của nhân viên
Kiểm định sự khác biệt trung bình biến định lượng đối với các giá trị khác nhau của biến định tính.
Sử dụng kiểm định T- TEST để kiểm tra có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về động lực làm việc của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT có giới tính khác nhau hay không?
Sử dụng phân tích ANOVA để kiểm tra sự khác biệt có ý nghĩa thống kế về động lực làm việc của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT với lần lượt các yếu tố: độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận công tác, thâm niên công tác, thu nhập trung bình hàng tháng.
Tóm tắt chương 3
Nội dung chương 3, tác giả trình bày chi tiết quy trình nghiên cứu bao gồm nghiên cứu định tính sơ bộ, nghiên cứu định lượng.
Căn cứ vào các nghiên cứu đi trước, tác giả tiến hành phỏng vấn sâu 05 giám đốc, và thảo luận nhóm 10 nhân viên có thâm niên công tác trên 10 năm để xây dựng và thiết kế thang đo phù hợp đưa và bảng câu hỏi khảo sát, làm cơ sở thu thập dữ liệu cho đề tài nghiên cứu
Ngoài ra, chương 3 còn trình bày chi tiết phương pháp khảo sát ngẫu nhiên với kích thước mẫu là 120 đơn vị, các phương pháp nghiên cứu định lượng sẽ được sử dụng trong việc phân tích và xử lý dữ liệu bằng phần mêm SPSS 20 làm căn cứ đưa ra kết quả nghiên cứu chính xác và phù hợp với thực tiễn
50
CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Kết quả nghiên cứu định tính
Căn cứ vào lý thuyết, các công trình nghiên cứu trong nước và nước ngoài liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, tham khảo ý kiến của 05 giám đốc chi nhánh tại TCB địa bàn Tỉnh BRVT, Tác giả tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu gồm 05 yếu tố ảnh hưởng động lực làm việc bao gồm: Môi trường làm việc, Lương, thưởng, phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc và biến kiểm soát gồm 6 đặc điểm cá nhân: độ tuổi, giới tính, trình độ học vấn, vị trí công tác, thâm niên công tác và thu nhập.
Sau khi có mô hình nghiên cứu, tác giả tiến hành thảo luận nhóm gồm 10 nhân viên làm việc tại Techcombank có thâm niên công tác trên 10 năm để xây dựng thang đo phù hợp. Sau khi thảo luân nhóm, tác giả ghi nhận ý kiến và xây dựng được thang đo dựa trên mô hình đề xuất và các nghiên cứu đi trước. Tác giả xây dựng được Thang đo gồm 1 biến phụ thuộc: động lực làm việc, 5 biến độc lập: Môi trường làm việc, Lương, thưởng, phúc lợi, Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, Bản chất công việc, Công nhận thành tích, 20 biến quan sát như sau
STT Tiêu chí STT Tên biến quan sát
1
Môi trường làm việc
1 Điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc của anh/chị đảm bảo an toàn và hiệu quả
2 Thời gian làm việc của anh/chị hợp lý
3 Đồng nghiệp của anh/chị có chuyên môn cao, luôn thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau
2
Lương, thưởng, phúc lợi
4 Lương, thưởng được chi trả đúng với mức đóng góp của nhân viên
5 Lương, thưởng được chi trả theo đúng thời gian cam kết
6 Chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú thể hiện sự quan tâm sâu sắc của tổ chức đến đời sống vật
STT Tiêu chí STT Tên biến quan sát
chất, tinh thần của nhân viên 3
Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
7 Nhân viên được đào tạo, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn
8 Lộ trình đào tạo thăng tiến rõ ràng
9 Ngân hàng tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện khả năng của bản thân
10 Nhân viên có cơ hội học tập và thăng tiến một cách công bằng
4
Bản chất công việc
11 Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên 12 Công việc thú vị, thách thức, kích thích sự sáng
tạo của nhân viên.
