Thảo luận kết quả nghiên cứu

Một phần của tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên techcombank tại địa bàn tỉnh bà rịa vũng tàu (Trang 82)

So với các nghiên cứu trước đây về ảnh hưởng của các yếu tố động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Kết quả nghiên cứu của đề tài cũng phù hợp với các nghiên cứu trước đây như: nghiên cứu của TS Trần Kim Dung (2005), PGS.TS. Bùi Văn Trịnh – Nguyễn Kim Dung ( 2010 ), ThS. Tăng Đình Sơn (2019), ThS Nguyễn Quang Cường (2016), TS Hà Nam Khánh Giao – Lê Đăng Hoành năm 2019

So với nghiên cứu củaTS Trần Kim Dung (2005) đo lường mức độ thỏa mãn đối với công việc trong điều kiện của Việt Nam, Kết quả nghiên cứu thể hiện 6 yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc tại Việt Nam: (1) bản chất công việc, (2) phong cách lãnh đạo, (3) cơ hội đào tạo, (4) thăng tiến, (5) quan hệ với đồng nghiệp, (6) tiền lương, phúc lợi. Trong đó 2 yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất là bản chất công việc và cơ hội được đào tạo, thăng tiến. Kết quả nghiên cứu của tác giả khá tương đồng với kết quả nghiên cứu của TS Trân Kim Dung về yếu tố bản chất công việc và cơ hội đào tạo. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của 02 tác giả không có sự tương đồng về yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi do trong đề tài của tác giả yếu tố lương, thưởng, phúc lợi không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy.

So với nghiên cứu của PGS.TS. Bùi Văn Trịnh – Nguyễn Kim Dung ( 2010 ) về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên NH NN&PTNT- chi nhánh Cần Thơ có 4 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc: (1) điều kiện làm việc tốt, (2) chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, (3) thu nhập và phúc lợi hợp lý, (4) công việc ổn định. Kết quả nghiên cứu của tác giả khá tương đồng với kết quả nghiên cứu PGS.TS. Bùi Văn Trịnh – Nguyễn Kim Dung về yếu tố điều kiện làm việc tốt, chính sách đào tạo và thăng tiến rõ ràng, yếu tố công việc ổn định

tương đồng với yếu tố bản chất công việc của tác giả. Tuy nhiên, kết quả nghiên cứu của 02 tác giả không có sự tương đồng về yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi do trong đề tài của tác giả yếu tố lương, thưởng, phúc lợi không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy.

So với Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại ThS. Tăng Đình Sơn năm 2019 chỉ ra rằng các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại bao gồm: chính sách lương ,thưởng, tính chất công việc, môi trường làm việc, đánh giá thành tích, công tác đào tạo, và các hoạt động thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Các yếu tố này tương đồng với kết quả nghiên cứu của tác giả ngoại trừ yếu tố “các hoạt động thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên”

So với Nghiên cứu về tạo động lực làm việc cho cán bộ và nhân viên Ngân hàng TMCP Kỹ thương Việt Nam-Chi nhánh Đà Nẵng của ThS Nguyễn Quang Cường năm 2016 các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại NH TMCP Kỹ Thương Việt Nam – chi nhánh Đà Nẵng bao gồm thù lao, điều kiện môi trường làm việc, đào tạo, đánh giá thành tích công bằng, thăng tiến hợp lý. Các yếu tố này cũng tương đồng với kết quả nghiên cứu của tác giả ngoại trừ yếu tố Lương, thưởng, phúc lợi do trong đề tài của tác giả yếu tố lương, thưởng, phúc lợi không có ý nghĩa thống kê trong mô hình hồi quy.

So với Nghiên cứu Động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển chi nhánh Đông Sài Gòn của TS Hà Nam Khánh Giao – Lê Đăng Hoành năm 2019 các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là Phát triển và cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc, Sự hỗ trợ của lãnh đạo, Lương thưởng và phúc lợi, Quan hệ với đồng nghiệp, Thương hiệu. Kết quả nghiên cứu của TS Hà Nam Khánh Giao – Lê Đăng Hoành tương đồng với kết quả nghiên cứu của tác giả về các yếu tố: Phát triển và cơ hội thăng tiến, Điều kiện làm việc. Các yếu tố không tương đồng với kết quả nghiên cứu của tác giả: yếu tố Sự hỗ trợ của lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, thươgn hiệu, và lương thưởng, phúc lợi.

