6. Kết cấu đề tài
4.2.10. Cần hoàn thiện một hệ thống các triết lý kinh doanh
Quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tinh thần, thái độ phục vụ khách hàng: Các doanh nghiệp hoạt động trong nhiều lĩnh vực khác nhau nên niềm tin của khách hàng đối với các sản phẩm của doanh nghiệp là rất quan trọng. Muốn vậy, doanh nghiệp cần nâng cao nhận thức về lịch sử và văn hóa doanh nghiệp.
Giữ gìn và phát huy những yếu tố tích cực của văn hóa doanh nghiệp hiện có qua lịch sử hình thành, người sáng lập và những thành tựu của doanh nghiệp, bên cạnh đó cần phải chú ý chắt lọc, bổ sung những kinh nghiệm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của các vùng miền trong nước và các nước tiến tiến để tránh tụt hậu. Quan tâm đến sứ mệnh của doanh nghiệp trong sự nghiệp kinh doanh và vấn đề triết lý kinh doanh của doanh nghiệp, đó là sự gắn kết mọi người và làm cho khách hàng biết đến doanh nghiệp.
Tạo sự gắn kết giữa các thành viên với nhau trên tinh thần chia sẻ trách nhiệm hơn là bởi hệ thống quyền lực. Quan tâm đến triết lý kinh doanh của doanh nghiệp trên cơ sở đề cao ý nghĩa cộng đồng và phù hợp với các chuẩn mực xã hội, hướng tói những giá trị mà xã hội tôn vinh, sự gương mẫu của những người lãnh đạo, sự giúp đỡ nhau giữa các đồng nghiệp làm cho tinh thần cộng đồng càng bền chặt.
Khi cần thiết phải thay đổi văn hóa doanh nghiệp: Nếu nhân viên có tinh thần làm việc thấp, phàn nàn của khách hàng ngày càng nhiều, nhiều cơ hội và công việc kinh doanh bị bỏ lỡ, năng suất lao động kém, chậm thích ứng với những đổi mới, hiệu quả làm việc bị ảnh hưởng xấu, văn hóa ứng xử tại nơi làm việc thiếu lành mạnh… khi đó các doanh nghiệp cần phải thay đổi văn hóa của mình trước khi những tình trạng không mong muốn như trên trở nên không thể kiểm soát được.
Thường xuyên tăng cường củng cố hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, triết lý kinh doanh của doanh nghiệp thông qua các hình thức giao lưu văn hóa giữa các doanh nghiệp để nhân viên hiểu được mục tiêu lâu dài, sứ mệnh của doanh nghiệp, như vậy nhân viên mới cảm giác là người trong cuộc, cảm thấy gắn bó và đồng hành với từng bước phát triển của doanh nghiệp. Nhân viên cũng sẽ có cảm giác mình là
một phần quan trọng của tổ chức khi nhìn thấy được sự đóng góp của chính họ trong con đường hướng đến những mục tiêu, thành công của doanh nghiệp.
Doanh nghiệp cần có những quy định cho cá nhân thực hiện như quy định về thời gian làm việc, về đồng phục…, đồng thời trong quy chế văn hóa công sở của chính phủ có các hành vi bị cấm như: Cấm hút thuốc lá trong phòng làm việc, cấm sử dụng đồ uống có cồn tại công sở trừ các trường hợp ngoại giao, cấm quảng cáo thương mại… DN cũng là một tổ chức, vì vậy cũng cần có nội quy nêu rõ các hành vi bị cấm.
Ban lãnh đạo doanh nghiệp cần quan tâm tới văn phòng, nhà máy và không gian làm việc cho mọi nhân viên. Phải có điều lệ, các quy định, nội quy… ban hành bằng văn bản, phổ biến cho các phòng ban thực thi. Đây là đòi hỏi bắt buộc của xã hội cũng như của luật pháp đối với hoạt động của doanh nghiệp, để đảm bảo rằng doanh nghiệp kiếm được lợi nhuận nhưng cũng phải thực hiện các nghĩa vụ như nộp thuế, đóng góp bảo vệ môi trường, tôn trọng thuần phong mỹ tục quốc gia…
Ban lãnh đạo cần chú tâm thiết kế những cuộc họp, những chương trình giải trí, những cuộc thi để quảng bá đến toàn bộ nhân viên những yếu tố thuộc lớp văn hóa hữu hình và những yếu tố thuộc lớp thứ hai của VHDN như triết lý kinh doanh, logo, các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp …. Một khi những giá trị được tán đồng này đã ăn sâu bén rễ trong tiềm thức của nhân viên, nó sẽ trở thành những giá trị chung và là nền tảng vững chắc cho VHDN. Những giá trị được tán đồng này cần được coi như nguyên tắc hướng dẫn hành động của mọi thành viên trong doanh nghiệp và trở thành cơ sở cho những cam kết của doanh nghiệp với nhân viên, đối tác và khách hàng. Người chịu trách nhiệm phổ cập và tạo niềm tin cho nhân viên vào những giá trị này là lãnh đạo doanh nghiệp. Hơn ai hết, người lãnh đạo phải là người tuyệt đối tin tưởng vào những giá trị và tin vào sứ mệnh của doanh nghiệp. Người lãnh đạo còn phải liên tục nhấn mạnh đến chúng bằng mọi biện pháp để đạt được hiệu quả cao nhất đến mọi thành viên. Việc này có thể thực hiện bằng việc yêu cầu khi mỗi buổi sáng trước khi bắt đầu công việc, toàn thể nhân viên trong doanh nghiệp cùng đọc lại bản triết lý kinh doanh của doanh nghiệp. Nhờ vậy, những tôn chỉ mục đích này sẽ ngấm vào từng nhân viên và trở thành quan niệm chung của mọi thành viên trong doanh nghiệp. Nhưng trước hết người lãn đạo phải thấm nhuần
nhữn giá trị được tán đồng này không chỉ bằng lời nói mà cả việc làm. Nếu người lãnh đạo không làm gương trong việc thực hiện những tôn chỉ mục đích được đề ra thì nhân viên sẽ mất lòng tin vào những giá trị được tán đồng này và ảnh hưởng xấu đến những giá trị chung của doanh nghiệp.
Những giai thoại, huyền thoại trong doanh nghiệp được coi như phần văn hoá truyền miệng của doanh nghiệp. Những câu chuyện này góp phần tạo nên một hình ảnh tích cực về doanh nghiệp, đem lại niềm tự hào cho các thành viên trong doanh nghiệp về nơi mình làm việc. Những giai thoại, huyền thoại về doanh nghiệp luôn đem lại những lợi ích nhất định. Những câu chuyện này nên được thiết kế để kể về những người sáng lập doanh nghiệp. Việc tuyên truyền này nhất định phải trở thành mục đầu tiên trong chương trình huấn luyện định hướng cho nhân viên mới. Những câu chuyện này có tác dụng rất tích cực trong việc phổ biến những quy tắc, giá trị, niềm tin trong doanh nghiệp và trở thành quy tắc hướng dẫn hành động cho nhân viên. Những hình tượng điển hình luôn cần thiết cho quá trình xây dựng VHDN của một doanh nghiệp. Đây chính là những ng ười thể hiện được những nét tiêu biểu và những kỹ năng cần thiết để thành công trong doanh nghiệp. Họ được coi như những bằng chứng về việc thực thi những giá trị chung trong doanh nghiệp, vì vậy việc lựa chọn những nhân vật này thường gắn liền với chức năng của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn hình tượng điển hình có thể được tiến hành đều đặn hàng tháng, hàng quý hay hàng năm. Có thể có nhiều cách tôn vinh những thành viên đạt danh hiệu này như trao phần thưởng trước doanh nghiệp, những buổi báo cáo điển hình… Một cách mới hiện nay là viết bài giới thiệu về những nhân vật này trong các tờ báo cáo, bản tin nội bộ… Lựa chọn đúng hình tượng điển hình, tôn vinh rộng rãi những nhân vật này sẽ cụ thể hoá những giá trị của doanh nghiệp trong mắt khách hàng cũng như nhân viên trong doanh nghiệp và tạo sức sống cho VHDN.
Cần lưu ý rằng, những việc này cần được tiến hành liên tục trong suốt thời gian hoạt động của doanh nghiệp để luôn luôn củng cố và bồi đắp cho VHDN, cho nhân viên mới nhằm xây dựng và duy trì một nền VHDN vững mạnh.
KẾT LUẬN
Việc quản trị doanh nghiệp phải đặt mục tiêu xây dựng văn hoá doanh nghiệp trong định hướng phát triển chung, cũng như coi đó là nền tảng của chiến lược hoạt động kinh doanh. Cần có một tầm nhìn dài hạn về vấn đề này vì đây là yếu tố vô cùng quan trọng làm nên thành công của một doanh nghiệp - một thương hiệu. Ngày nay, để đánh giá một doanh nghiệp, ngoài thị trường, cơ cấu tổ chức..., người ta còn quan tâm đến giá trị cốt lõi của nó. Đó chính là văn hoá doanh nghiệp. Một doanh nghiệp xây dựng thành công văn hoá của mình tức là đã sở hữu một tài sản đặc trưng, điều làm nên sự khác biệt với đối thủ và giúp cho nó trường tồn. Khi văn hoá doanh nghiệp là một tài sản, một nguồn lực thì nó cũng rất cần khả năng sử dụng để tạo ra giá trị cho doanh nghiệp, cũng như cho mỗi thành viên trong đó.