13 Bản mô tả công việc rõ ràng theo từng chức danh.
5
Công nhận thành tích
14 Sự nỗ lực trong công việc được công nhận bởi lãnh đạo và tổ chức
15 Nhân viên có thành tích cao được ghi nhận kịp thời
16 Nhân viên đạt thành tích cao được khen thưởng, xứng đáng
17 Tất cả các thành tích trong quá trình công tác của nhân viên được ghi nhận vào lịch sử công tác và là căn cứ để đánh giá nhân sự cuối năm
6
Động lực làm việc
18 Tôi luôn muốn được làm việc và gắn bó lâu dài với tổ chức
19 Tôi cam kết phấn đấu vượt trội hơn mỗi ngày để đạt được mục tiêu ngoài mong đợi của tổ chức
52
STT Tiêu chí STT Tên biến quan sát
20 Tôi rất hài lòng, hạnh phúc khi được làm việc tại TCB
4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 4.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Dựa trên kết quả nghiên cứu định tính, Tác giả tiến hành lập bảng câu hỏi khảo sát và thu thập số liệu bằng bảng câu hỏi trực tiếp. Số bảng câu hỏi được phát ra cho toàn thể nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT bao gồm nhân viên làm việc tại 05 chi nhánh, thuộc các phòng ban: bộ phận kho quỹ, dịch vụ khách hàng, phòng cá nhân và phòng doanh nghiệp. Số bảng câu hỏi phát ra 120 bảng, số bảng câu hỏi thu về hợp lệ 120 bảng, không có bảng câu hỏi nào không hợp lệ.
Đặc điểm mẫu nghiên cứu:
Đặc điểm mẫu Số lượng Tỷ lệ (%)
Giới tính Nam 42 35 Nữ 78 65 Độ tuổi 20 – 30 tuổi 32 26.7 31 – 40 tuổi 49 40.8 trên 40 tuổi 39 32.5 Trình độ học vấn Trung cấp 7 5.8 Cao đẳng 36 30 Đại học 72 60 Trên đại học 5 4.2
Bộ phân công tác Kho quỹ 3 2.5
DVKH 62 51.7
P Cá nhân 45 37.5
P Doanh nghiệp 10 8.3
1-5 năm 51 42.5 trên 5 năm 46 38.3 Thu nhập trung bình hàng tháng dưới 10 triệu 38 31.7 10 – 20 triệu 47 39.2 trên 20 triệu 35 29.1
Bảng 4.3: Đặc điểm mẫu nghiên cứu
Nguồn: Tác giả tổng hợp dữ liệu khảo sát bằng SPSS 20
Qua kết quả thu thập được, cho thấy đặc điểm cơ bản nguồn nhân lực TCB địa bàn tỉnh BRVT như sau:
Nguồn nhân lực chủ yếu là nữ chiếm 78% và tập trung chủ yếu làm tại bộ phận DVKH (51,7%) do đặc thù công việc dịch vụ chủ yếu là tiếp nhận nhu cầu và phản hổi thắc mắc của khách hàng, đáp đứng đúng, đủ, nhanh nhu cầu của khách hàng phù hợp với giới tính nữ.
Số lượng nhân viên có thâm niên từ 1-5 năm chiếm 42 %, trên 5 năm chiếm 38%. Điều này cho thấy mức độ gắn kết của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT khá cao. Số lượng nhân viên có thâm niên từ 1-5 năm nhiều nhất.
Về trình độ học vấn: tất cả nhân viên đều có trình độ học vấn từ trung cấp trở lên. Số lượng nhân viên có trình độ đại học là chủ yếu ( 60%), do chính sách tuyển dụng của nhân sự của Techcombank. Techcombank thực hiện tuyển dụng tập trung, nhận hồ sơ từ các ứng viên tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh tế chính quy, tiến hành đào tạo tân tuyển và đưa về các chi nhánh Tỉnh làm việc. Vì thế mà nhân viên TCB được đánh giá chuyên nghiệp, có trình độ chuyên môn cao, đem lại năng suất lớn so với mặt bằng chung của các ngân hàng trong nước.
Về thu nhập bình quân tháng của nhân viên TCB trên địa bàn tỉnh BRVT so với mặt bằng thống kê của toàn TCB nhìn chung thấp 70% nhân viên có thu nhập dưới 20 triệu. Do lượng nhân viên làm việc tại địa bàn tỉnh chủ yếu là nhân viên có
54
cấp bậc thấp. Những nhân viên có chuyên môn cao sẽ được đánh giá trở thành chuyên gia làm việc trực thuộc hội sở và có nguồn thu nhập cao hơn.
