Bên cạnh nhũng thành tựu đã đạt được, trong quá trình hình thành và phát triển của mình, công ty đã có những mặt hạn chế sau trong công tác quản lý nhân lực:
- Trong việc hoạch định thì việc dự báo nguôn nhân lực chưa được quan tâm nhiều, công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực do các bộ phận phụ trách đưa ra khi thấy thiếu, thừa trong thực tế phát sinh.
- Chưa có một dự báo nào xây dựng một cách khoa học, nghiên cứu kỹ lưỡng những biến động nhu cầu nhân lực của Công ty theo giai đoạn, thời kỳ, phần lớn dựa vào ý kiến và kinh nghiệm cá nhân.
- Việc tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, có trình độ chuyên môn tốt và phù hợp đế tạo ra các đột phá trong sản xuất chưa làm tốt. Điều này cũng là những khó khăn chung cho các doanh nghiệp ở vùng nông thôn, xa nơi trung tâm. Tuy nhiên, trong thực tế có thể do chính sách thu hút nguồn nhân lực
công ty cũng chưa được mạnh.
- Trong công tác đào tạo, phát triển nhân viên cũng còn gặp nhiều khó khăn, chủ yếu là do công ty tự tổ chức và tập trung trong đào tạo tại nơi làm việc. Phần lớn chú trọng đến đào tạo nghề ở công nhân, các cán bộ quản lý cũng chưa được chú trọng nâng cao chuyên môn bằng các chính sách hỗ trợ đi đào tạo nâng cao trình độ.
- Việc tiếp thu công nghệ mới còn hạn chế, các sáng kiến cải tiến nâng cao nâng cao nàng suất lao động cũng còn ít. Dây chuyền sản xuất, công nghệ cũ vẫn còn hoạt động chủ yếu. Công tác nghiên cứu và cải tiến trong công ty chưa tạo được phong trào rộng rãi.
- Trong công tác đánh giá mức độ hoàn thành công việc của Công ty cũng chưa thực sự tốt, còn thiếu sự chuẩn bị, chưa được tập huấn kỹ lưỡng.
- Với chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực như hiện tại cũng còn nhiều vấn đề cần cải thiện, nhất là trong chính sách xây dựng lại lương, làm sao đề tăng năng suất và chất lượng của người lao động hơn nữa, biến lương thành công cụ tạo động lực mạnh nhất với người lao động đơn thuần, nhưng còn phải có các chính sách thu hút,
phương pháp tạo động lực để giúp thu hút các nhân lực có chất lượng cũng như duy tri được đội ngũ nhân lực tốt ở lại công ty.
3.3.3. Nguyên nhân của hạn chê trong công tác quản lỷ nhăn lực tại công ty
TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp.
a. Các yếu tổ khách quan
Do yếu tố địa lý, vùng miền phân xưởng sản xuất của Công ty của công ty đặt ở địa bàn nông thôn, trình độ lao động thấp và chủ yếu tuyển dụng nguồn lao động tại địa phương nên chất lượng nguồn nhân lực, đặc biệt là có chuyên môn cao
là còn hạn chế.
vốn là cơ sở vật chất còn hạn chế nên việc đầu tư dây chuyền công nghệ mới cũng chưa đáp ứng được khả năng cập nhật công nghệ, năng suất chất lượng, cũng như khả năng mở rộng sản xuất. Cán bộ chuyên môn về quản lý nhân lực còn thiếu.
Yếu tố lao động có sự biến động nhiều do các yếu tố xã hội, sự cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp, các tố chức ở địa bàn tương đối lớn.
b. Các yếu tố chủ quan
Sự nhận thức và sự quan tâm của ban lãnh đạo với công tác quản lý nhân lực vẫn chưa thực sự được đặt là yếu tố phát triển bền vững, vẫn mang tâm lý thuê mướn nhân công, thừa thì bỏ, thiếu thì tuyển, thiếu chiến lược về nguồn nhân lực và tổ chức bộ máy làm công tác nguồn nhân lực.
Mô hình quản lý trong sản xuất vẫn còn thế hiện sự chưa chặt chể, khoa học, một số bộ phận vẫn còn chồng chéo chưa đánh giá hết được hiệu quả lao động.