Cùng với sự phát triển vượt bậc trên các mặt hoạt động sản xuất kinh doanh, đối đầu với sự cạnh tranh quyết liệt trên thị trường viễn thông và công nghệ thông tin, văn hoá doanh nghiệp ngày càng đóng vai trò quyết định đến sự phát triển nhanh, bền vững của các doanh nghiệp nói chung và các doanh nghiệp điện máy nói riêng. Văn hóa doanh nghiệp trở thành nhân tố quan trọng quyết định sức cạnh tranh, sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp đồng thời cũng là động lực để doanh nghiệp phát triển, tổ chức SXKD hiệu quả, hoàn thành xuất sắc những mục tiêu đã xác định.
Để phát triển văn hóa doanh nghiệp thành công không chỉ tập trung vào nội bộ hoạt động của doanh nghiệp trong đó phải nâng cao nhận thức cho các nhà lãnh đạo có ý thức và quyết tâm xây dựng văn hóa của doanh nghiệp do mình quản lý. Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp là sự đầu tư dài hạn cho phát triển doanh nghiệp, không đơn thuần là chi phí doanh nghiệp phải bỏ ra mà không mang lại hiệu quả cho doanh nghiệp. Việc phát triển văn hóa doanh nghiệp không phải là việc riêng của mỗi doanh nghiệp mà là nhiệm vụ của chính quyền thành phố và các ngành có liên quan, đòi hỏi chính quyền phải có chủ trương, nghị quyết, cơ chế hỗ trợ đầu tư để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Bên cạnh đó, cộng đồng doanh nhân và các doanh nghiệp cũng phải đồng hành cùng doanh nghiệp, giúp đỡ doanh nghiệp tháo gỡ khó khăn bằng cơ chế, chính sách để phát triển văn hóa doanh nghiệp.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Lê Thị Việt Hà (2018), Văn hóa doanh nhân Hàn Quốc và kinh nghiệm đối với Việt
Nam, Luận án tiến sĩ kinh tế, ĐH Kinh tế - ĐHQG
2. Đỗ Hữu Hải (2014), Hệ thống tiêu chí nhận diện văn hóa doanh nghiệp – vận dụng
cho doanh nghiệp Việt Nam, Luận án tiến sỹ kinh doanh và quản lý trường ĐH
Kinh tế quốc dân.
3. Nguyễn Thị Bích Loan (2020), Giáo trình Văn hóa kinh doanh, NXB Thống kê 4. Dương Thị Liễu (2012), Giáo trình Văn hoá kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế
quốc dân.
5. Mai Hải Oanh (2012), Phát triển văn hóa doanh nghiệp ở Việt Nam, Tạp chí Cộng sản, 840 (10), tr.52-57.
6. Nguyễn Mạnh Quân (2012), Giáo trình Đạo đức kinh doanh và văn hóa công ty, NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
7. Edgar H. Schein (2012), Văn hóa doanh nghiệp và Sự lãnh đạo, NXB Dtbooks. 8. Trần Thùy Trang (2016), Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Công ty Cổ phần
Lilama 69-3, Luận văn thạc sỹ, Đại học Thương mại.
9. Nhiều tác giả (2007), Văn hóa kinh doanh – Những góc nhìn, NXB Trẻ.
10.Jim Collins (2001), Good To Great: Why some companies make the leap and others
don't, Harper Collins.
11.Adrian Gostick and Chester Elton (2012), All in How the best managers create a culture belief and drive big results, Free Press.
12.Konrad Rietmann (2013), Corporate culture: An investigation into the operationalisation of the concept and into divergences between management and staff, Dotoral thesis, The University of Gloucestershire.
13.Golnaz Sadri and Brian Lees (2001), Developing corporate culture as a competitive
advantage, Journal of Management Development, 20 (10), pp. 853-859.
14.Benjamin Schneider & Karen M. Barbera (2014), The Oxford Handbook of Organizational Climate and Culture, Oxford University Press.
15.Edgar H. Schein (2009), The Corporate Culture Survival Guide, Jossey-Bass. 16.MaryLynn Helen West-Moynes (2012), A Study of Organizational Culture in Ontario
PHỤ LỤC 1 PHIẾU ĐIỀU TRA
Kính chào Anh/Chị!