4.2.2 Đánh giá thang đo bằng phương pháp phân tích hệ số Cronbach Alpha
Qua dữ liệu thu thập được, tác giả tiến hành xử lý số liệu bằng ứng dụng SPSS 20, xuất ra được hệ số Cronbach’s Alpha của các nhóm biến thu được kết quả như sau
STT Biến quan sát Hệ số tương quan biến
tổng
Hệ số Cronbach’s alpha nếu loại biến
I. Môi trường làm việc: Cronbach’s alpha = 0,836
1 MT1 0,678 0,795
2 MT2 0,755 0,714
3 MT3 0,670 0,803
II. Lương, thưởng, phúc lợi: Cronbach’s alpha = 0,856
1 LT1 0,696 0,834
2 LT2 0,743 0,785
3 LT3 0,752 0,778
III.Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cronbach’s alpha = 0,652
1 PT1 0,589 0,457
2 PT2 0,528 0,517
3 PT3 0,533 0,510
4 PT4 0,105 0,752
IV.Bản chất công việc: Cronbach’s alpha =0,809
1 CV1 0,719 0,675
2 CV2 0,733 0,659
3 CV3 0,534 0,864
V. Công nhận thành tích: Cronbach’s alpha = 0,890
2 TT2 0,728 0,870
3 TT3 0,792 0,852
4 TT4 0,786 0,859
VI.Động lực làm việc: Cronbach’s alpha = 0,797
1 DL1 0,633 0,734
2 DL2 0,694 0,667
3 DL3 0,603 0,763
Bảng 4.4: Bảng hệ số Cronbach’s Alpha
Nguồn: Tác giả tổng hợp dữ liệu khảo sát bằng SPSS 20
Qua bảng hệ số Cronbach’s Alpha do tác giả tổng hợp dữ liệu khảo sát bằng ứng dụng SPSS 20 cho thấy hầu hết các thang đo đều có hệ số Cronbach’s Alpha lớn hơn 0,6 và hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0,3. Chỉ riêng nhóm biến “Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” có biến thành phần PT4 có hệ số tương quan biến tổng = 0,105 nhỏ hơn 0,3 nên tác giả sẽ loại khỏi PT4 khỏi nhóm biến “Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” và tiến hành chạy lại bảng Cronbach’s Alpha. Kết quả sau khi loại biến PT4 hệ số Cronbach’s Alpha của nhóm biến “Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” đạt 0,752
STT Biến quan sát Hệ số tương quan biến tổng
Hệ số Cronbach’s alpha nếu loại biến
I. Môi trường làm việc: Cronbach’s alpha = 0,836
1 MT1 0,678 0,795
2 MT2 0,755 0,714
3 MT3 0,670 0,803
II. Lương, thưởng, phúc lợi: Cronbach’s alpha = 0,856
1 LT1 0,696 0,834
2 LT2 0,743 0,785
56
III.Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: Cronbach’s alpha = 0.752
1 PT1 0,601 0,649
2 PT2 0,575 0,677
3 PT3 0,572 0,679
IV.Bản chất công việc: Cronbach’s alpha =0 .809
1 CV1 0,719 0,675
2 CV2 0,733 0,659
3 CV3 0,534 0,864
V. Công nhận thành tích: Cronbach’s alpha = 0,890
1 TT1 0,777 0,852
2 TT2 0,728 0,870
3 TT3 0,792 0,852
4 TT4 0,786 0,859
VI.Động lực làm việc: Cronbach’s alpha = 0,797
1 DL1 0,633 0,734
2 DL2 0,694 0,667
3 DL3 0,603 0,763
Bảng 4.5:Bảng hệ số Cronbach’s Alpha sau khi loại biến PT4
Nguồn: Tác giả tổng hợp dữ liệu khảo sát bằng SPSS 20
Sau khi loại biến PT4, chạy lại Cronbach’s Alpha. Tác giả lựa chọn Thang đo gồm 19 biến với 06 tiêu chí được thể hiện trong Bảng 4.5 đủ điều kiện để thực hiện phân tích nhân tố khám phá EFA.
4.2.3 Đánh giá thang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA 4.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến độc lập 4.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá EFA với biến độc lập
Qua kết quả phân tích Cronbach’s Alpha, 16 biến độc lập đủ điều kiện để đưa vào phân tích nhân tố tố khám phá EFA. Tác giả lựa chọn hệ số tải 0,5 làm mức tiêu chuẩn và thu được kết quả như sau
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,782
Kiểm định Bartlett
Giá trị chi bình phương xấp xỉ 930,029
Bậc tự do 120
Mức ý nghĩa - Sig. 0,000
Nhân tố
Giá trị Eigenvalues Tổng bình phương khi rút nhân tố
