6. Kết cấu đề tài
3.4. Kiểm định sự khác biệt về việc phát triển văn hóa doanh nghiệp theo đố
tượng doanh nghiệp điện máy tham gia nghiên cứu
Ta kiểm định giả thuyết:
H0: Không có sự khác biệt về việc phát triển văn hóa doanh nghiệp theo đối tượng doanh nghiệp điện máy tham gia nghiên cứu
H1: Có sự khác biệt về việc phát triển văn hóa doanh nghiệp theo đối tượng doanh nghiệp điện máy tham gia nghiên cứu
Trong kiểm định phương sai đồng nhất với thống kê Levene có mức ý nghĩa sig = 0,000 < 0,05 do đó giả thuyết phương sai giữa các nhóm đối tượng khảo sát là kh6ong đồng nhất. Nên ta không thể sử dụng phân tích ANOVA để kiểm định sự khác biệt về giá trị trung bình của các nhóm thay vào đó là sử dụng kiểm định phi tham số Kruskal-Wallis Test.
Kết quả cho thấy trong kiểm định Kruskal-Wallis có giá trị thống kê Chi- Square =11,530 tại mức ý ngĩa sig = 0,003 < 0,05. Với mức ý nghĩa 5% bác bỏ giả
thuyết H0, do đó có thể kết luận Có sự khác biệt về việc phát triển văn hóa doanh nghiệp theo đối tượng doanh nghiệp điện máy tham gia nghiên cứu. Nhóm tác giả tiếp tục sử dụng kiểm định Post Hoc Tests ở bảng 3.10 để tìm ra sự khác biệt giữa các nhóm: căn cứ vào cột TB khác biệt và mức ý nghĩa Sig ta có các kết luận sau: Nguyễn Kim và Điện máy Xanh có sự khác biệt với PiCo. Cụ thể PiCo có đánh giá về mức độ phát triển văn hóa doanh nghiệp thấp hơn Nguyễn Kim và Điện máy Xanh. Tuy nhiên chưa thấy sự khác biệt về mức độ phát triển văn hóa doanh nghiệp giữa Nguyễn Kim và Điện máy Xanh.
Bảng 3.10. Kết quả Post Hoc Tests về kiểm định khác biệt (I) Công ty (J) Công
ty TB khác biệt (I-J) Sai số chuẩn Mức ý nghĩa Sig. LSD PiCo Nguyễn Kim -,29877 * ,06319 ,000 Điện máy xanh -,17222 * ,06567 ,009 Nguyễn Kim PiCo ,29877* ,06319 ,000 Điện máy xanh ,12656 ,06488 ,052 Điện máy xanh PiCo ,17222* ,06567 ,009 Nguyễn Kim -,12656 ,06488 ,052
CHƯƠNG 4. KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT NHẰM PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP CỦA CÁC DOANH NGHIỆP ĐIỆN
MÁY TRÊN ĐỊA BÀN TP. HÀ NỘI 4.1. Các kết luận rút ra từ nghiên cứu
Từ kết quả phân tích trên cho thấy các yếu tố tác động đến phát triển VHDN đều có ý nghĩa thống kê, ngoại trường điều kiện làm việc như vậy các giả thuyết H1, H2, H3, H4, H5, H6, H7, H8, H9, H10, H11 trong mô hình nghiên cứu đề xuất đều được chấp nhận
Bảng 4.1. Kết luận về giả thuyết nghiên cứu Giả
thuyết Tên biến
Beta
chuẩn hóa Kết quả
H1 Sứ mệnh và tầm nhìn (MI) 0,099 Chấp nhận
H2 Nhà lãnh đạo (LD) 0,224 Chấp nhận
H3 Đội ngũ nhân viên (EM) 0,198 Chấp nhận
H4 Công tác tuyển dụng và đào tạo (REC) 0,213 Chấp nhận
H5 Cơ chế khen thưởng (REM) 0,210 Chấp nhận
H6 Truyền thông trong tổ chức (COM) 0,174 Chấp nhận
H7 Các nguồn lực dành cho hoạt động phát triển văn
hóa doanh nghiệp (RES) 0,221 Chấp nhận
H8 Các giá trị văn hóa truyền thống (TV) 0,253 Chấp nhận
H9 Chính sách của Nhà nước (GP) 0,263 Chấp nhận
H10 Quá trình toàn cầu hóa và giao lưu văn hóa (GL) 0,167 Chấp nhận
H11 Sức mạnh của cộng đồng doanh nhân (EC) 0,147 Chấp nhận
Nguồn: Kết quả khảo sát và phân tích SPSS
Ta có mô hình hồi quy các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp là:
OCD = 0,099 MI + 0,224 LD + 0,198 EM + 0,213 REC + 0,210 REM + 0,174 COM + 0,221 RES + 0,253 TV + 0,263 GP +0,176 GL + 0,147 EC
Theo đó các yếu tố tác động đến Phát triển văn hóa doanh nghiệp lần lượt mạnh nhất là Chính sách của nhà nước (β9 = 0,263), Các giá trị văn hóa truyền thống (β8= 0,253), Nhà lãnh đạo (β2 = 0,224), Các nguồn lực dành cho hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp (β7 = 0,221), Công tác tuyển dụng và đào tạo (β4 = 0,213), Cơ chế khen thưởng (β5 = 0,210), Đội ngũ nhân viên (β3 = 0,198), Truyền thông trong tổ chức (β6 = 0,174), Quá trình toàn cầu hóa và giao lưu văn hóa (β10 =
0,176), Sức mạnh của cộng đồng doanh nhân (β11 = 0,147) và cuối cùng là Sứ mệnh và tầm nhìn (β1 = 0,099).
Ý nghĩa của hệ số hồi quy chuẩn hóa:
- β1 = 0,099, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố Sứ mệnh tầm nhìn (MI) tăng/giảm 1 đơn vị thì phát triển VHDN ở công ty tăng/giảm 0,099 đơn vị
- β2 = 0,224, tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố Nhà lãnh đạo (LD) tăng/giảm 1 đơn vị thì phát triển VHDN ở công ty tăng/giảm 0,224 đơn vị
- β3 = 0,198 tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố Đội ngũ nhân viên (EM) tăng/giảm 1 đơn vị thì phát triển VHDN ở công ty tăng/giảm 0,198 đơn vị
- β4 = 0,213 tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố Công tác tuyển dụng và đào tạo (REC)tăng/giảm 1 đơn vị thì phát triển VHDN ở công ty tăng/giảm 0,213 đơn vị
- β5 = 0,210 tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố Cơ chế khen thưởng (REM) tăng/giảm 1 đơn vị thì phát triển VHDN ở công ty tăng/giảm 0,210 đơn vị
- β6 = 0,174 tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố Truyền thông trong tổ chức (COM) tăng/giảm 1 đơn vị thì phát triển VHDN ở công ty tăng/giảm 0,174 đơn vị
- β7 = 0,221 tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố Các nguồn lực dành cho hoạt động phát triển văn hóa doanh nghiệp (RES) tăng/giảm 1 đơn vị thì phát triển VHDN ở công ty tăng/giảm 0,221 đơn vị - β8 = 0,253 tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố Các giá
trị văn hóa truyền thống (TV) tăng/giảm 1 đơn vị thì phát triển VHDN ở công ty tăng/giảm 0,253 đơn vị
- β9 = 0,263 tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố Chính sách của Nhà nước (GP) tăng/giảm 1 đơn vị thì phát triển VHDN ở công ty tăng/giảm 0,263 đơn vị
- β10 = 0,167 tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố Quá trình toàn cầu hóa và giao lưu văn hóa (GL) tăng/giảm 1 đơn vị thì phát triển VHDN ở công ty tăng/giảm 0,167 đơn vị
- β11 = 0,147 tức là với điều kiện các yếu tố khác không đổi khi nhân tố Sức mạnh của cộng đồng doanh nhân (EC) tăng/giảm 1 đơn vị thì phát triển VHDN ở công ty tăng/giảm 0,147 đơn vị
4.2. Một số đề xuất giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp điện máy trên địa bàn TP.Hà Nội nghiệp điện máy trên địa bàn TP.Hà Nội
4.2.1. Cập nhật và tuân thủ các quy chế, chính sách pháp luật của Nhà nước
Cần thực hiện nghiêm túc quy chế văn hóa doanh nghiệp và quán triệt quan điểm của Đảng và Nhà nước về xây dựng và phát triển văn hóa kinh doanh và văn hóa DN. Nhiệm vụ xây dựng và phát triển văn hóa đã được Đảng ta đặt ra một các toàn diện và cụ thể tại Nghị quyết Ban chấp hành Trung 5 (khóa VIII) và kết luận Hội nghị TW lần thứ mười (khóa IX) về văn hóa, nghị quyết đã chỉ rõ: “Xây dựng văn hóa bảo đảm sự gắn kết giữa nhiệm vụ phát triển kinh tế là trọng tâm, xây dựng Đảng là then chốt với phát triển văn hóa - nền tảng tinh thần của xã hội. Đặc biệt coi trọng nâng cao văn hóa lãnh đạo và quản lý, văn hóa trong kinh doanh và văn hóa trong nhân cách thanh thiếu niên; chống những hiện tượng phản văn hóa, phi văn hóa”. Trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng vậy, có môi trường văn hóa tốt sẽ góp phần quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Ngược lại, nếu chủ trương, phương hướng, chiến lược sản xuất, kinh doanh sai lệch thì doanh nghiệp sẽ thất bại, kém phát triển và dẫn đến phá sản. Vì “văn hóa và kinh tế có gắn bó hữu cơ, vừa là mục tiêu, động lực của nhau” cho nên chính sách văn hóa trong kinh tế bảo đảm cho văn hóa thể hiện rõ trong các hoạt động kinh tế, đồng thời thúc đẩy các hoạt động kinh tế tạo điều kiện nhiều hơn cho sự nghiệp phát triển văn hóa. Vì thế cần phải làm tốt công tác tuyên truyền, phổ biến, quán triệt quan điểm, chủ trương của Đảng về vai trò và sự cần thiết phải thành lập tổ chức đảng, các đoàn thể chính trị trong các doanh nghiệp, tạo sự thống nhất nhận thức trong các cấp ủy đảng, cán bộ, đảng viên và người lao động.
Đối với thành phố Hà Nội, UBND TP Hà Nội và Sở Công Thương Hà Nội, Hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa TP Hà Nội và Hiệp hội phát triển văn hóa
Doanh nghiệp Việt Nam phối hợp triển khai các hoạt động cuộc vận động “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp Việt Nam” do Thủ tướng Chính phủ phát động theo Quyết định số 248/QĐ-TTg ngày 28-2-2018, theo đó, cần xác lập một số yêu cầu quan trọng, định nghĩa cụ thể về xây dựng, thực hiện văn hóa doanh nghiệp như: Doanh nghiệp biết tuân thủ pháp luật, hướng tới mục tiêu cùng phát triển và sự đóng góp cho xã hội; cạnh tranh lành mạnh, tôn trọng đạo đức kinh doanh; không lãng phí, không tiêu cực, hối lộ; không gây ảnh hưởng đến môi trường và làm tốt trách nhiệm xã hội, hướng tới giá trị nhân văn...
4.2.2. Phát triển các giá trị văn hóa truyền thống
Các doanh nghiệp cần phải chú ý phát triển VHDN đúng pháp luật Việt Nam và công ước quốc tế, kế thừa và phát huy truyền thống văn hoá Việt Nam đậm đà bản sắc dân tộc, hội nhập với các nền VHDN tiên tiến trong khu vực và quốc tế theo đúng chủ trương, định hướng chỉ đạo của Nhà nước.
Phát triển VHDN luôn coi trọng tính thống nhất, tính khoa học, tính kế thừa, tính thực tiễn và tính phát triển. Có các chương trình, phương án cụ thể triển khai thực hiện VHDN xác định rõ mục đích, yêu cầu, kế hoạch, giải pháp thực hiện đảm bảo thiết thực, chất lượng, tiết kiệm, hiệu quả; giữ gìn bản sắc riêng của văn hóa doanh nghiệp trong quá trình hội nhập để phát triển. Chính quyền thành phố Hà Nội, các Hiệp hội đại diện cho các doanh nghiệp như: Hiệp hội doanh nghiệp nhỏ và vừa, Hội doanh nghiệp trẻ, Hiệp hội du lịch… phải có chương trình, chính sách tác động hỗ trợ cho cho doanh nghiệp có điều kiện quan tâm đến xây dựng VHDN như: Xây dựng các tiêu chí về chuẩn mực của VHDN để đánh giá thi đua, khen thưởng, các danh hiệu nhằm tôn vinh doanh nghiệp hàng năm.
4.2.3. Giải pháp phát triển nhà lãnh đạo
Văn hóa DN được xây dựng bởi đa số các cá nhân trong doanh nghiệp, do đó cần nâng cao chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp và các cán bộ chủ chốt cấp trung gian, duy trì sống và làm việc theo pháp luật, theo nội quy và các chuẩn mực của văn hóa, VHDN đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hướng và quản lý các hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và văn hóa doanh nhân nói riêng. Chính vì vậy mà gần đây các diễn đàn thường bàn nhiều về văn hóa doanh nhân và danh hiệu doanh nhân văn hóa.
Cần có biện pháp khuyến khích động viên để cán bộ, nhân viên có điều kiện phát triển trí tuệ, chia sẽ tri thức, coi trọng phẩm chất đạo đức, nâng cao năng lực trình độ chuyên môn và kỹ năng giao tiếp, ứng xử…
Thực hiện các chương trình phát triển nghề nghiệp như: Tổ chức các buổi hội thảo nghề nghiệp cho nhân viên, kiểm tra phẩm chất, kiến thức, kỹ năng của từng nhân viên… Biến năng lực tiềm tàng thành hiện thực, thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động sản xuất;
Định hướng xây dựng và hình thành văn hoá doanh nghiệp trong ý thức tự giác của mọi người, thường xuyên đào tạo bồi dưỡng cho đội ngũ doanh nhân nắm và vận dụng được văn hoá doanh nghiệp vào trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, trong quan hệ với các đối tác cũng như trong công việc quản lý, điều hành nội bộ doanh nghiệp.
Trong môi trường kinh doanh mang tính cạnh tranh như hiện nay, người lao động có nhiều lựa chọn công việc hơn trước, do vậy để nuôi dưỡng và giữ chân người tài cần được quan tâm và thực hiện rõ nét các nghi lễ của doanh nghiệp, tuyên truyền, hướng dẫn tính cách của văn hóa doanh nghiệp, loại bỏ vấn đề tranh giành quyền lực trong đơn vị; xây dựng cơ chế tiền lương, tiền thưởng hợp lý, cơ hội thăng tiến, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động… Luôn luôn có những cái nhìn mở và tạo độ tin cậy đối với nhân viên. Chú ý đến những nhu cầu của nhân viên để tăng lương hoặc đào tạo kỹ năng để họ có thể phát triển và có nhiều cơ hội hơn. Khi đánh giá nhân viên bằng những thành quả của họ chứ không bằng thời gian mà họ sử dụng tại văn phòng.
Người điều hành và lãnh đạo phải có nguyên tắc đúng đắn và phương thức quản lý nhân sự chuyên nghiệp, phải xử lý nghiêm khắc những hành vi thiếu lành mạnh như bè cánh phe phái, phao tin đồn thổi và làm hại nhau...
Để thúc đẩy VHDN hướng tới thành công thì những người lãnh đạo cũng không được khuyến khích sự lạm dụng quyền hành trong công việc.
Phát huy vai trò lãnh đạo trong doanh nghiệp, cần xây dựng sự gương mẫu của người lãnh đạo, nhà quản trị, họ chính là biểu tượng để nhân viên noi theo. Có một thực tế là các nhân viên thường bắt chước theo thủ trưởng từ cách đi đứng, đến nói năng và hành động.
Lãnh đạo doanh nghiệp cần chủ động giới thiệu với toàn đơn vị khi có nhân viên mới vào làm tại doanh nghiệp; tạo điều kiện cho họ nghiên cứu những quy định cụ thể của doanh nghiệp để người mới đến cảm thấy thân thiện hơn và dễ hòa nhập vào một môi trường hoàn toàn mới mẻ.
Để duy trì và phát triển được các giá trị nền tảng của văn hóa doanh nghiệp, lãnh đạo doanh nghiệp cần tham gia dẫn dắt các hoạt động văn hóa doanh nghiệp, phải gương mẫu trong cả cuộc sống lẫn công việc, việc thể hiện vai trò lãnh đạo của chủ DN là rất quan trọng trong mọi vấn đề của quản trị doanh nghiệp kể cả việc quản lý văn hóa doanh nghiệp. Người lãnh đạo phải khích lệ môi trường làm việc cởi mở để tránh việc hiểu lầm, nghĩ sai… và có cơ hội để nói lên ý kiến, quan điểm hay đưa ra sáng kiến, lời đề nghị hữu ích cho tập thể. Đồng thời động viên họ làm việc hết khả năng của mình, tìm ra những ý tưởng mới, áp dụng những cải tiến về khoa học kỹ thuật vào sản xuất…
4.2.4. Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo
Nguồn nhân lực luôn được xem là nguồn lực quan trọng nhất, đóng vai trò quyết định đến sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp, do đó cần quan tâm đến các khâu tuyển dụng, bố trí nhân sự phù hợp yêu cầu công việc, trình độ, năng lực cho từng vị trí chức danh, công tác này cũng ảnh hưởng không ít đến văn hóa doanh nghiệp. Tìm kiếm những mẫu người có thái độ làm việc tích cực, có khiếu hài hước tốt, thích làm việc theo nhóm và hài lòng với những kết quả làm việc của tập thể chứ không phải thành tích cá nhân. Tuyển chọn nhân viên gắn với định hướng giá trị của tổ chức. Trong quy trình quản lý nhân sự nếu chú trọng làm tốt khâu tuyển chọn thì các khâu sau sẽ đỡ phải xử lý hậu quả.
Thực hiện quá trình đào tạo bồi dưỡng đối với cả với tất vả thành viên trong doanh nghiệp, từ nhân viên phục vụ, bảo vệ cho đến cấp lãnh đạo, đào tạo không định kỳ và đào tạo định kỳ hàng năm, đưa nội dung văn hóa doanh nghiệp vào