2.4.1 Mô hình nghiên cứu
Căn cứ vào lý thuyết tạo động lực làm việc của người lao động cùng với việc kế thừa từ các công trình nghiên cứu trong nước và quốc tế về vấn đề tạo động lực làm việc của nhân viên. Tiếp thu từ kết quả phỏng vấn trực tiếp 5 giám đốc về các biện pháp tạo động lực làm việc việc cho nhân viên mà các anh/chị đang trực tiếp quản lý. Tác giả ghi nhận 05/16 yếu tố trong bảng phỏng vấn (phụ lục 1) được các
32
chuyên gia đánh giá có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên với mức độ ảnh hưởng từ 3 trở lên: Môi trường làm việc, Lương, thưởng, phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc, Công nhận thành tích. Tác giả đề xuất các yếu tố ảnh hưởng đến 1 biến phụ thuộc - động lực làm việc của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT bao gồm 5 biến độc lập: Môi trường làm việc, Lương, thưởng, phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc, Công nhận thành tích.
Ngoài 5 biến độc lập: Môi trường làm việc, Lương, thưởng, phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc, Công nhận thành tích tác giả bổ sung thêm Biến kiểm soát gồm 6 đặc điểm cá nhân: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên công tác và thu nhập để đảm bảo tính chặt chẽ của đề tài nghiên cứu. Tác giả đề xuất áp dụng mô hình nghiên cứu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Techcombank trên địa bàn Tỉnh BRVT như sau:
Hình 2.6: Mô hình tác giả đề xuất nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT
(Nguồn: Tác giả tổng hợp từ kết quả phỏng vấn chuyên gia )
2.4.2 Các giả thuyết nghiên cứu
Giả thiết nghiên cứu được phát biểu như sau:
Giả thiết H1 (+): Nhân tố môi trường làm việc tốt ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT
Giả thiết H2 (+): Nhân tố lương, thưởng, phúc lợi tốt ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT
Giả thiết H3 (+): Nhân tố cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT
Giả thiết H4 (+): Nhân tố bản chất công việc tốt ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT
Môi trường làm việc Lương, thưởng, phúc lợi
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Bản chất công việc
Công nhận thành tích
Động lực làm việc của nhân viên TCB địa bàn tỉnh BRVT H1
H2
H3
H4
Biến kiểm soát: - Độ tuổi - Giới tính - Trình độ học vấn - Vị trí công tác - Thâm niên công tác - Thu nhập
34
Giả thiết H5 (+): Nhân tố công nhận thành tích tốt ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT
STT Các yếu tố ảnh hưởng
Diễn giải Căn cứ chọn
biến Kỳ vọn g 1 Môi trường làm việc
Môi trường làm viêc: bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý.
Môi trường vật chất bao gồm cơ sở vật chất, điều kiên làm việc, máy móc, thiết bị, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc, công cụ làm việc,... Môi trường vật chất tốt đảm bảo an toàn làm việc cho người lao động, hiệu suất công việc cao. Môi trường tinh thần: áp lực công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, lãnh đạo, bầu không khí làm việc,… Môi trường tinh thần tốt tạo cho nhân viên tinh thần làm việc hưng phấn, vui vẻ, có động lực làm việc đạt được mục tiêu đề ra.
Kennett S. Kovach (1987), ThS Tăng Đình Sơn (2018) + 2 Lương, thưởng, phúc lợi
Adams (1963) chỉ ra rằng mức thù lao phải được chi trả xứng đáng và công bằng với công sức mà các nhân viên bỏ ra. Mức lương bao gồm cả thu nhập, phụ cấp đi kèm cần phải đảm bảo đủ trang trải chi phí sinh hoạt cho nhân viên và người thân và ngoài ra nó còn được trả xứng đáng, và công bằng với thành quả mà nhân viên mang lại.
