CHƯƠNG 2 : CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Các lý thuyết mô hình về thang đo đo lường lòng trung thành đối với tổ chức
chức
Khi tìm hiểu sâu về lòng trung thành thì các nhà nghiên cứu nhìn nhận lòng trung thành như là nhân tố riêng lẻ, hoặc là một bộ phận của sự gắn kết (commitment). Và hầu hết các đề tài đều nhìn nhận lòng trung thành của nhân viên như là một yếu tố có ảnh hưởng và tác động đến sự gắn kết chung. Khái niệm này được phân tích ở nhiều góc độ khác nhau ví dụ như sự gắn bó lâu dài với công ty hay gắn kết nghĩa vụ sứ mệnh hoàn thành công việc, với con đường phát triển nghề nghiệp trong tương lại, và xa hơn là sự gắn kết các giá trị đạo đức niềm tin, giá trị của sự gắn bó với tổ chức. Trong các nghiên cứu được biết đến rộng rãi gần đây, nổi bật nhất về lòng trung thành là hệ thống các câu hỏi thể hiện đo lường sự gắn kết với tổ chức OCQ (Organizational Commitment Questionnaire) của Mowday et al (1979) (theo Trần & Nguyễn 2005).
Ngoài ra bên cạnh đó có hang đo của Allen & Mayer (1990), hoặc thang đo NOS (National Organizations Study) của Kalleberg (1996).
Thang đo NOS của Kalleberg (1996) chứng minh sự khác nhau của lòng trung thành đối liên quan đến yếu tố giới tính vì vậy chưa thực sự phù hợp đối với luận văn này. Còn khái niệm Mayer & Allen (1990) lại khẳng định lòng trung thành được quyết định bởi 3 nhân tố (affective, continuance, normative) nên có thể dẫn đến khó khăn khi đo lường riêng biệt yếu tố lòng trung thành. Đây chính là những vấn đề cần phải xem xét lại và nghiên cứu kĩ nếu sử dụng khái niệm của Allen & Mayer (1990). Thang đo OCQ theo nghiên cứu của Mowday et al. (1979) được xem như có tính tương thích cao với đề tài nghiên cứu này vì nó phân chia lòng trung thành ra là một bộ phận của sự gắn kết đối với doanh nghiệp. Khái niệm“ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tố chức” tương ứng với “Duy trì” liên quan đến đề tài Viện Aon Consulting: nhân viên gắn bó cùng tổ chức/ doanh nghiệp, dù cho nơi khác có lời mời về quyền lợi thu hút hơn (Stum 1999, 2001, theo Trần & Nguyễn 2005). Ở Việt Nam, khái niệm này cũng được tác giả Trần Kim Dung sử dụng trong các đề tài liên quan như “Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức”, “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung thành của họ đối với tổ chức” bao gồm: (1) nhân viên cảm thấy muốn ở lại gắn bó làm việc cùng tổ chức đến khi về hưu, (2) Nhân viên sẽ ở lại làm việc cùng tổ chức lâu dài dù cho có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn, (3) Cảm thấy mình trung thành với tổ chức (Trần & Nguyễn 2005). Vì vậy, đề tài nghiên cứu cũng dùng khái niệm thang đo lòng trung thành của Mowday et al. (1979) với ba biến mà tác giả Trần Kim Dung điều chỉnh và áp dụng để phù hợp với tình hình thị trường lao động ở Việt Nam.
Tuy nhiên khái niệm này vẫn chưa được biết đến một cách phổ biến ở tổ chức ở Việt Nam và hiện tại cũng chưa có một công cụ nào chi tiết và rõ ràng để đo lường. Vì vậy đề tài vẫn sử dụng thang đo lòng trung thành của Trần Kim đã hiệu chỉnh từ khái niệm thang đó của OCQ của Mowday et al. (1979) và bên cạnh đó thêm vào yếu tố “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức” để đảm bảo thể hiện được các khía cạnh của lòng trung thành.
Bảng 2.1 Các thang đo về lòng trung thành với tổ chức
Thang đo OCQ của Mowday, Porter &
Steer (1979)
Sự đồng nhất (Identification): được xem là tương đồng với các giá trị mà tổ chức thực sự mang lại
Lòng trung thành (Loyalty): được xem là ước muốn trở thành một phần của tổ chức
Sự dấn thân (Involvement): được xem là hi sinh quyền lợi của bản thân và sẵn sàng cống hiến vì tổ chức.
Mayer & Allen (1990)
Gắn kết dựa trên yếu tố cảm xúc (Affective commitment): được xem là trung thành gắn bó và cống hiến với tổ chức và từ chối những quyền lợi về lương thưởng hấp dẫn hơn ở nơi khác.
Gắn kết duy trì (Continuance commitment): được xem là gắn kết bền vững và duy trì với tổ chức
Gắn kết chuẩn mực (Normative commitment): được xem là luôn cống hiến và có tinh thần trách nhiệm cao
NOS của Kalleberg (1996)
Nghiên cứu trọng tâm vào sự khác biệt liên quan đến yếu tố giới tính
( Nguồn: Tác giả tự tổng hợp)
Tóm lại, trong những nghiên cứu lý thuyết về lòng trung thành có thể thấy rằng các nhà nghiên cứu dựa theo lý thuyết lòng trung thành là một thành tố của sự gắn kết giữa người nhân viên. Vì vậy, đề tài nghiên cứu lòng trung thành dưới góc độ là một bộ phận của sự gắn kết với tổ chức và sử dụng lý thuyết thang đo của Mowday et al. (1979) đã được Trần Kim Dung hiệu chỉnh lại để phù hợp với tình hình thị trường lao động ở Việt Nam bao gồm ba mục hỏi, bên cạnh đó thêm vào mục “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức”
2.3 Các nghiên cứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức