6. Kết cấu đề tài
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu định lượng
a. Thiết kế nghiên cứu
Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả tiến hành thiết kế nghiên cứu định lượng áp dụng cho mô hình nghiên cứu với các giả thuyết nghiên cứu xây dựng trên cơ sở lý thuyết. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua phương pháp điều tra chọn mẫu là toàn bộ nhân viên, quản lý, lãnh đạo trong các doanh nghiệp điện máy hoạt
động trên địa bàn thành phố Hà Nội, cụ thể hệ thống các siêu thị điện máy PiCo, Nguyễn Kim và Điện máy Xanh.
Sau khi dữ liệu từ cuộc điều tra được thu thập đầy đủ, dữ liệu sơ cấp được tiến hành xử lý và phân tích bằng phần mềm SPSS 20.
Bảng hỏi được thiết kế nhằm tìm kiếm những thông tin phục vụ nghiên cứu đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp điện máy trên địa bàn TP.Hà Nội” gồm những nội dung cụ thể:
Phần A: Thông tin chung về cá nhân và doanh nghiệp.
Phần này gồm các câu hỏi nhằm thu thập thông tin cơ bản liên quan về đối tượng điều tra và doanh nghiệp được khảo sát để giúp hiểu rõ hơn, giải thích và phân tích phản ứng thu được trong các phần sau của bảng câu hỏi. Thông tin cá nhân được yêu cầu từ mỗi đối tượng điều tra bao gồm giới tính, tuổi, trình độ học vấn, vị trí cấp bậc hiện tại, đơn vị công tác. Các biến này được coi là có khả năng làm ảnh hưởng đến nhận thức của đối tượng điều tra, môi trường văn hóa của một tổ chức cũng như cách họ đánh giá mức độ hiệu quả và lợi ích/vấn đề bắt nguồn từ quá trình thực hiện trong mỗi tổ chức.
Phần B: Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp
Phần này phản ánh thang đo các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp được trình bày cụ thể trong bảng 2.2. Các câu hỏi được thiết kế dưới dạng đóng để người trả lời lựa chọn. Toàn bộ các biến trong đề tài nghiên cứu sử dụng thước đo được thể hiện bằng các câu hỏi và những tuyên bố xoay quanh nội hàm của các biến để người trả lời phiếu điều tra đưa ra nhận định và quan điểm của họ. Thang đo Likert được sử dụng cho tất cả các tuyên bố từ mức “rất không đồng ý” (1) đến mức “rất đồng ý” (5).
Bảng 2.2. Bảng mô tả thang của các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp
Mã
hóa Thang đo và diễn giải Nguồn
Sứ mệnh và tầm nhìn
MI1
Tuyên bố sứ mệnh rõ ràng làm định hướng cho hiệu quả
công việc Nguyễn Mạnh Quân (2012),
Phạm Ngọc Thanh và Vũ Thị Cẩm Thanh (2020) MI2 Sứ mệnh và tầm nhìn có định hướng lâu dài
MI3
Có một tầm nhìn rõ ràng và được truyền đạt một cách toàn diện
MI4 Tầm nhìn được hiện thực hóa bằng những mục tiêu cụ thể MI5
Tuyên bố tầm nhìn thúc đẩy tinh thần và truyền động lực cho nhân viên
Nhà lãnh đạo
LD1
Truyền đạt được ý nghĩa của việc phát triển văn hóa và
những thành tựu liên quan đến phát triển VHDN Dương Thị Liễu (2012), Nguyễn Thị Bích Loan (2020) LD2
Nhà lãnh đạo có nhận thức đầy đủ về vai trò và trách nhiệm trong phát triển văn hóa doanh nghiệp
LD3
Nhà lãnh đạo lôi cuốn được nhân viên cùng duy trì và phát triển các giá trị văn hóa doanh nghiệp
LD4
Hành vi cá nhân nhà lãnh đạo thúc đẩy, khuyến khích nhân viên duy trì thực hành các giá trị văn hóa doanh nghiệp LD5
Nhà lãnh đạo duy trì được sự kiên định thúc đẩy phát triển văn hóa doanh nghiệp
LD6
Nhà lãnh đạo đánh giá, giám sát hiệu quả các hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp
LD7
Xây dựng được bộ quy tắc ứng xử duy trì các giá trị văn hóa cũ và thực hành các giá trị văn hóa mới cho nhân viên
Đội ngũ nhân viên
EM1
Được truyền đạt hiệu quả về sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị về VHDN Dương Thị Liễu (2012), Nguyễn Thị Bích Loan (2020) EM2
Có được sự khuyến khích giao tiếp, hợp tác giữa các thành viên
EM3
Được lôi cuốn tham gia vào quá trình xây dựng và phát triển VHDN
EM4
Được cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên về việc thực hành các giá trị VHDN trong công việc hàng ngày EM5
Cam kết tham gia tích cực vào các hoạt động phát triển VNDN trong công ty
EM6 Mức độ gắn bó của người lao động với công ty
Công tác tuyển dụng và đào tạo
REC1
Tuyển dụng hiệu quả nhà lãnh đạo mang đến những giá trị
văn hóa tích cực mới cho công ty Phạm Ngọc Thanh và Vũ Thị Cẩm REC2 Tuyển dụng hiệu quả ứng viên mới tiềm năng và phù hợp
Mã
hóa Thang đo và diễn giải Nguồn
với văn hóa công ty Thanh (2020)
REC3
Đào tạo ứng viên mới làm quen và thích nghi nhanh với môi trường làm việc
Cơ chế khen thưởng
REM1
Cơ chế thưởng phạt có tiêu chí cụ thể và được truyền đạt rõ ràng Phạm Ngọc Thanh và Vũ Thị Cẩm Thanh (2020) REM2
Chính sách khen thưởng công nhận và khuyến khích những hành vi chuẩn mực trong việc thực hành các giá trị văn hóa. REM3
Có các chế tài xử phạt hợp lý các hành vi vi phạm những giá trị văn hóa
Truyền thông trong tổ chức
COM1
Giúp các thành viên trong công ty hiểu rõ được nội dung
thông điệp sứ mệnh, tầm nhìn, chiến lược… Phạm Ngọc Thanh và Vũ Thị Cẩm Thanh (2020) COM2
Tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên với nhau, giữa các thành viên với nhóm và công ty
COM3
Nhân viên dễ dàng trao đổi thẳng thắn suy nghĩ, quan điểm với cấp trên.
COM4
Tăng cường giao lưu nội bộ nhằm thúc đẩy các cá nhân, nhóm tiếp cận các giá trị, hành vi, chuẩn mực văn hóa mới.
Các nguồn lực dành cho hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp
RES1
Có được nguồn tài chính ổn định đầu tư cho phát triển VHDN
Nguyễn Thị Bích Loan (2020) RES2
Huy động được các nguồn lực xã hội hỗ trợ cho hoạt động phát triển VHDN
RES3
Tìm kiếm được sự hỗ trợ từ Chính phủ, các tổ chức khác để đầu tư phát triển VHDN
Các giá trị văn hóa truyền thống
TV1 Văn hóa truyền thống củng cố các giá trị văn hóa cá nhân Dương Thị Liễu (2012), Nguyễn Mạnh Quân (2012), Nguyễn Thị Bích Loan (2020) TV2
Văn hóa truyền thống tích cực là lực đẩy cho phát triển VHDN
TV3
Văn hóa truyền thống tiêu cực cản trở cho phát triển VHDN
TV4 Tạo nên các giá trị của VHDN
Chính sách của Nhà nước
GP1
Tạo lập được một môi trường kinh doanh lành mạnh, ổn
định cho phát triển VHDN Nguyễn Thị Bích Loan (2020) GP2
Sự thay đổi về các chính sách phát triển chính trị, kinh tế, xã hội, pháp luật …
GP3
Các chính sách về văn hóa tạo điều kiện hay kìm hãm hoạt động phát triển VHDN
Quá trình toàn cầu hóa và giao lưu văn hóa
Mã
hóa Thang đo và diễn giải Nguồn
về văn hóa doanh nghiệp Liễu (2012),
Nguyễn Mạnh Quân (2012), Nguyễn Thị Bích Loan (2020) GL2
Những thay đổi về VHDN của các đối thủ cạnh tranh trong và ngoài nước tạo áp lực cho công ty
GL3
Những đòi hỏi, mong đợi mới của khách hàng hay đối tác về công ty
GL4
Sự giao lưu văn hóa mang lại cơ hội tiếp cận và học hỏi những giá trị từ các nền văn hóa mới
GL5
Xu hướng trào lưu mới của xã hội mang lại những giá trị văn hóa mới