Tổng bình phương khi xoay nhân tố Tổng % phương sai % Lũy kế Tổng % phương sai % Lũy kế Tổng % phương sai % Lũy kế 1 4,654 29,085 29,085 4,654 29,085 29,085 3,076 19,226 19,226 2 2,807 17,544 46,629 2,807 17,544 46,629 2,367 14,794 34,020 3 1,664 10,398 57,027 1,664 10,398 57,027 2,330 14,562 48,581 4 1,650 10,315 67,341 1,650 10,315 67,341 2,227 13,921 62,502 5 1,269 7,929 75,270 1,269 7,929 75,270 2,043 12,768 75,270 6 0,621 3,880 79,150 7 0,534 3,335 82,484 8 0,487 3,047 85,531 0,447 2,797 88,328 9 0,352 2,203 90,530 10 0,329 2,058 92,588 11 0,311 1,941 94,529 12 0,246 1,535 96,064 13 0,239 1,492 97,557 14 0,213 1,333 98,890 15 0,178 1,110 100,00 16 4,654 29,085 29,085 4,654 29,085 29,085 3,076 19,226 19,226
58
Bảng 4.6 Hệ số KMO và Tổng phương sai trích trong phân tích nhân tố khám phá EFA cho các biến độc lập
Nguồn: Tác giả tổng hợp dữ liệu khảo sát bằng SPSS 20
Biến quan sát Nhân tố 1 2 3 4 5 TT3 0,888 TT1 0,873 TT4 0,855 TT2 0,850 LT3 0,880 LT2 0,853 LT1 0,808 MT2 0,872 MT1 0,836 MT3 0,814 CV1 0,893 CV2 0,880 CV3 0,672 PT2 0,795 PT3 0,786 PT1 0,782
Bảng 4.7 Ma trận xoay các nhân tố độc lập trong bộ thang đo
Nguồn: Tác giả tổng hợp dữ liệu khảo sát bằng SPSS 20
Căn cứ vào dữ liệu tổng hợp ta thấy Hệ số KMO = 0,782 (0,5 ≤ KMO ≤ 1). Giá trị Sig trong kiểm định Bartlett's Test = 0.000 < 0.05. Giá trị Eigenvalues = 1.269 > 1. Số lượng nhân tố được trích ra là 05 với tổng phương sai trích là 75,27%
>50 %. Điều này chứng tỏ 75,27% biến thiên của dữ liệu được giải thích bởi 05 nhân tố được tạo ra.
Số liệu trên cho ta thấy kết quả phân tích EFA cho 05 nhân tố cho biến phụ thuộc là phù hợp. STT Tên nhân tố Câu hỏi Ký hiệu biến Biến đại diện 1 Môi trường làm việc
Điều kiện cơ sở vật chất nơi làm việc đảm bảo an toàn và hiệu quả
MT1 F_MT
Thời gian làm việc hợp lý MT2
Đồng nghiệp có chuyên môn cao, luôn thân thiện, hỗ trợ lẫn nhau
MT3
2 Lương, thưởng, phúc lợi
Lương, thưởng được chi trả đúng với mức đóng góp của nhân viên
LT1 F_LT
Lương, thưởng được chi trả theo đúng thời gian cam kết
LT2
Chính sách phúc lợi đa dạng, phong phú thể hiện sự quan tâm sâu sắc của tổ chức đến đời sống vật chất, tinh thần của nhân viên
LT3 3 Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Nhân viên được đào tạo, trau dồi kiến thức, nâng cao trình độ chuyên môn
PT1 F_PT
Lộ trình đào tạo thăng tiến rõ ràng PT2 Ngân hàng tạo điều kiện cho nhân viên thể hiện khả năng của bản thân
PT3
4 Bản chất công việc
Công việc phù hợp với năng lực của nhân viên CV1 F_CV Công việc thú vị, thách thức, kích thích sự sáng
tạo của nhân viên.
CV2
60 danh.
Quy trình làm việc chặt chẽ, hiệu quả để tránh rủi ro sai sót cho nhân viên
CV4
5 Công nhận thành tích
Sự nỗ lực trong công việc được công nhận bởi lãnh đạo và tổ chức
TT1 F_TT
Nhân viên có thành tích cao được ghi nhận kịp thời
TT2
Nhân viên đạt thành tích cao được khen thưởng, xứng đáng
TT3
Tất cả các thành tích trong quá trình công tác của nhân viên được ghi nhận vào lịch sử công tác và là căn cứ để đánh giá nhân sự cuối năm
TT4
Bảng 4.8 Danh sách các biến độc lập sau phân tích EFA
Nguồn: Tác giả tổng hợp dữ liệu sau phân tích nhân tố khám phá EFA bằng SPSS20
4.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá EFAvới biến phụ thuộc
Tác giả thực hiện phân tích nhân tố với 03 biến quan sát của động lực làm việc. Kết quả phân tích cho thấy có 01 nhân tố được trích ra với tổng phương sai trích là 71,217% > 50%; cho biết nhân tố này giải thích được 71,217 % biến thiên của dữ liệu, hệ số KMO = 0.695, mức ý nghĩa kiểm định Bartlett có Sig = 0,000 < 0,05 nên ở độ tin cây 95% các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể; eigenvalue = 2,137 > 1. Vì vậy kết quả phân tích EFA là phù hợp.
Hệ số Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) 0,695
Kiểm định Bartlett
Giá trị chi bình phương xấp
xỉ 111,128
Bậc tự do 3
Mức ý nghĩa - Sig. 0,000