74

Như vậy, có thể kết luận rằng, không có mô hình chung nào cho tất cả các nghiên cứu, mà cần phải nghiên cứu lại tại mỗi tổ chức khi vận dụng vào thực tiễn. Nhìn chung, nghiên cứu của các tác giả đều cùng chung mục đích là phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng. Tuy nhiên, với kết quả nghiên cứu của đề tài cho thấy yếu tố mối Lương thưởng và phúc lợi qua kiểm định không tác động đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, khác so với nghiên cứu TS Trần Kim Dung (2005), PGS.TS. Bùi Văn Trịnh – Nguyễn Kim Dung ( 2010 ), ThS. Tăng Đình Sơn (2019), ThS Nguyễn Quang Cường (2016), TS Hà Nam Khánh Giao – Lê Đăng Hoành năm 2019. Lý do, theo mục đích quản trị nguồn nhân lực của TCB không thực hiện chiến lược cạnh tranh về lương so với các ngân hàng đối thủ. Thực tế, lương, thưởng của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT so với các ngân hàng khác trên địa bàn tương đương hoặc thấp hơn khi xét trên cùng 1 vị trí công việc. Tuy nhiên, nhân viên TCB có những khoản thu nhập khác từ chính các sản phẩm đẩu tư ưu việt của TCB như trái phiếu, chứng chỉ quỹ, cổ phiếu, bảo hiểm,……. TCB đào tạo nhân viên của mình trở thành những nhà đầu tư chuyên nghiệp, tự tạo thu nhập cho bản thân nhân viên bằng chính năng lực phân tích và kiến thức do TCB đào tạo. Do đó, dù lương, thưởng không cao nhưng nhân viên TCB vẫn có thể tự tạo thêm nguồn thu nhập cho bản thân mà không phụ thuộc vào lương, thưởng. Mỗi nhân viên TCB đều là khách hàng của TCB. Nhân viên được đào tạo tốt, tự tin có kiến thức tư vấn cho khách hàng, am hiểu sản phẩm đầu tư và tự tăng thêm nguồn thu nhập cho chính mình giúp nhân viên có động lực làm việc hiệu quả và thành công cho tổ chức.

Tóm tắt chương 4

Nội dung chương 4 bao gồm giới thiệu chung về Techcombank và các chính sách nhân sự đang được áp dụng tại Techcombank, tạo động lực làm việc cho nhân viên, phân tích và trình bày kết quả phân tích thông qua phần mềm SPSS20.

Kết quả nghiên phân tích thu được như sau:

Sau khi đánh giá thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số Cronbach Alpha, tác giả đã loại biến PT4 “Nhân viên có cơ hội học tập và thăng tiến một cách công bằng” để tiến hành phân tích EFA

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập và và các biến phụ thuộc đều phù hợp.

Kiểm định bộ thang đo bằng phân tích hồi quy tuyến tính lần 1, tác giả đã loại biến “Lương thưởng, phúc lợi” ra khỏi mô hình. Kết quả thu được phương trình hồi quy tuyến tính dạng sau:

Động lực làm việc = 0,268* Môi trường làm việc + 0,287* Cơ hội phát triển nghề nghiệp + 0,170*Bản chất công việc+ 0,549* Thành tích được ghi nhận

Kiểm định sự khác biệt trung bình đối với các biến nhân khẩu học cho thấy các biến nhân khẩu học đều không có có sự khác biệt ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên

Phân tích thống kê mô tả cho thấ hầu hết nhân viên đánh giá các yếu tố ở mức trung bình trở lên

Căn cứ vào kết quả thu được ở chương 4, tác giả xác định được kết quả nghiên cứu và đưa ra các hàm ý quản trị cho công tác tạo động lực làm việc tại Techcombank địa bàn tỉnh BRVT

76

CHƯƠNG 5. HÀM Ý QUẢN TRỊ VÀ KẾT LUẬN 5.1 Hàm ý quản trị

Ban lãnh đạo và tổ chức nên ghi nhận thành tích của nhân viên một cách kịp thời và đúng lúc. Theo kết quả nghiên cứu, nhân tố “thành tích được ghi nhận” có mức độ ảnh hưởng lớn nhất nhưng lại có giá trị mean=3,4478 tương đối thấp.Vì thế ban lãnh đạo ngân hàng cần chú trọng hàng đầu việc ghi nhận thành tích cho nhân viên để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Có rất nhiều hình thức ghi nhận thành tích mà ban lãnh đạo có thể áp dụng ngay được như khích lệ động viên tinh thần bằng thư cảm ơn, bằng khen ghi nhận, hay một bữa gặp mặt, giao lưu tập thể,… Tuy nhiên, đó chỉ là những hình thức động viên tinh thần trước mắt. Ban lãnh đạo cần để xuất ngân hàng có hình thức khen thưởng hiện vật, chế độ đãi ngộ, kỳ nghỉ dưỡng, lộ trình thăng tiến,… phù hợp với tâm tư, nguyện vọng của nhân viên thì việc ghi nhận sẽ ý nghĩa và thực tiễn hơn rất nhiều.

