2.750 USD/năm, cao hơn 1,31 lần so với năm 2015 (2109 USD).
-I- Thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa tiếp tục được hoàn thiện; môi trường đầu tư, kinh doanh và năng lực cạnh tranh được cải thiện (cạnh tranh minh bạch, bình đắng hơn giữa các thành phần kinh tế, các loại hình doanh nghiệp) góp phần huy động, phân bố và sử dụng ngày càng hiệu quả các nguồn lực trong, ngoài nước cho phát triển kinh tế - xã hội. ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nhà nước được tăng cường.
4- Hệ thống thể chế, pháp luật, cơ chế, chính sách phát triến nguồn nhân lực và khoa học, công nghệ tiếp tục được hoàn thiện. Mạng lưới giáo dục, đào tạo được mở rộng, quy mô và chất lượng được nâng lên, đáp ứng tốt hơn nhu cầu của xã hội.