Có thể thấy yếu tố đầu tiên quyết định khả năng phát triển và năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp chính là nguồn nhân lực. Mà chất lượng nguồn nhân lực phần lớn dựa vào hiệu quả của hoạt động đào tạo và quản lý nguồn nhân lực. Nhận thức được tầm quan trọng của hoạt động quản lý nguồn nhân lực, Công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp đã nghiên cứu, học hỏi từ kinh nghiệm của các đơn vi trên và rút ra môt số bài hoc:
Thứ nhât, coi trọng đội ngũ cán bộ chuyên trách hoạt động đào tạo phát triên nhân lực và các quản lý cấp trung, bởi họ là cầu nối giữa công ty và người lao động,
sự đóng góp của họ trong phần lớn các hoạt động quyết định mức độ hiệu quả cùa hoạt động phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, công ty cần đảm bảo đội ngũ cán bộ này phải có chuyên môn cao, hội tụ đầy đủ các năng lực và kỹ năng cần thiết để có thể đề ra chiến lược, xây dựng kế hoạch và thực hiện các hoạt động phát triển nguồn nhân lực để đạt được những kết quả tốt nhất.
Thứ hai, coi trọng hoạt động truyền thông nội bộ và văn hóa doanh nghiệp,
bời hoạt động này đóng vai trò rất lớn trong việc tác động đến đời sống tinh thần, ý thức và thái độ trong công việc của người lao động. Nhưng các yếu tố này vẫn chưa thực sự nhận được sự quan tâm đúng mức ở khối các doanh nghiệp vừa và nhở. Việc tổ chức các chương trình đào tạo chỉ giúp nâng cao trí lực của người lao động, nếu nhân viên có kiến thức kỹ năng tốt nhưng không có ý thức và tinh thần xây
dựng, đóng góp cho công ty thì đó là sự lãng phí nguồn lực. Áp dụng truyền thông nội bộ một cách khéo léo cũng giúp cho công ty nhận được sự ủng hộ từ tập thể người lao động mỗi khi có sự thay đồi về chính sách, hoạt động.
Thử ba, lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với đặc thù của từng doanh nghiệp. Do tính chất hoạt động cảu mỗi doanh nghiệp khác nhau, do đó, để lựa chọn phương pháp phù hợp phải dựa trên chiến lược phát triển, mục đích, nhu cầu và tình hình thực tiễn của công ty. Ở từng giai đoạn phát triển, công ty có thể xem xét sử dụng kết hợp các phương pháp khác nhau để đạt hiệu quả cao nhất.
Thứ tư, cần xây dựng hệ thống chính sách, quy định về hoạt động phát triển
nhân lực và phổ biến rộng rãi đến toàn thể người lao động trong công ty. Hệ thống chính sách, quy định nói lên quan điểm, mục tiêu, chiến lược và tầm nhìn của công ty về vấn đề phát triển nhân lực. Đây chính là căn cứ để tất cả các thành viên trong
công ty sử dụng làm công cụ tham chiếu, xây dựng kế hoạch sự nghiệp cá nhân, gắn mục• tiêu của cá nhân với mục• tiêu của tố chức.
CHƯƠNG 2.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN cứu
Luận văn đã sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của nghiên cứu khoa học như phương pháp biện chứng duy vật và duy vật lịch sử, phương pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng họp; phương pháp điều tra khảo sát.
2.1. Phương pháp phân tích tông hợp
* Luận văn sử dụng phương pháp này đế:
- Phân tích các tài liệu liên quan đến lý luận chung về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích các nội dung cơ bản của hoạt động quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá các số liệu liên quan đến tình hình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
* Luận văn thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1. Xác định vấn đề cần phân tích
Luận văn thực hiện phân tích các quan điểm về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp nói chung. Trên cơ sở đó, luận văn tiến hành phân tích vì sao cần đẩy mạnh
công tác quản lý nhân lực trong công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp.
Bước 2. Thu thập các thông tin cần phân tích
Trên cơ sở các định vấn đề cần phân tích đó là công tác quản lý nhân lực tại trong công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp, tác giả đã tiến hành thu thập thông tin có liên quan.