Ban lãnh đạo và tổ chức nên tạo cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Ngoài việc kiểm tra, giám sát công việc sát sao để có thể ghi nhận, đánh giá thành tích kịp thời tạo động lực cho nhân viên, lãnh đạo cần nắm bắt được chuyên môn, kỹ năng, năng lực của nhân viên đề đề xuất những vị trí cao hơn, phù hợp với bản thân nhân viên giỏi để họ có động lực làm việc, phát huy hết khả năng, năng lực bản thân, cống hiến cho tổ chức. Để phát triển nghề nghiệp của nhân viên, vai trò của lãnh đạo rất quan trọng, lãnh đạo cần nắm bắt được khả năng của nhân viên, tâm tư nguyện vọng của nhân viên, đào tạo đúng hướng để giúp nhân viên có động lực làm việc tốt nhất, cống hiến và gắn bó dài lâu với tổ chức.

Cải thiện môi trường làm việc, giúp nhân viên có thể thoải mái, tự tin trong công việc, có động lực làm việc tốt nhất. Một môi trường làm việc tốt phải đảm bảo an toàn về cơ sở vật chất và sức khỏe cho nhân viên. Đặc biệt, trong giai đoạn dịch bệnh COVID19 hiện nay, việc bố trí một môi trường an toàn quan trọng hơn bao giờ hết, ngân hàng cần phải cải thiện lại cở sở vật chất nơi làm việc đảm bảo nhân viên có thể yên tâm làm việc tại cơ quan theo chính sách “ba tại chỗ”, làm việc và nghỉ ngơi ngay tại cơ quan, hạn chế tiếp xúc di chuyển bên ngoài, ngân hàng thường

xuyên phải khử khuẩn để đảm bảo hạn chế dịch bệnh nhất có thể. Ngân hàng cần có chính sách, lộ trình chích ngừa vaccin cho nhân viên để đảm bảo tất cả nhân viên tham gia làm việc tại chi nhánh có sức đề kháng và đủ sức khỏe kháng bệnh, yên tâm làm việc và tiếp xúc với khách hàng. Thời gian làm việc cần đúng theo với thời gian cam kết của ngân hàng, để thực hiện được điều này, rất cần sự phối hợp của các đồng nghiệp và phòng ban đê đảm bảo tất cả các nhân viên đều có thể kết thúc công việc đúng giờ, có thời gian nghỉ ngơi phục hồi sức khỏe để tiếp tục công việc ngày hôm sau.

Hiện nay, hầu hết các công việc có tính quy trình lặp lại đều đã được công nghệ hóa chẳng hạn như máy ATM hiện nay ngoài chức năng rút tiền thì đã cải tiến thêm chức năng nộp tiền và kèm thêm các dịch vụ tiện ích khác: gửi tiết kiêm, chuyển khoản, truy vấn số dư,….hầu hết các ngân hàng đều cải tiến hệ thông Internet banking, tất cả các giao dịch khách hàng có thể thao tác mà không cần qua ngân hàng. Vì vậy, ngân hàng cần thay đổi bản mô tả công việc cho giao dịch viên, xây dựng một bảng mô tả công việc phù hợp với thực tiễn hơn. Những công việc nhàm chán, lặp lại hiện nay đã được thay thế bằng công nghệ, vì vậy ngân hàng xây dựng thêm các công việc sáng tạo, thú vị, nhiều thách thức để nhân viên không cảm thấy nhàm chán, có động lực nghiên cứu, làm việc một cách vui vẻ.

Qua kết quả nghiên cứu, tác giả nhận thấy cả 4 yếu tố đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, các yếu tố này đều được đánh giá không cao. Giá trị mean chỉ nằm trong khoảng từ 3 đến 4. Vì vây, ban lãnh đạo và ngân hàng nên chú tâm hơn nữa đến công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên, nâng mức độ gắn kết của nhân viên hơn nữa với tổ chức.