Phúc lợi của ngưởi lao động là các loại bảo hiểm, chính sách liên quan đến sức khỏe, an
Kennett S. Kovach (1987), TS Trần Kim Dung (2005), Smith, Kendall và Hulin (1969), +
toàn và chế độ đãi ngộ của tổ chức đối với nhân viên để đảm bảo nhân viên an tâm làm việc. Nếu tổ chức có chế độ phúc lợi tốt cũng là một trong những yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên. Adams (1963) 3 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: đây là một trong những nhu cầu mà R.Alderfert đã nêu trong thuyết 3 nhu cầu của mình. Con người cần được đào tạo, phát huy hết khả năng,thế mạnh của mình để nâng cao giá trị bản thân có đủ tự tin và động lực làm việc hiệu quả nhất.
Mỗi nhân viên có một ưu điểm khác nhau, trong quá trình làm việc lãnh đạo và tổ chức có thể tạo điều kiện để nhân viên bộc lộ hết khả năng ưu tú của mình, và đào tạo chuyên sâu vào thế mạnh của nhân viên để họ có đủ kiến thức chuyên môn và tự tin hơn trong quá trình làm việc.
Theo Maslow, nhu cầu cao nhất của con người là được thể hiện. Khi nhân viên đạt được một trình độ cao, họ muốn mình cũng được đảm nhiệm những vị trí công việc phù hợp với khả năng của họ. Mỗi nhân viên đều có mục tiêu thăng tiến riêng để thể hiện đúng với khả năng làm việc của họ. Vì vậy, tạo điều kiền để nhân viên phát triển nghề nghiệp sẽ cũng là yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên. Nhân viên
Kennett S. Kovach (1987), Smith, Kendall và Hulin (1969), Spector (1985), TS Trần Kim Dung (2005), ThS Tăng Đình Sơn (2018), TS Hà Nam Khánh Giao – Lê Đăng Hoành (2019) +
36
sẽ có mục tiêu để cống hiến để đạt được vị trí làm việc mà họ mong muốn.
4 Bản chất công việc
Nhân viên làm những công việc phù hợp với khả năng, chuyên môn của bản thân thì sẽ có động lực nghiên cứu, làm việc và tiếp tục phát triển nghề nghiệp. Ngoài ra, những công việc có tính thách thức, kích thích sự sáng tạo cho nhân viên cũng là yếu tố tạo động lực làm việc của nhân viên. Những công việc thể hiện chiến lược phát triển của tổ chức, có kết quả hoạt động hiệu quả cũng tạo sự tin tưởng, tự tin khi nhân viên thực hiện công việc đó.
Bản chất công việc thể hiện tay nghề, chuyên môn, danh tiếng của nhân viên cũng là động lực để nhân viên làm việc
Trần Kim Dung (2005), Smith, Kendall và Hulin (1969) + 5 Công nhận thành tích
Theo Victor Vroom (1964) khi nhân viên được ghi nhận thành tích và biết được phần thưởng mà họ có thể nhận được khi hoàn thành công việc thì họ sẽ có động lực làm việc hăng say để đạt được mục đích là phần thường mà công ty mang lại có thể là vật chất hoặc tinh thần miễn sao những nỗ lực của họ được ghi nhận xứng đáng
Theo Maslow, một trong những nhu cầu bậc cao của con người là nhu cầu được kính trọng. Nếu được ghi nhận và công khai thành tích nhân viên sẽ có cảm giác mình được kính trọng
ThS Tăng Đình Sơn (2018), Kennett S. Kovach (1987), Victor Vroom (1964) +
và có động lực để tiếp tục thể hiện khả năng bản thân tốt nhất có thể.
Bảng 2.4: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên
38
Tóm tắt chương 2
Nội dung Chương 2, tác giả trình bày các khái niệm và các học thuyết liên quan đến tạo động lực làm việc cho nhân viên, các bài nghiên cứu liên quan đến động lực làm việc của nhân viên trong nước và quốc tế.
Căn cứ vào khái niệm và các nghiên cứu đi trước về động lực làm việc, tính chất, điều kiện môi trường làm việc của ngành ngân hàng nói chung và tính chất, điều kiện môi trường làm việc của TCB trên địa bàn tỉnh BRVT nói riêng, tác giả xây dựng các giả thiết tạo động lực làm việc của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc, lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc, công nhận thành tích.