- Nguồn thông tin thứ cấp được lấy từ các công trình nghiên cứu lý luận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp như các sách giáo trình, sách tham khảo, sách chuyên khảo viết về nguồn nhân lực, các bài báo khoa học, các bài viết trong kỷ yếu, các trang web, các báo cáo nghiên cứu... Những tài liệu này được liệt kê trong Danh mục tài liệu của Luận văn. Trong quá trình tìm kiếm, nghiên cứu tài liệu,
những thông tin liên quan đên vân đê nghiên cứu đêu được đánh dâu lại đê thuận tiện cho việc tra cứu, tham khảo trong quá trình thực hiện đề tài. Một số thông tin đã được sừ dụng bằng cách trích dẫn trực tiếp, một số thông tin được tác giả tổng hợp, khái quá nội dung thành những luận cứ cho quá trinh phân tích.
- Nguồn thông tin sơ cấp được thu thập từ các hồ sơ, tài liệu... của công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp và các kết quả nhận được thông qua thực hiện phỏng vấn các chuyên gia, điều tra phiếu khảo sát về công tác quản lỷ nhân lực trong doanh nghiệp do tác giả thực hiện. Đây là các thông tin xác thực làm cơ sở và dẫn chứng đế luận văn thực hiện các phân tích nhằm giải quyết vấn đề nghiên cứu.
Bước 3. Phân tích dừ liệu và lỷ giải
Trên cơ sở những thông tin thu thập được về lý luận quản lý nhân lực trong doanh nghiệp và tiến hành phân tích các nội dung trong công tác quản lý nhân lực trong công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp; lý giải ý nghĩa của những
số liệu về thực trạng quản lý vốn đầu tư tại công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp. Các phân tích được thực hiện đa chiều. Kết quả thu thập thông tin chú yếu thể hiện dưới hình thức định tính.
Bước 4. Tông hợp kết quả phân tích
Sau khi phân tích các thông tin đã thu thập được, Luận vãn tồng hợp các kết quà phân tích để đưa ra bức tranh chung về vấn đề phân tích.
Đây là cơ sở quan trọng cho những kết luận và kiến nghị của tác giả đổi với công tác quản lý nhân lực trọng doanh nghiệp.
2.2. Phương pháp thống kê, mô tả
* Luận vàn sử dụng phương pháp này để:
- Thu thập, tổng hợp, trình bày số liệu, tính toán các đặc trưng của đối tượng nghiên cứu nhằm phục vụ cho quá trình phân tích, dự đoán và đề ra các quyết định.
- Thống kê các dữ liệu, phân tích mối liên hệ giừa các hiện tượng nghiên cứu, dự đoán và đề nghị giải pháp trên cơ sở các số liệu thu thập được.
- Xem xét các mặt, các hoạt động, các quá trinh quản lý nhân lực của công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp trong mối quan hệ biện chứng, nhân quả với công tác quản lý sản xuất, kinh doanh của toàn công ty nói chung.
* Luận văn thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1: Thu thập số liệu, tóm tắt, trình bày, tính toán các số liệu đặc trưng khác nhau của các nội dung nghiên cứu về quản lý nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 2\ Phân tích mối liên hệ giữa các số liệu thu thập với các câu hỏi trong quá trình nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tới hoạt động SXKD của công ty như thế nào?
__ - - - . < r
Bước 3: Dự đoán hoặc đưa ra các kêt luận trên cơ sở kêt quả phân tích.
2.3. Phương pháp so sánh
* Luận văn sử dụng phương pháp này đế:
- Đối chiếu, tìm hiểu sự tương đồng và khác biệt trong các nghiên cứu về vấn đề, thấy được tổng quan và sự đa dạng trong vấn đề nghiên cứu.
- Thông qua việc so sánh các chỉ số, việc phân tích các luận cứ, giả thuyết đưa ra sẽ sâu sắc hơn, quá trình đánh giá, nhìn nhận công tác quản lý nhân lực trong công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp đa chiều hơn, từ đó giúp người tiếp nhận thông tin có thề định lượng được thông tin một cách tối đa nhất. Điều này nhằm khắc phục những khoảng cách, sai số trong việc đánh giá các thông tin mang tính định tính.