5.2 Kết luận

Qua việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Techcombank trên địa bàn tỉnh BRVT. Tác giả đã xác định được 04 nhân tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên Techcombank trên địa bàn Tỉnh BRVT: Môi trường làm việc, Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc,

78

Thành tích được ghi nhận. Kết quả nghiên cứu góp phần quan trọng trong việc xây dựng, áp dụng các chính sách phù hợp tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng. Đặc biệt, trên địa bàn tỉnh BRVT có hơn 30 ngân hàng thương mại lớn, nhỏ hoạt động với nhiều chi nhánh. Việc tìm kiếm khách hàng trong môi trường ngân hàng cạnh tranh khốc liệt làm cho cán bộ nhân viên ngân hàng thực sự áp lực, mệt mỏi và không có động lực làm việc. Việc xác định được yếu tố tác động đến động lực làm việc cho nhân sớm sẽ giúp ban lãnh đạo ngân hàng hiểu rõ hơn nhân viên của mình, giúp nhận viên có động lực làm việc hiệu quả.

Kết quả nghiên cứu cho ta thấy “thành tích được ghi nhận” có mức độ ảnh hưởng lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên Techcombank địa bàn tỉnh BRVT (hệ số Beta=0,549). Việc ghi nhận thành tích kịp thời giúp nhân viên có động lực phần đấu làm việc hiệu quả hết công suất. Năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng là vô hạn. Nếu đạt được năng suất, được ghi nhận kịp thời sẽ tạo động lực cho nhân viên nỗ lực hơn, tạo năng suất vượt trội hơn khi công sức của họ bỏ ra được ghi nhận, và đền bù xứng đáng từ lãnh đạo và từ tổ chức. Tuy nhiên, thực tế tại Techcombank tất cả các vị trí công tác đều có bảng mô tả công việc cụ thể, hệ thống sẽ tự ghi nhận theo một thời gian nhất định: hàng tháng, hàng quý, hàng năm,….vì vậy mà nhiều thành tích của cá nhân suất sắc chưa được ghi nhận kịp thời và đúng thời điểm.

Nhân tố “Cơ hội phát triển nghề nghiệp” là nhân tố có mức độ ảnh hưởng thứ 2 đến động lực làm việc của nhân viên Techcombank trên địa bàn tỉnh BRVT với hệ số hệ số Beta=0,287. Cơ hội phát triển nghề nghiệp tạo động lực cho nhân viên làm việc có mục tiêu phấn đấu, nhân viên sẽ tự rèn luyện kỹ năng, học hỏi kiến thức để hoàn thiện bản thân, nâng cao trình độ để đạt mục tiêu nghề nghiệp của bản thân. Techcombak đã tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên bằng cách xây dựng lộ trình phát triển cá nhân cho nhân viên. Lộ trình này áp dụng cho từng vị trí công việc khác nhau, nhưng mỗi một vị trí chỉ có một lộ trình nhất quán không thay đổi nên theo thời gian lộ trình phát triển lại trở nên lỗi thời với một số cá nhân muốn thay đổi vị trí công việc.

“Môi trường làm việc” là nhân tố có tầm ảnh hưởng thứ 3 đến động lực làm việc của nhân viên Techcombank trên địa bàn Tỉnh BRVT với hệ số Beta = 0,268. Môi trường làm việc bao gồm cơ sở vật chất, thời gian làm việc và môi trường đồng nghiệp. Techcombank luôn được ghi nhận trên toàn hệ thống ngân hàng là nơi làm việc tốt nhất Việt Nam. Tại Techcombank trên địa bàn tỉnh BRVT, về cơ sở vật chất, công cụ dụng cụ phục cần thiết cho công việc đều được trang bị đầy đủ cho từng cán bộ công nhân viên. Đặc biệt, trong khi dịch Covid diễn biến phức tạp, Techcombank tạo điều kiền cho cán bộ công nhân viên làm việc tại nhà được cung cấp đầy đủ thiết bị cần thiết để hoàn thành công việc. Tuy nhiên, thời gian làm việc của nhân viên không cố định, thường xuyên họp ngoài giờ và một số bộ phận vẫn phải chịu trách nhiệm kiểm tra giám sát hoạt động các công việc ngoài giờ làm việc

Một phần của tài liệu Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên techcombank tại địa bàn tỉnh bà rịa vũng tàu (Trang 82)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(121 trang)