Năng suất lao động vẫn còn thấp, ý thức và nhận thức của một bộ phận người lao động vẫn là tâm lý làm tạm thời, chưa gắn kết và trách nhiệm thực sự với công ty trong quá trình sản xuất. Sự đa dạng hóa và làm giàu công việc cũng chưa được chú trọng nhiều ở một số bộ phận, phần lớn chỉ tập trung làm tốt cái hiện tại, những cái mới còn chậm thích nghi và có sức ỳ lớn.
CHƯƠNG 4.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÃN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN Lực CỦA CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI VÀ SẢN XUẤT NGỌC DIỆP
4.1. Những CO’ hội và thách thức trong công tác quản lý nhân lực tại Công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp
Trong quá trình sản xuất và kinh doanh bất cứ tổ chức nào cũng phải đổi mặt với những thách thức, khó khăn và trong đó lại có những cơ hội cho mình. Những điều đó có thể ở môi trường bên ngoài hay ở ngay trong nội bộ của tố chức. Công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp cũng đã gặp các khó khăn, thách thức cũng như cơ hội, có thể phân thành nhóm môi trường bên ngoài như:
4.1.1. Co' hội trong công tác quản lý nhân lực của Công ty
Sự thay đồi môi trường kinh doanh ngày càng lớn dần và nhanh tạo ra áp lực lớn với tố chức và nhân viên công ty đòi hỏi phải linh hoạt thích ứng và biết chấp nhận rủi ro. Đồng thời cũng mở ra các cơ hội tạo ra sự đột phá trong kinh doanh khi thích nghi và đáp ứng tốt với sự biến đối đó.
Quá trình thay đổi công nghệ diễn ra liên tục mở ra các cơ hội kinh doanh và thay đối về cách thức quản lý của công ty cũng như hệ thống máy móc với các công nghệ mới giúp tăng năng suất, giảm lao động nhưng cũng đặt nặng việc đào tạo lao động thích nghi với công nghệ mới, đầu tư tài sản cố định tăng nhanh và gây áp lực
lớn cho nguồn vốn của công ty.
4.1.2. Thách thức trong công tác quản lý nhân lực của Công ty
Thử nhất, nhu cầu của người tiêu dùng cũng tăng lên theo nhu cầu phát triển
của xã hội tạo điều kiện cho công ty đa dạng hóa mẫu mà, nâng cao chất lượng sản phấm nhưng cũng đặt ra thách thức trong việc điều tra thị hiếu người tiêu dùng,
gánh nặng thay đổi mẫu mã, chất lượng luôn tạo ra áp lực không nhỏ cho lành đạo và nhân viên công ty luôn phải tìm tòi, đối mới quy trình sản xuất và học hởi tiếp thu kiến thức cũng như kinh nghiệm từ bên ngoài rất nhiều, đặt ra các yêu cầu không nhỏ về quản lý sự thay đổi.
Thứ hai, hệ thông luật pháp vê lao động ngày càng nâng giá trị của con người, đặc biệt các quy định về quyền bỉnh đẳng, quyền con người, tuổi, thời gian lao động, tiền lương, các chế độ bảo hiểm xã hội, công đoàn,...qui định ngày càng chặt chẽ làm doanh nghiệp phải quan tâm nhiều hơn đến quyền lợi của nhân viên và tăng chi phí. Song cũng là những cơ hội để nâng cao khả năng quản lý theo quan điểm nguồn nhân lực hiện đại lấy con người và giá trị con người làm nền tảng cho sự phát triển của doanh nghiệp.
Thứ ba, cân bằng những mối quan hệ phức tạp. Đó là mối quan hệ giữa người lao động với nhau, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động, thông thường mối quan hệ này rất phức tạp, vì thế việc cân bằng nó sẽ rất khó khăn. Vì vậy, đòi hỏi Công ty phải có nghệ thuật xử lý một cách khôn ngoan, thực tế và biết cách giải quyết hài hòa những vấn đề neu trên để thuyết phục nhân viên trong việc hòa giải các mâu thuẫn nội bộ.
Thứ tư, khó tuyển được nhân sự có chuyên môn cao. Nguyên nhân chủ yếu là do có sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường lao động về trình độ và chuyên môn, bên cạnh đó còn do công ty không có chính sách linh hoạt trong việc tuyển dụng và thu hút nhân tài. Vì thế công ty cần có những chính sách thu hút và tuyển dụng nguồn nhân lực chất lượng cao. Tạo dựng mối quan hệ với những công ty chuyên môi giới trong truyền dụng, sự tiến cử trong nội bộ doanh nghiệp hoặc tận dụng những mối quan hệ từ chính nhân viên.