Mô hình nghiên cứu đề tài gồm 5 biến độc lập: Môi trường làm việc, lương, thưởng, phúc lợi, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc, công nhận thành tích và 1 biến phụ thuộc: động lực làm việc của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT, 6 biến kiểm soát: Độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên công tác, thu nhập.
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 3.1 Quy trình nghiên cứu
3.1.1 Nghiên cứu định tính
Sau khi xác định mục tiêu nghiên cứu, căn cứ vào cơ sở lý thuyết, tham khảo các nghiên cứu trong nước và nước ngoài liên quan đến vấn đề nghiên cứu, tác giả thực hiện thảo luận nhóm, phỏng vấn chuyên gia, tham khảo ý kiến giáo viên hướng dẫn tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu, thiết kế thang đo và bảng câu hỏi điều tra để tiến hành khảo sát thu thập dữ liệu cho nghiên cứu định lượng.
3.1.2 Nghiên cứu định lượng
Tác giả sử dụng bảng câu hỏi điều tra, tiến hành khảo sát, thu thập và mã hóa và phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20
- Phân tích hệ số Cronbach’s alpha để loại các biến có tương quan biến tổng thấp và kiểm tra hệ số Cronbach Alpha
- Phân tích hệ số khám phá EFA để loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp và kiểm tra nhân tố trích được, xây dựng thang đo hoàn chỉnh.
- Phân tích tương quan tuyến tính, phân tích hồi quy tuyến tính bội đa biến thông thường để kiểm tra mô hình và kiểm định lý thuyết.
- Sau khi xử lý số liệu, căn cứ vào bảng tổng hợp tiến hành phân tích các yếu tố, so sánh với các nghiên cứu trước và đưa ra kết luận.
40
Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu
(Tác giả đề xuất)
3.2 Phương pháp nghiên cứu 3.2.1 Nghiên cứu định tính 3.2.1 Nghiên cứu định tính
3.2.1.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu
Căn cứ vào lý thuyết, kế thừa các nghiên cứu trong nước và quốc tế tác giả tổng hợp lại các thang đo bao gồm các yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên,
Mục tiêu nghiên cứu
Xây dựng mô hình nghiên cứu, xây dựng thang đo, lập bảng câu hỏi điều tra Nghiên cứu định tính
Nghiên cứu định lượng
Lý thuyết liên quan
Các bài nghiên cứu
liên quan Tham khảo
GVHD
Phỏng vấn chuyên gia, thảo luận nhóm
Kết luận nhận xét, giải pháp
Thực hiện khảo sát (n=120) Mã hóa dữ liệu
tiến hành phỏng vấn 05 chuyên gia và 10 nhân viên có thâm niên công tác trên 10 năm tại TCB trên địa bàn tỉnh BRVT để xây dựng được các biến trong mô hình nghiên cứu cùng với bảng câu hỏi để tiến hành khảo sát toàn diện.
Phỏng vấn sâu: Căn cứ và các nghiên cứu trong nước và quốc tế liên quan đến động lực làm việc, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 5 giám đốc (chuyên gia) để lấy ý kiến lựa ra được các yếu tố phụ thuộc phù hợp với mô hình nghiên cứu. Tác giả tiến hành trao đổi trực tiếp với chuyên gia theo dàn bải phỏng vấn.
Bài phỏng vấn gồm 2 phần: (Phụ lục 01)
Phần giới thiệu mục đích và ý nghĩa của buổi phỏng vấn
Phần chi tiết thảo luận: Căn cứ vào bảng tổng hợp các yếu tổ ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các nghiên cứu trước, giới thiệu 16 yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên và đề xuất các chuyên gia lựa chọn các yếu tố phù hợp nhất, tạo động lực làm việc nhiều nhất cho nhân viên TCB mà các giám đốc trực tiếp quản lý. Ngoài ra, tác giả còn có câu hỏi mở để các chuyên gia có nhiều góp ý hơn về lý do tại sao các yếu tố đó lại là các yếu tố đặc trưng tạo động lực làm việc cho nhân viên của họ để tác giả có thể đưa ra các bảng câu hỏi khảo sát phù hợp nhất để nghiên cứu.