Nhóm nghiên cứu đang thực hiện đề tài khoa học “Các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp của các doanh nghiệp điện máy trên địa bàn thành phố Hà Nội”.
Xin phép và rất mong Anh/Chị bớt chút thời gian hoàn thành phiếu khảo sát này. Thông tin Anh/Chị trao đổi sẽ được giữ bí mật và chỉ sử dụng cho mục đích duy nhất là phục vụ cho nghiên cứu.
Trân trọng cảm ơn!
A. THÔNG TIN CÁ NHÂN
Giới tính : ☒Nam ☐ Nữ
Độ tuổi : ☐ Dưới 30 tuổi ☐ 40-50 tuổi
☐ 30-40 tuổi ☐ Trên 50 tuổi Vị trí công tác : ☐Nhân viên ☐ Quản lý
Thời gian công tác : ☐ Dưới 5 năm ☐ 10-15 năm
☐ 5-10 năm ☐ Trên 15 năm Doanh nghiệp công tác : ☐Điện máy Xanh ☐ Nguyễn Kim ☐ PiCo
B. NỘI DUNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP
Xin Anh/Chị hãy thể hiện quan điểm của mình về các yếu tố ảnh hưởng tới phát triển văn hóa doanh nghiệp bằng cách đánh dấu vào các ô có số thích hợp theo thang điểm quy
ước: Rất không đồng ý Không đồng ý Bình thường Đồng ý Rất đồng ý 1 2 3 4 5 Sứ mệnh và tầm nhìn Mức độ đánh giá
Tuyên bố sứ mệnh rõ ràng làm định hướng cho hiệu quả công
việc ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Sứ mệnh và tầm nhìn có định hướng lâu dài ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Có một tầm nhìn rõ ràng và được truyền đạt một cách toàn diện ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Tầm nhìn được hiện thực hóa bằng những mục tiêu cụ thể ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Tuyên bố tầm nhìn thúc đẩy tinh thần và truyền động lực cho
nhân viên ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Nhà lãnh đạo Mức độ đánh giá
Truyền đạt được ý nghĩa của việc phát triển văn hóa và những
thành tựu liên quan đến phát triển VHDN ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Nhà lãnh đạo có nhận thức đầy đủ về vai trò và trách nhiệm trong
phát triển văn hóa doanh nghiệp ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Nhà lãnh đạo lôi cuốn được nhân viên cùng duy trì và phát triển
các giá trị văn hóa doanh nghiệp ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Hành vi cá nhân nhà lãnh đạo thúc đẩy, khuyến khích nhân viên
duy trì thực hành các giá trị văn hóa doanh nghiệp ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Nhà lãnh đạo duy trì được sự kiên định thúc đẩy phát triển văn
Nhà lãnh đạo đánh giá, giám sát hiệu quả các hoạt động phát
triển văn hóa doanh nghiệp ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Xây dựng được bộ quy tắc ứng xử duy trì các giá trị văn hóa cũ
và thực hành các giá trị văn hóa mới cho nhân viên ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Đội ngũ nhân viên Mức độ đánh giá
Được truyền đạt hiệu quả về sứ mệnh, tầm nhìn và các giá trị về
VHDN ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Có được sự khuyến khích giao tiếp, hợp tác giữa các thành viên ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Được lôi cuốn tham gia vào quá trình xây dựng và phát triển
VHDN ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Được cung cấp thông tin phản hồi thường xuyên về việc thực
hành các giá trị VHDN trong công việc hàng ngày ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Cam kết tham gia tích cực vào các hoạt động phát triển VNDN
trong công ty ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Mức độ gắn bó của người lao động với công ty ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Công tác tuyển dụng và đào tạo Mức độ đánh giá
Tuyển dụng hiệu quả nhà lãnh đạo mang đến những giá trị văn
hóa tích cực mới cho công ty ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Tuyển dụng hiệu quả ứng viên mới tiềm năng và phù hợp với văn
hóa công ty ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Đào tạo ứng viên mới làm quen và thích nghi nhanh với môi
trường làm việc ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Cơ chế khen thưởng Mức độ đánh giá
Cơ chế thưởng phạt có tiêu chí cụ thể và được truyền đạt rõ ràng ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5
Chính sách khen thưởng công nhận và khuyến khích những hành
vi chuẩn mực trong việc thực hành các giá trị văn hóa. ☐1 ☐ 2 ☐ 3 ☐ 4 ☐ 5