Thứ năm, người lao động lẩn tránh những khóa đào tạo của công ty. Nguyên nhân có thể là do người lao động thiểu động cơ học tập hoặc việc đào tạo tại công ty chỉ là vấn đề về hỉnh thức, công ty không nêu rõ về những lợi ích và có kế hoạch úng dụng những kiến thức cho người lao động sau khi họ được đào tạo. Đe khắc phục tình trạng này công ty cần phải xác định được mục đích của việc đào tạo, làm
cho nhân viên hiểu được mục tiêu và nhừng lợi ích của việc đào tạo này, phải có kế hoạch cũng như việc triển khai kế hoạch đào tạo bài bản.
4.2. Một số biện pháp hoàn thiện quản lý nhân lực tại Công ty TNHH thươngmại và sản xuất Ngọc Diệp mại và sản xuất Ngọc Diệp
Trên cơ sở phân tích những thành tựu và tồn tại cũng như những cơ hội và thách thức trong công tác quản lý nhân lực của công ty TNHH thương mại và sản
xuât Ngọc Diệp cân phải có các giải pháp đê nâng cao và đáp ứng tôt hơn nữa công tác quản lý nhân lực của công ty. Có thể phân ra hai nhóm giải pháp chính là các giải pháp tống thể để đưa ra tổng quan các vấn đề cần thay đổi và các giải pháp chi tiết tương ứng với những phương án tổng quan đó.
4.2.1. Biện pháp chung
Trước hết, cần thấy rõ rằng việc nhận thức về vấn đề nhân lực phải được đặt lên trên hàng đầu, việc thay đổi nhân thức là yếu tố chủ chốt để áp dụng các phương pháp, giải pháp khác. Chính vì thế, hơn ai hết ban lãnh đạo phải thấy rõ vai trò nàng lực cạnh tranh bền vững và hiệu quả là từ nội lực nguôn nhân lực của công ty bên cạch các yếu tố quy mô, công nghệ sản xuất. Vỉ vậy, phải nhận thức rằng để phát triển công ty trước hết phải có đội ngũ nhân lực có chất lượng tốt, thích nghi nhanh và linh hoạt với các thay đối vê công nghệ, kỹ thuật thì sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp phát triển bền vững. Thay đối tâm lý là cứ mở rộng quy mô sản xuất, rồi tuyển người và đào tạo làm ra các sản phẩm nhiều hơn là việc công ty chú trọng tuyển dụng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có chất lượng.
Xây dựng một nền tảng văn hóa công ty vững chắc, thấu hiểu đến từng bộ phận, từng nhân viên. Tạo ra môi trường làm việc ốn định, cơ hội thăng tiến, gắn bó đế nhân viên yên tâm làm việc.
Nâng cao trách nhiệm vai trò của bộ phận phụ trách về nhân lực trong các công tác hoạch định, tuyển dụng và xây dựng các tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc theo hướng hiện đại, sát với thực tế hơn để tạo động lực cho người lao động và đáp ứng tốt với sự thay đổi của công ty.
4.2.2. Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nhãn lực của công ty TNHH thương
mại và sản xuất Ngọc Diệp
4.2.2.1. Tăng cường công tác đào tạo cho cán bộ lãnh đạo và cấp quản lỷ
Đe thay đối nhận thức của ban lãnh đạo và cán bộ quản lý của công ty không phải là một công việc đơn giản. Các yếu tố chủ quan như tư duy chiến lược, thời
gian và sự thay đối phụ thuộc vào bản thân mỗi con người. Ban lãnh đạo có lợi thế hầu hết đề là các trí thức, đã có trình độ thạc sĩ, kỹ sư, cử nhân,... tầm hiểu biết và khả năng tiếp thu cái mới khá nhanh và vững. Tuy nhiên, về việc áp dụng các phương pháp quản lý tiên tiến trên thế giới trong quản lý kinh tế, nhất là trong lĩnh
vực quản lý nhân lực hâu như các lãnh đạo đêu chỉ tự nghiên cứu, mày mò mà chưa có thời gian đào tạo thật sự. Còn với các cán bộ quản lý cấp phòng ban, công việc sản xuất mất nhiều thời gian, việc đào tạo các vấn đề quản lý và cập nhật kiến thức quản lý cùng hạn chế. Như vậy, có thể thấy việc đào tạo cho lãnh đạo tạo cho lành đạo và cán bộ quản lý gặp rất nhiều khó khăn. Giải pháp ở đây cần phải có chiến lược đào tạo lâu dài, thường xuyên. Một số đề xuất giải pháp như sau:
Thuê chuyên gia tư vấn tổ chức các lớp học ngắn ngày (công ty đã áp dụng) nhưng với nội dung thiết thực đi vào thực tế quản lý của Công ty. Tránh các vấn đề
lý thuyết chung chung, có thế tập trung vào mảng quản lý nguồn nhân lực như: Yêu cầu các lãnh đạo xây dựng các bảng phỏng Vấn lãnh đạo, nhân viên trong các lĩnh vực của quản lý nhân lực, xây dựng hệ thống kiểm tra đánh giá nhân lực đầu vào, đánh giá hiệu quả làm việc...