- Xác định mức độ biến động tuyệt đối và mức độ biến động tương đối cùng xu hướng biến động của chỉ tiêu phân tích quản lý nhân lực trong công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp. Trên cơ sở đó có những khuyến nghị sát thực, hiệu quả cho công tác quản lý nhân lực trong công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp.
* Luận văn thực hiện phương pháp này như sau:
Bước 1: Xác định các chỉ tiêu, nội dung so sánh
Nội dung được so sánh phải là những nội dung liên quan, có ảnh hưởng hay có mối liên hệ với vấn đề cần phân tích.
Bước 2: Xác định phạm vi, số gốc so sảnh
Phạm vi được so sánh được tiến hành trong nội bộ công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp trong thời gian 4 năm trước liền kề.
- Sô gôc so sánh được xác định tùy theo nội dung so sánh:
+ Khi phân tích mức độ biến động, tốc độ tăng trưởng của các chỉ tiêu: số gốc để so sánh được lấy là chỉ tiêu đó ở kỳ trước.
+ Khi nghiên cứu mức độ hoàn thành nhiệm vụ của khối cán bộ từng khoảng thời gian trong năm: Khoảng thời gian cùng kỳ năm trước là gốc so sánh.
Bước 3: Xác định điều kiện đế so sánh được các chi tiêu:
+ Đảm bảo thống nhất về nội dung của chỉ tiêu.
+ Đảm bảo tính thống nhất về phương pháp tính các chỉ tiêu. Có những chỉ tiêu được thực hiện so sánh tuyệt đối, có những chỉ tiêu thực hiện so sánh tương đối.
+ Đảm bảo tính thống nhất về đơn vị tính, các chỉ tiêu về cả số lượng, thời gian và giá trị.
Bước 4: Xác định mục đích so sảnh
Mỗi số liệu của công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp có thể dùng cho nhiều mục đích khác nhau. Việc xác định mục đích so sánh đế làm gì sẽ giúp Luận văn tập trung phân tích và làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
Bước 5: Thực hiện và trình bày kết quả so sảnh
Đây là những “con số biết nói” giúp Luận văn đưa ra những nhận xét, đánh giá, làm cơ sở cho những khuyến nghị đối với công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp để nâng cao hiệu quả công tác quản lỷ nhân lực của công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp.
Phương pháp so sánh được sử dụng sau khi đã sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp và phương pháp thống kê.
2.4. Phương pháp điều tra khảo sát
Được thực hiện thông qua kỹ thuật phởng vấn trực tiếp mẫu ngẫu nhiên nhằm nghiên cửu định lượng các nội dung của vấn đề liên quan. Tổng số phiếu phát ra là 115 phiếu (tương ứng với 39,4% lao động hiện có của công ty), số phiếu thu về là 110 phiếu. Trong đó có 05 phiếu không hợp lệ, 105 phiếu hợp lệ được đưa vào xử lý và phân tích (Phụ lục II).
Phương pháp điều tra khảo sát cua luận văn được tác giả thực hiện thông qua kỹ thuật khảo sát thực tiễn. Tác giả đã xây dựng và thiết kể bảng hỏi dựa trên các
tiêu chí nội dung mà luận văn nghiên cứu. Từ đó đi sáu phân tích đánh giá được thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công tỵ TNHH Thương mại và sản xuất Ngọc Diệp.
Nội dung của bảng hỏi được căn cử trên dữ liệu thực tế của Công ty. Bảng hỏi đề ra hệ thống các câu hỏi nhằm giải quyết những vấn đề mà luận văn đã đề ra, cung cấp những số liệu thực tế, có giá trị góp phần có những đánh giá khách quan và chính xác về việc quản lý nhân lực của Công ty thời gian qua, từ đó đề xuất kiến nghị và giải pháp nhàm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của Công ty trong thời gian tới.
Căn cứ thực tế, tác giả đã chia ra các nhóm đối tượng điều tra khảo sát bao gồm: Ban Lãnh đạo Công ty; Lãnh đạo các Phòng, ban, phân xưởng; nhân viên vàn phòng; công nhân sản xuất, người lao động...
