3.2.4.1. Căn cứ đề xuất giải pháp
Công ty Đông Dương chưa xây dựng được một bản khảo sát nhu cầu đào tạo. Đối với đối tượng đã được đào tạo, công ty chưa có khảo sát, nhận phản hồi đánh giá thực hiện công việc với công tác đào tạo.
Phương thức đào tạo thiếu linh hoạt, thiếu chuẩn bị lực lượng dự phòng cho các chức danh quản lý điều này khiến công việc bị đình trệ khi cán bộ quản lý nghỉ làm để đi học tập.
Hình thức đào tạo tại nơi làm việc theo lối thụ động, người hướng dẫn nói người công nhân nghe, thiếu sự phản hồi của người học, người học chưa quen làm việc
dạy. Ý thức tự giác chủ động học tập của học viên chưa cao.
3.2.4.2. Nội dung giải pháp
Nhằm nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo nhân lực, công ty cần thực hiện các nội dung sau:
- Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách chính xác thì công ty cần:
Xây dựng một bản khảo sát nhu cầu đào tạo nhằm định hướng cho người quản lý và nhân viên phân tích được năng lực thực hiện công việc.
Định nghĩa rõ các loại kỹ năng hay xây dựng từ điển năng lực thực hiện công việc. Nhờ đó, lãnh đạo công ty và nhân viên có thể hiểu chính xác nội dung và mức độ của các kiến thức kỹ năng mà công việc yêu cầu.
Tăng cường phỏng vấn sau đánh giá thực hiện công việc. Trưởng bộ phận và nhân viên phải cùng thảo luận tìm cách giải quyết các vấn đề vướng mắc. Trong bản đánh giá thực hiện công việc nên thêm cột lý do cho mỗi nội dung đánh giá. Nhờ đó, nguyên nhân của việc hoàn thành tốt hay chưa tốt công việc sẽ được làm rõ, xác định nhu cầu đào tạo chính xác hơn.
Trước khi cứ nhân viên đi đào tạo, quản lý trực tiếp cần có sự thảo luận với người nhân viên đó. Một mặt việc này nhằm tìm hiểu nguyện vọng của người lao động, thuyết phục họ về ý nghĩa và tác dụng của khoá đào tạo với bản thân họ và công việc, kiểm tra lại lần nữa mức độ chính xác việc xác định nhu cầu đào tạo và cùng xác định rõ mục tiêu đào tạo. Khi cử nhân viên đi đào tạo nhằm phát triển nhân lực cần chú ý nên tính trước nguồn nhân lực được đào tạo này sẽ làm gì trong 1 – 2 năm tới; thu nhập của họ được cải thiện như thế nào; thời gian hợp đồng rang buộc với công ty ra sao, không đào tạo vượt quá nhu cầu của công ty để tránh những tổn thất không đáng có.
- Đa dạng hoá các hình thức đào tạo tại công ty
Tổ chức các buổi thảo luận, trao đổi kinh nghiệm giữa người lao động với nhau theo sự chỉ đạo của trưởng nhóm.
Đào tạo mới cho người lao động phổ thông mà công ty thuê ngoài.
Đối với các nội dung đào tạo về an toàn vệ sinh lao động, phòng cháy chữa cháy công ty nên áp dụng các hình thức dùng máy tính mô phỏng các cách phòng ngừa cũng như minh hoạ các tai nạn đã từng xảy ra ở thực tế, để người lao đọng có thể nhận thức một cách tốt nhất.
Đào tạo chuyển giao công nghệ bằng cách cử các kỹ sư có tay nghề, năng lực ra nước ngoài để tiếp nhận thiết bị và công nghệ mới.
Liên kết với các trung tâm đào tạo bên ngoài để nâng cao trình độ cán bộ công nhân viên.
- Phương pháp đào tạo
Cấp lãnh đạo quản lý tại công ty: Tăng cường khả năng đào tạo về nghiệp vụ, khả năng nắm bắt thông tin trên thị trường. Đào tạo người cán bộ toàn diện về
mọi mặt để có khả năng xét đoán công việc và đưa ra các quyết định công việc, tránh tình trang bỏ lỡ thời cơ.
Đối với đội ngũ nhân viên: Đào tạo phát triển đội ngũ công nhân kỹ thuật đủ về số lượng, vững vàng về trình độ chuyên môn, có tay nghề cao, có khả năng nắm bắt các công nghệ mới và làm chủ các công việc được giao.
Đào tạo nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên: trình độ năng lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên có tác động thúc đẩy và tạo dựng các cơ hội kinh doanh của công ty, đồng thời tạo ra thế mạnh cho công ty trong hợp tác kinh doanh và cạnh tranh trên thị trường.
3.2.4.3. Điều kiện thực hiện giải pháp
Phòng quản lý hành chính, cụ thể bộ phận quản trị lao động theo dõi thường xuyên đối tượng được đào tạo, cần nâng cao hiệu quả đào tạo, chất lượng đào tạo.
Đối với đối tượng được đào tạo, cần nâng cao hiệu quả đào tạo, ứng dụng vào trong thực tiễn công việc.
3.2.4.4. Dự kiến kết quả giải pháp mang lại
- Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. - Đa dạng hoá các hình thức đào tạo.
- Tạo động lực cho người được đào tạo.
- Có biện pháp bố trí và sử lao động sau đào tạo một cách hợp lý.