Thảo luận nhóm: Từ kết quả phỏng vấn của các chuyên gia, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu, tiến hành họp nhóm gồm 10 anh/chị có thâm niên trên 10 năm làm việc tại TCB và tiến hành thảo luận chi tiết từng yếu tố trong mô hình nghiên cứu. Kết quả của buổi thảo luận nhóm cũng là cơ sở để tác giả xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với vấn đề nghiên cứu.
3.2.1.2 Thiết kế thang đo và mã hóa biến
Tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường mức độ đồng ý về các phát biểu của các biến quan sát trong đề tài nghiên cứu của mình.
Thang đo likert tương ứng với sự lựa chọn theo mức độ đồng ý tăng dần, thể hiện như sau:
42 Hoàn toàn không đồng
ý
Không đồng
ý Bình thường
Đồng
ý Hoàn toàn đồng ý Thang đo gồm 20 biến với 05 tiêu chí được mã hóa sau:
STT Ký hiệu Nguồn
MT Môi trường làm việc
1
MT1
Điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc của anh/chị đảm bảo an toàn và hiệu quả
TS Trần Kim Dung (2005)
2
MT2 Thời gian làm việc của anh/chị hợp lý
ThS Tăng Đình Sơn (2018)
3
MT3
Đồng nghiệp của anh/chị có chuyên môn cao, luôn thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau
Kennett S. Kovach (1987)
LT Lương, thưởng, phúc lợi
4
LT1
Lương, thưởng được chi trả đúng với mức đóng góp của nhân viên
Adams (1963)
5
LT2 Lương, thưởng được chi trả theo đúng thời gian cam kết
Smith, Kendall và Hulin (1969)
6
LT3
Chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú thể hiện sự quan tâm sâu sắc của tổ chức đến đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên
Kennett S. Kovach (1987)
STT Ký hiệu Nguồn
PT Cơ hội thăng tiến và phát triển
nghề nghiệp
7
PT1
Nhân viên được đào tạo, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn
Kendall và Hulin (1969)
8
PT2 Lộ trình đào tạo thăng tiến rõ ràng
TS Trần Kim Dung (2005)
9
PT3
Ngân hàng tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện khả năng của bản thân
Spector (1985)
10
PT4 Nhân viên có cơ hội học tập và thăng tiến một cách công bằng
Kennett S. Kovach (1987)
CV Bản chất công việc
11
CV1 Công việc phù hợp với năng lực
của nhân viên Trần Kim Dung (2005), 12
CV2
Công việc thú vị, thách thức, kích thích sự sáng tạo của nhân viên.
Kennett S. Kovach (1987)
13
CV3 Bản mô tả công việc rõ ràng theo từng chức danh.
Smith, Kendall và Hulin (1969)
44
STT Ký hiệu Nguồn
14
TT1
Sự nỗ lực trong công việc được công nhận bởi lãnh đạo và tổ chức
Kennett S. Kovach (1987)
15
TT2 Nhân viên có thành tích cao
được ghi nhận kịp thời Victor Vroom (1964) 16
TT3 Nhân viên đạt thành tích cao được khen thưởng, xứng đáng
Kennett S. Kovach (1987),
17
TT4
Tất cả các thành tích trong quá trình công tác của nhân viên được ghi nhận vào lịch sử công tác và là căn cứ để đánh giá nhân sự cuối năm
ThS Tăng Đình Sơn (2018),
ĐL Động lực làm việc
18
ĐL1 Tôi luôn muốn được làm việc và
gắn bó lâu dài với tổ chức Trần Kim Dung (2005), 19
ĐL2
Tôi cam kết phấn đấu vượt trội hơn mỗi ngày để đạt được mục tiêu ngoài mong đợi của tổ chức
Trần Kim Dung (2005),
20
ĐL3 Tôi rất hài lòng, hạnh phúc khi được làm việc tại TCB
Tech-Hong & Waheed (2011)
3.2.2 Nghiên cứu định lượng 3.2.2.1 Mẫu nghiên cứu 3.2.2.1 Mẫu nghiên cứu
Phương pháp chọn mẫu: do đối tượng nghiên cứu của đề tài là nhân viên TCB làm việc trên địa bàn tỉnh BRVT là những thành viên mà tác giả tiếp xúc hàng ngày