6. Kết cấu đề tài
1.3.3. Tầm quan trọng của việc phát triển văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Bao gồm nhiều bộ phận và yếu tố tạo thành văn hóa doanh nghiệp. Khi bước vào một doanh nghiệp, cách khách hàng được chào đón, cách trang trí phòng họp, lễ nghi đón tiếp, cách tổ chức hội họp,...tất thảy đều tạo ra phong thái, văn hóa của doanh nghiệp giúp phân biệt với doanh nghiệp khác. Phong thái đóng vai trò như “không khí và nước”, có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động hàng ngày của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có lõi văn hóa tốt sẽ thu hút được nhân tài, củng cố lòng trung thành của nhân viên. Người lao động không chỉ làm vì tiền mà còn vì các nhu cầu khác nữa. Nếu doanh nghiệp tạo ra được một lực hút bằng môi trường làm việc, bằng văn hóa doanh nghiệp thân thiện và phù hợp, tác động đúng mọi nhu cầu của từng nhân viên thì không lý do gì người lao động lại rời bỏ doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ khích lệ quá trình đổi mới và sáng tạo. Tại các doanh nghiệp nơi nhân viên được làm việc ở mức tự chủ cao nhất, khi đó các nhân viên được khuyến khích suy nghĩ độc lập và đưa ra sáng kiến. Sự khích lệ sẽ góp phần phát huy tính năng động sáng tạo ở mọi thành viên. Mặt khác thành công khi đạt được sẽ là động lực gắn bó nhân viên với công ty lâu dài và tích cực.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC DOANH NGHIỆP
ĐIỆN MÁY TRÊN ĐỊA BÀN TP. HÀ NỘI 2.1. Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu của nghiên cứu này là xác định các yếu tố ảnh hưởng phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm giúp những nhà quản lý doanh nghiệp vận dụng làm nền tảng cho hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp. Thông qua việc tìm hiểu các hướng tiếp cận về các yếu tố cấu thành nên VHDN cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN của những nghiên cứu trước, nhóm nghiên cứu xếp những yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp thành hai nhóm:
(1) Nhóm nhân tố nằm bên trong doanh nghiệp bao gồm:
Sứ mệnh và tầm nhìn: Một nền văn hóa vĩ đại được tạo ra luôn xuất phát từ
một tầm nhìn chiến lược. Một tuyên bố tầm nhìn và sứ mệnh tuy là yếu tố đơn giản nhưng lại là nền tảng của cả một văn hóa. Tầm nhìn và sứ mệnh như là một kim chỉ nam cho mọi quyết định và hành động.
Nhà lãnh đạo: Lãnh đạo chính là những người hiểu rõ nhất văn hóa doanh
nghiệp bởi họ là người xây dựng và phát triển nó. Văn hóa doanh nghiệp cũng phản ánh cá tính và triết lý riêng của bản thân nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo giữ vai trò quan trọng và là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp. Bởi vì khi doanh nghiệp thay lãnh đạo mới, họ sẽ hình thành nên văn hóa doanh nghiệp mới cho doanh nghiệp.
Đội ngũ nhân viên: Nhân viên trung thành cũng là một trong các yếu tố văn hóa ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Khi mà nhân viên cảm thấy nơi làm việc, đáp ứng được nhu cầu, năng lực và đảm bảo cho cuộc sống của họ, giúp họ cảm thấy thoải mái, vui vẻ, được phát triển, sáng tạo sẽ khiến họ gắn bó lâu dài với công ty.
Công tác tuyển dụng và đào tạo: Con người là một trong các yếu tố cấu thành
văn hóa doanh nghiệp. Văn hóa của doanh nghiệp phụ thuộc vào văn hóa của mỗi nhân viên nên công tác sắp xếp lao động, đào tạo, tuyển dụng nhân sự có vai trò đặc biệt quan trọng, có liên quan trực tiếp và mạnh mẽ đến việc xây dựng và duy trì nền văn hóa của một tổ chức.
Cơ chế khen thưởng: Chắc chắn rằng khi những yêu cầu nội tại bên trong về con người được đáp ứng thì hiệu suất công việc sẽ tăng lên một cách hiệu quả. Năng suất lao động tăng, kết quả đạt được như mong muốn. Chính là nhờ vào cơ chế khen thưởng được tạo một môi trường làm việc hăng say cho người lao động.
Truyền thông trong tổ chức: các hoạt động truyền thông và quản lý truyền thông giúp các giá trị văn hóa có thể thâm nhập và phát triển trong môi trường làm việc.
Các nguồn lực của doanh nghiệp: phát triển văn hóa doanh nghiệp, cần một ngân sách không nhỏ và không chỉ tập trung và một thời điểm vì quá trình phát triển văn hóa doanh nghiệp kéo dài cùng quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, đòi hỏi doanh nghiệp cần có nguồn lực vững.
(2) Nhóm nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp bao gồm:
Các giá trị văn hóa truyền thống: Văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn
hóa nằm trong văn hóa dân tộc. Mọi cá nhân trong nền văn hóa doanh nghiệp đều chịu tác động của các giá trị văn hóa dân tộc. Vậy nên các giá trị văn hóa truyền thống phản chiếu lên văn hóa doanh nghiệp là điều tất yếu. Sự đa dạng các giá trị văn hóa truyền thống là một nguồn lực lớn của doanh nghiệp. Nếu được khai thác đúng cách, sự đa dạng này có thể mang lại sự phát triển đa chiều và toàn diện cho bất kỳ tổ chức nào.
Chính sách của Nhà nước: Chính sách vĩ mô của Nhà nước tạo điều kiện hỗ trợ về các hoạt động phát triển văn hóa của doanh nghiệp.
Quá trình toàn cầu hóa và giao lưu văn hóa: Bằng việc gia nhập các thị
trường mới, nghiên cứu và học hỏi các đối thủ cạnh tranh… doanh nghiệp có thể rút ra được những bài học riêng, có thể áp dụng cho doanh nghiệp mình. Khi ấy các giá trị học hỏi này sẽ làm thay đổi văn hóa doanh nghiệp đã cũ cuả công ty.
Sức mạnh của cộng đồng doanh nhân: Cộng đồng doanh nhân Việt Nam đã có
bước đột phá, góp phần giải phóng và phát triển sức sản xuất, huy động và phát huy các nguồn lực vào phát triển kinh tế - xã hội thông qua việc thay đổi các giá trị văn hóa doanh nghiệp được biểu hiện bằng văn hóa ứng xử, phương thức giao tiếp, trách nhiệm với cộng đồng, ứng xử với môi trường.
B1 Nghiên cứu cơ sở lý thuyết
Tổng hợp các công trình nghiên cứu được công bố về các đề tài có liên quan đến chủ đề văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
B2 Trên cơ sở lý thuyết, xây dựng mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp điện máy
B3 Thiết lập thang đo sử dụng cho điều tra nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp điện máy
B4 Tiến hành điều tra khảo sát với quy mô mẫu n = 350 nhằm: - Phân tích nhân tố khám phá
- Hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha - Phân tích nhân tố khẳng định - Kiểm tra độ thích hợp của mô hình - Kết luận các ước lượng của mô hình
B5 Đánh giá kết luận từ kết quả điều tra thu được nhằm phân tích mức độ ảnh hưởng khác nhau của các yếu tố trong và ngoài doanh nghiệp tới phát triển văn hóa doanh nghiệp
2.2. Mô hình nghiên cứu
2.2.1. Đề xuất mô hình nghiên cứu
Dựa trên mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu mà nghiên cứu hướng tới, nhóm tác giả phân chia hai nhóm các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp và xem xét các yếu tố này ảnh hưởng như thế nào đến việc phát triển văn hóa doanh nghiệp và đưa ra sự tổng hợp các yếu tố ảnh hưởng phát triển văn hóa doanh nghiệp. Từ tổng hợp lý thuyết, trên cơ sở mô hình VHDN, mô hình nghiên cứu được tác giả đưa ra như sau:
Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng phát triển văn hóa doanh nghiệp
Sứ mệnh, tầm nhìn Các giá trị văn hóa
truyền thống Nhà lãnh đạo
Đội ngũ nhân viên
Công tác tuyển dụng và đào tạo Cơ chế khen thưởng
Chính sách của Nhà nước
Quá trình toàn cầu hóa và giao lưu văn hóa Sức mạnh của cộng đồng doanh nhân Phát triển VHDN
Truyền thông trong tổ chức
Các nguồn lực của doanh nghiệp
2.2.2. Giả thuyết nghiên cứu
Từ hình 2.1., các giả thuyết nghiên cứu được đặt ra:
H1: Sứ mệnh và tầm nhìn có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
H2: Nhà lãnh đạo có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
H3: Đội ngũ nhân viên có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
H4: Công tác tuyển dụng và đào tạo có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
H5: Cơ chế khen thưởng có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
H6: Truyền thông trong tổ chức có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
H7: Các nguồn lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
H8: Các giá trị văn hóa truyền thống có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
H9: Chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
H10: Quá trình toàn cầu hóa và giao lưu văn hóa có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
H11: Sức mạnh của cộng đồng doanh nhân có ảnh hưởng tỷ lệ thuận đến phát triển văn hóa doanh nghiệp
2.3. Phương pháp nghiên cứu
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu định lượng a. Thiết kế nghiên cứu a. Thiết kế nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả tiến hành thiết kế nghiên cứu định lượng áp dụng cho mô hình nghiên cứu với các giả thuyết nghiên cứu xây dựng trên cơ sở lý thuyết. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu là toàn bộ nhân viên, quản lý, lãnh đạo trong các doanh nghiệp điện máy hoạt
động trên địa bàn thành phố Hà Nội, cụ thể hệ thống các siêu thị điện máy PiCo, Nguyễn Kim và Điện máy Xanh.
Sau khi dữ liệu từ cuộc điều tra được thu thập đầy đủ, dữ liệu sơ cấp được tiến hành xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.
Bảng hỏi được thiết kế nhằm tìm kiếm những thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp điện máy trên địa bàn TP.Hà Nội” gồm những nội dung cụ thể:
Phần A: Thông tin chung về cá nhân và doanh nghiệp.
Phần này gồm các câu hỏi nhằm thu thập thông tin cơ bản liên quan về đối tượng điều tra và doanh nghiệp được khảo sát để giúp hiểu rõ hơn, giải thích và phân tích phản ứng thu được trong các phần sau của bảng câu hỏi. Thông tin cá nhân được yêu cầu từ mỗi đối tượng điều tra bao gồm giới tính, tuổi, trình độ học vấn, vị trí cấp bậc hiện tại, đơn vị công tác. Các biến này được coi là có khả năng làm ảnh hưởng đến nhận thức của đối tượng điều tra, môi trường văn hóa của một tổ chức cũng như cách họ đánh giá mức độ hiệu quả và lợi ích/vấn đề bắt nguồn từ quá trình thực hiện trong mỗi tổ chức.
Phần B: Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp
Phần này phản ánh thang đo các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp được trình bày cụ thể trong bảng 2.2. Các câu hỏi được thiết kế dưới dạng đóng để người trả lời lựa chọn. Toàn bộ các biến trong đề tài nghiên cứu sử dụng thước đo được thể hiện bằng các câu hỏi và những tuyên bố xoay quanh nội hàm của các biến để người trả lời phiếu điều tra đưa ra nhận định và quan điểm của họ. Thang đo Likert được sử dụng cho tất cả các tuyên bố từ mức “rất không đồng ý” (1) đến mức “rất đồng ý” (5).