Sức mạnh của cộng đồng doanh nhân
EC1
Quy mô vị thế của cộng đồng doanh nhân trong sự phát
triển của nền kinh tế Nguyễn Thị Bích Loan (2020) EC2
Các giá trị văn hóa được lưu giữ trong cộng đồng doanh nhân
EC3
Mối liên kết chặt chẽ giữa các doanh nhân trong việc trao đổi, chia sẻ kinh nghiệm xây dựng và phát triển VHDN EC4
Sự hỗ trợ giữa các doanh nhân trong hoạt động kinh doanh cũng như trong phát triển VHDN
Phát triển văn hóa doanh nghiệp
OCD1
Tạo nên phong thái của công ty, giúp phân biệt công ty với đối thủ cạnh tranh
Nhóm tác giả đề xuất OCD2 Tạo nên lực hướng tâm chung cho toàn tổ chức
OCD3 Khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế OCD4
Văn hóa định hướng nhân viên đặt khách hàng lên vị trí đầu tiên
OCD5
Duy trì sự hài lòng của nhân viên đối với môi trường làm việc
Nguồn: Đề xuất của nhóm tác giả
b. Thiết kế mẫu
Tổng thể: Bảng câu hỏi được gửi đến các đối tượng bao gồm nhân viên và nhà quản lý với nhiều công việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc tại các doanh nghiệp điện máy trên địa bàn thành phố Hà Nội: Công ty TNHH PiCo, Công ty Cổ phần Thế Giới Di Động - Điện máy Xanh, Công ty CPTM Nguyễn Kim.
Kích thước mẫu: Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫu được chọn, khi tăng kích thước mẫu thì độ tin cậy của thông tin tăng nhưng tăng thêm thời gian, nguồn lực và chi phí lớn. Nếu cỡ mẫu nhỏ thì có lợi về chi phí, thời gian thực hiện nhưng thông tin có độ tin cậy kém. Để tiến hành phân tích hồi qui một cách tốt nhất, theo Tabachnick và Fidell, kích thước mẫu phải bảo đảm theo
công thức: n ≥ 8m + 50 (n là cỡ mẫu, m là số biến độc lập trong mô hình); trong khi đó, theo Harris RJ. Aprimer: n ≥ 104 + m (với m là số lượng biến độc lập và phụ thuộc), hoặc n ≥ 50 + m, nếu m < 5. Trường hợp sử dụng phương pháp phân tích nhân tố (EFA), Hair & ctg cho rằng kích thước mẫu tối thiểu phải là 50, tốt hơn là 100 và tỉ lệ số quan sát/biến đo lường là 5/1, nghĩa là cứ mỗi biến đo lường cần tối thiểu 5 quan sát.
Trong cuộc điều tra phục vụ cho đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp tại các doanh nghiệp điện máy trên địa bàn TP.Hà Nội”, với số lượng biến đo lường là 52, và áp dụng quy tắc 5 mẫu/biến đo lường thì kích thước mẫu được ước tính khoảng 260. Để đạt được kích thước này, nhóm nghiên cứu gửi đi 350 phiếu. Sau quá trình khảo sát từ ngày 01/12/2020 đến ngày 29/01/2021 kết quả thu về 315 bảng câu hỏi trong đó có 278 bảng câu hỏi hợp lệ được mã hóa thông qua phần mềm SPSS để phân tích.
c. Phương pháp xử lý dữ liệu
Chuẩn bị xử lý dữ liệu: Quá trình phân tích dữ liệu được bắt đầu sau khi dữ liệu
đã được thu thập đầy đủ. Tuy nhiên, dữ liệu hoàn toàn chưa sẵn sàng cho việc phân tích mà phải được phân loại, đánh giá, hiệu chỉnh và mã hóa một các thích hợp.
Đánh giá giá trị của dữ liệu: Đây là bước xác định tính chính xác, tính khách
quan, mức độ hoàn thiện và tính thích hợp của dữ liệu đã được thu thập. Giá trị của dữ liệu không phải được nhìn nhận về khía cạnh kinh tế mà là được tiếp cận từ phương diện mức độ thỏa mãn một số tiêu chuẩn nhất định để dữ liệu có thể được sử dụng cho mục đích phân tích. Nhóm nghiên cứu kiểm tra mức độ hoàn thiện của các phiếu điều tra, cũng như kiểm tra tính nhất quan trong nội dung trả lời của các câu hỏi để đảm bảo sự hợp lý của câu trả lời.