Bản thân các lãnh đạo tự xây dựng chương trình đào tạo cho các cấp dưới, từ đó tự lành đạo cũng cập nhật kiến thức truyền đạt cho các bộ phận quản lý thấp hơn, tiết kiệm chi phí đào tạo, thực tế với tình hình hoạt động của công ty. Nhưng đòi hỏi
lãnh đạo phải tự nghiên cứu, dành nhiều thời gian hơn, nỗ lực hơn. Điều này chỉ có thề được thực hiện với lãnh đạo có đủ tâm và tầm với sự phát triến của công ty nói chung và nâng cao vai trò của nhân lực của công ty nói riêng.
Điều động một số nhân lực có trình độ chủ chốt đi đào tạo ngắn hạn ở các trung tâm, cơ sở đào tạo có uy tín trong và ngoài nước đế lấy nền tảng truyền đạt cho cán bộ khác phải áp dụng vào công ty. Khó khăn của vấn đề này là chi phí cao, cán bộ phải có năng lực cũng như sự trung thành với tổ chức.
4.2.2.2. Xảy dựng và phát triển văn hỏa công ty
Hiện tại, công tác xây dụng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty chưa được chú trọng nhiều. Các giá trị nền tảng và cốt lõi của công ty chưa được truyền đạt mạnh đến nhân viên đề tạo thành một bản sắc văn hóa riêng cho Ngọc Diệp.
Xây dựng một đội ngũ văn hóa của công ty TNHH thương mại và sản xuất Ngọc Diệp ngay từ phòng hành chính nhân sự. Đội ngũ này đòi hởi thành phần
bao gồm:
- Lãnh đạo công ty
- Các trưởng bộ phận trong công ty
- Các nhân viên của phòng hành chính nhân sự
- Các cá nhân có khả năng nổi trội thu hút người khác...
Các công việc của đội ngũ làm văn hóa: Xây dựng các triết lý, giá trị văn hóa cốt lõi của công ty, truyền đạt, đưa các giá trị này phổ biến tới toàn thể nhân viên trong công ty; duy trì, thay đổi và phát triển các yếu tố văn hóa cho phù hợp với
công ty, từ đó yếu tố văn hóa của công ty tạo nên một giá trị vững bền giúp gắn bó các nhân viên với công ty, nâng cao hiệu quả, năng suất, chất lượng của sản phẩm.
Các nhiệm vụ cụ thể cần làm:
- Dựa trên tầm nhìn và sứ mệnh của công ty, công ty cần tăng cường thêm và phát triển các giá trị cốt lõi của công ty như:
“Trở thành sản phẩm cao cấp, chiếm lĩnh thị trường bậc cao”
“Đem sản phẩm ra khắp toàn cầu, tạo nên một thương hiệu quốc tế”
“Công ty phát triển thì mình phát triển, công ty tồn tại thì mình tồn tại”.
“Mỗi cá nhân đều đem hết tâm huyết của mình để tạo nên một tập thể vững chắc, trung thành và tận tụy đề tạo ra một môi trường làm việc thân thiện, hiệu quả”
Phương châm của công ty: “Dựng xây ngôi nhà hạnh phúc”.
Quá trình sản xuất, các ý kiến phản hồi của các cán bộ quản lý và của công nhân trực tiếp lao động... có thể đặt ra các giá trị cốt lõi trong văn hóa của công ty