Cơ cấu lao động của Công ty bao gồm 292 người: - Ban Lãnh đạo: 03 người
- Phòng Phát triến dự án: 30 người - Phòng Kinh doanh: 05 người
- Phòng Thiết kế: 10 người - Phòng Kế toán: 09 người
- Phòng Hành chính - Nhân sự: 05 người - Văn phòng Kho: 30 người
- Lao động sản xuất: 200 người
Điều tra chọn mẫu bằng bảng hỏi:
Thiết kế bảng hỏi: Trong bảng hỏi tác giả sử dụng cả hai hình thức là câu hỏi đóng và câu hỏi mở, trong đó chủ yếu là câu hỏi đóng, cụ thể: - Câu hỏi đóng: Đây là loại câu hỏi bao gồm các phương án trả lời và trả lời chỉ chọn một trong số các câu trả lời.
- Câu hỏi mở: Với các loại câu hởi này thì người được hỏi có thể trả lời theo suy nghĩ và đánh giá của minh với các ý kiến và đề xuất.
- Sử dụng số liệu thống kê qua các năm từ năm 2016 - 2020
- Bảng hỏi với quy mố mẫu được chọn là 115 phiếu (tương ứng với 39,4% lao động hiện có của Công ty), số phiếu thu về là 110 phiếu (trong đó có 05 phiếu không hợp lệ, 105 phiếu hợp lệ được đưa vào xử lý và phân tích).
Cơ cấu mẫu điều tra được phân tích theo 07 biển kiểm soát gồm: Đơn vị công tác, vị trí công tác, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, hình thức hợp đồng và thời gian vào làm việc tại Công ty.
a, Theo đơn vị công tác: Khối văn phòng 40 phiếu (38,1%), Phân xưởng sản xuất 65 phiếu (61,9%).
b, Theo vị trí công tác: Cán bộ quản lý 15 phiếu (14,3%), Nhân viên 25 phiếu (23,8%), Công nhân trực tiếp sản xuất 65 phiếu (61,9%).
c, Theo giới tính: Nam 85 phiếu (80,9%), Nữ 20 phiếu (19,1%).
d, Theo độ tuổi: Dưới 30 tuổi 11 phiếu (10,5%), từ 30 - 45 tuổi 89 phiếu (84,8%), trên 45 tuổi 05 phiếu (4,7%).
e, Theo trình độ học vấn: Phổ thông trung học 25 phiếu (23,8%), Trung cấp 15 phiếu (14,3%), Đại học, cao đẳng 65 phiếu (61,9%).
g, Theo hình thức hợp đồng: Hợp đồng không xác định thời hạn 93 phiếu (88,6%), Hợp đồng 1-3 năm 12 phiếu (11,4%).
h, Theo thâm niên công tác: Dưới 3 năm 05 phiếu (4,8%), từ 3-5 năm 25 phiếu (23,8%), trên 5 năm 75 phiếu (71,4%).
Bảng khảo sát cũng điều tra thu nhập hàng tháng của người lao động và mức độ hài lòng của lao động đối với việc phân công vị trí, chức năng, nhiệm vụ của người lao động. Theo đó, mức thu nhập hàng tháng của người lao động được đánh giá ở hai mức (i) Từ 3-5 triệu đồng và (ii) Trên 5 triệu đồng, về mức độ hài lòng của người lao động đối với Công ty, bao gồm 23 nội dung với 05 mức đánh giá từ (i) Rất không đồng ý, (ii) Không đồng ý, (iii) Trung lập, (iv) Đồng ý, (v) Rất đồng ý.
Tác giả cũng đặt câu hỏi về mức độ hài lòng của người lao động đối với chính sách tạo động lực làm việc tại Công ty TNHH Thương mại và sản xuất Ngọc Diệp đồng thời đề nghị người lao động đưa ra kiến nghị và đề xuất giải pháp để phát triển nhân lực tại Công ty. Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát ý kiến
nhân lực lao động thông qua bảng câu hỏi khảo sát và phỏng vấn trực tiếp. Nội dung các câu hỏi xoay quanh các hiện trạng về công tác quản lý nhân lực như: thực trạng số lượng, cơ cấu theo đặc điểm, tình hình công tác xầy dựng chiến lược, tuyển dụng, đào tào bồi dường phát triển nhân lực, đánh giá kết quả thực hiện công việc, chế độ đãi ngộ, kiểm tra giám sát công tác thực hiện chiến lược tại Công ty. Các