Bảng 2.2. Bảng mô tả thang của các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp
Mã
hóa Thang đo và diễn giải Nguồn
Sứ mệnh và tầm nhìn
MI1
Tuyên bố sứ mệnh rõ ràng làm định hướng cho hiệu quả
công việc Nguyễn Mạnh Quân (2012),
Phạm Ngọc Thanh và Vũ Thị Cẩm Thanh (2020) MI2 Sứ mệnh và tầm nhìn có định hướng lâu dài
MI3
Có một tầm nhìn rõ ràng và được truyền đạt một cách toàn diện
MI4 Tầm nhìn được hiện thực hóa bằng những mục tiêu cụ thể MI5
Tuyên bố tầm nhìn thúc đẩy tinh thần và truyền động lực cho nhân viên
Nhà lãnh đạo
LD1
Truyền đạt được ý nghĩa của việc phát triển văn hóa và
những thành tựu liên quan đến phát triển VHDN Dương Thị Liễu (2012), Nguyễn Thị Bích Loan (2020) LD2
Nhà lãnh đạo có nhận thức đầy đủ về vai trò và trách nhiệm trong phát triển văn hóa doanh nghiệp
LD3
Nhà lãnh đạo lôi cuốn được nhân viên cùng duy trì và phát triển các giá trị văn hóa doanh nghiệp
LD4
Hành vi cá nhân nhà lãnh đạo thúc đẩy, khuyến khích nhân viên duy trì thực hành các giá trị văn hóa doanh nghiệp LD5
Nhà lãnh đạo duy trì được sự kiên định thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp
LD6
Nhà lãnh đạo đánh giá, giám sát hiệu quả các hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp
LD7
Xây dựng được bộ quy tắc ứng xử duy trì các giá trị văn hóa cũ và thực hành các giá trị văn hóa mới cho nhân viên
Đội ngũ nhân viên
EM1
Được truyền đạt hiệu quả về sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị về VHDN Dương Thị Liễu (2012), Nguyễn Thị Bích Loan (2020) EM2
Có được sự khuyến khích giao tiếp, hợp tác giữa các thành viên
EM3
Được lôi cuốn tham gia vào quá trình xây dựng và phát triển VHDN
EM4
Được cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên về việc thực hành các giá trị VHDN trong công việc hàng ngày EM5
Cam kết tham gia tích cực vào các hoạt động phát triển VNDN trong công ty
EM6 Mức độ gắn bó của người lao động với công ty
Công tác tuyển dụng và đào tạo
REC1
Tuyển dụng hiệu quả nhà lãnh đạo mang đến những giá trị
văn hóa tích cực mới cho công ty Phạm Ngọc Thanh và Vũ Thị Cẩm REC2 Tuyển dụng hiệu quả ứng viên mới tiềm năng và phù hợp
Mã
hóa Thang đo và diễn giải Nguồn
với văn hóa công ty Thanh (2020)
REC3
Đào tạo ứng viên mới làm quen và thích nghi nhanh với môi trường làm việc
Cơ chế khen thưởng
REM1
Cơ chế thưởng phạt có tiêu chí cụ thể và được truyền đạt rõ ràng Phạm Ngọc Thanh và Vũ Thị Cẩm Thanh (2020) REM2
Chính sách khen thưởng công nhận và khuyến khích những hành vi chuẩn mực trong việc thực hành các giá trị văn hóa. REM3
Có các chế tài xử phạt hợp lý các hành vi vi phạm những giá trị văn hóa
Truyền thông trong tổ chức
COM1
Giúp các thành viên trong công ty hiểu rõ được nội dung
thông điệp sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược… Phạm Ngọc Thanh và Vũ Thị Cẩm Thanh (2020) COM2
Tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên với nhau, giữa các thành viên với nhóm và công ty
COM3
Nhân viên dễ dàng trao đổi thẳng thắn suy nghĩ, quan điểm với cấp trên.
COM4
Tăng cường giao lưu nội bộ nhằm thúc đẩy các cá nhân, nhóm tiếp cận các giá trị, hành vi, chuẩn mực văn hóa mới.
Các nguồn lực dành cho hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp
RES1
Có được nguồn tài chính ổn định đầu tư cho phát triển VHDN
Nguyễn Thị Bích Loan (2020) RES2
Huy động được các nguồn lực xã hội hỗ trợ cho hoạt động phát triển VHDN
RES3
Tìm kiếm được sự hỗ trợ từ Chính phủ, các tổ chức khác để đầu tư phát triển VHDN
Các giá trị văn hóa truyền thống
TV1 Văn hóa truyền thống củng cố các giá trị văn hóa cá nhân Dương Thị Liễu (2012), Nguyễn Mạnh Quân (2012), Nguyễn Thị