Đối với dữ liệu thứ cấp cần kiểm tra nguồn gốc (xuất xứ) của dữ liệu, sự phù hợp với thời gian nghiên cứu được đề cập trong dự án, với đơn vị đo lường. Đối với dữ liệu sơ cấp, cần tiến hành kiểm tra tính đại diện của mẫu và sự hợp lý của bảng câu hỏi đã được thiết kế.
Mã hóa dữ liệu: Các câu hỏi trong phiếu điều tra được mã hóa bằng những con
Phương pháp phân tích xử lý dữ liệu: Chương trình thống kê được sử dụng để phân tích kết quả các câu hỏi dữ liệu thu thập là phần mềm SPSS 20. Với tập dữ liệu thu về, sau khi hoàn tất việc gạn lọc, kiểm tra, mã hoá, nhập liệu và làm sạch dữ liệu, một số phương pháp phân tích sẽ được sử dụng trong nghiên cứu, cụ thể như sau:
- Phân tích mô tả: Phân tích này là phân tích thống kê tần số để mô tả các thuộc tính của nhóm mẫu khảo sát như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, nơi công tác.
- Đánh giá độ tin cậy của thang đo:
+ Phương pháp phân tích hệ số tin cậy (Cronbach’s Alpha) được sử dụng để đánh giá mức độ tin cậy của các thang đo. Phương pháp này giúp loại bỏ các biến quan sát không đủ độ tin cậy (có hệ số tương quan biến tổng <0,3). Nếu Cronbach’s Alpha ≥ 0.8 thì được coi là đạt độ tin cậy. Theo Hoàng Trọng (2005), các thang đo có hệ số có hệ số Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên cũng có thể sử dụng được trong bối cảnh nghiên cứu là mới hoặc mới với người được phỏng vấn. Đối với đề tài nghiên cứu mang tính chất khám phá thì sẽ lấy chuẩn hệ số Cronbach’s Alpha ≥ 0.6.
+ Phân tích nhân tố (Factor analysis): Sau khi loại các biến không đảm bảo độ tin cậy, độ giá trị (validity) được xem xét đến thông qua phân tích EFA, kiểm định KMO và Bartlett. Phân tích nhân tố được sử dụng để thu gọn các tham số ước lượng, nhận diện các nhân tố và chuẩn bị cho các phân tích tiếp theo.
+ Khi thực hiện kỹ thuật này, những biến quan sát có trọng số (factor loading) nhỏ hơn 0,5 sẽ bị loại bỏ và chỉ giữ lại nhưng biến có tổng phương sai trích >50%. Trong phân tích nhân tố (EFA), phương pháp Principal Axis Factoring với phép quay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có Eigenvalue là 1, và cho phép rút ra trọng số của các biến quan sát (factor loading) để tiến hành so sánh loại bỏ hay giữ lại trong nghiên cứu. Bước này giúp xác định số lượng các nhân tố trong từng yếu tố Sứ mệnh và tầm nhìn, Nhà lãnh đạo, Đội ngũ nhân viên, Công tác tuyển dụng và đào tạo, Cơ chế khen thưởng, Truyền thông trong tổ chức và Các nguồn lực của doanh nghiệp, Các giá trị văn hóa truyền thống, Chính sách của Nhà nước, Quá trình toàn cầu hóa và giao lưu văn hóa và Sức mạnh của cộng đồng doanh nhân; cấu thành nên
hệ thống các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp. Thủ tục này cũng giúp hình thành một số nhóm nhân tố mới dựa trên việc kết hợp và gộp các biến quan sát của các nhân tố được đưa vào phân tích.
+ Phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng của các yếu tố: Mục tiêu của bước này là đánh giá chi tiết mức độ tác động của từng nhóm yếu tố đối với việc phát triển văn hóa doanh nghiệp. Mức độ ảnh hưởng thể hiện thông qua các con số trong phương trình hồi quy. Những nhân tố nào có chỉ số Beta lớn hơn sẽ có mức độ ảnh hưởng cao hơn. Những nhân tố có chỉ số Beta là số âm sẽ có ảnh hưởng tiêu cực và ngược lại.
+ Phương pháp kiểm định ANOVA: Phương pháp này được sử dụng để kiểm định sự khác biệt giữa giá trị trung bình mẫu với trị số trung bình của thang đo của các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp theo các đối tượng doanh nghiệp cụ thể. Với giá trị sig của kiểm định < 0,05 sẽ cho kết luận có sự khác biệt giữa các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp theo từng đối tượng doanh nghiệp điều tra.