Dựa trên cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước đó của Sempane, Rieger, Roodt (2002) Lund (2003), và trên cơ sở điều chỉnh phù hợp thực tế của nghiên cứu này tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu như sau:
Hình 2. 1: Mô hình nghiên cứu
Mô hình đã kế thừa kết quả nghiên cứu từ các bài nghiên cứu của Schein, Xin và các đồng sự (2002) với các yếu tố Phát triển nhân viên, sự hoà hợp, sự lãnh đạo, chủ nghĩa thực dụng, sự đóng góp của nhân viên, sự công bằng trong việc khen thường, định hướng kết quả, định hướng khách hàng, định hướng tương lai và sự đổi mới. Dựa vào nghiên cứu này để Tsui, Wang và Xin (2002) tiếp tục bài nghiên cứu thưc hiện tại các doanh nghiệp ở Trung Quốc bao gồm 24 biến cho các thang
Định hướng nhân viên Tập trung vào khách hàng Sự đổi mới Nhấn mạnh về trách nhiệm Sự hài lòng của nhân viên Nhấn mạnh về sự hợp tác
đo: Sự hoà hợp, Phát triển nhân viên, Tập trung khách hàng, Sự đổi mới và Trách nhiệm xã hội. Mô hình nghiên cứu còn tham khảo mô hình văn hoá tổ chức đối với nhân viên y tế tại các bệnh viện lớn ở Đài Loan từ bài nghiên cứu của Tsai Ya Fang (2011) với 23 yếu tố trong thang đo bao gồm: Định hướng nhân viên, Tập trung vào khách hàng, Nhấn mạnh về trách nhiệm, Nhấn mạnh sự hợp tác để phát triển thêm. Tuy nhiên, nghiên cứu của tác giả chỉ tập trung vào các nhân viên làm việc tại thành phố Hồ Chí Minh; do đó, mô hình thiết kế được chọn lọc lại và xây dựng sao cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu. Nghiên cứu sơ bộ tiến hành phỏng vấn 15 nhân viên, chuyên viên làm việc tại các doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh để điều tra, xin ý kiến nhằm xây dựng mô hình thích hợp. Tổng cộng có 19 câu hỏi được đưa ra liên quan đến yếu tố văn hoá tổ chức.
SƠ KẾT CHƯƠNG 2
Chương này luận văn nêu ra cơ sở lý luận về văn hóa tổ chức như: khái niệm văn hóa, các thành phần của văn hóa tổ chức, các lý thuyết của văn hóa tổ chức. sự hài lòng với công việc như: khái niệm sự hài lòng với công việc, vai trò của sự hài lòng với công việc, các lý thuyết về hài lòng công việc. Luận văn cũng nêu ra các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự hài lòng của nhân viên, nêu ra khoảng trống trong nghiên cứu. Dựa trên cơ sở lý luận và các nghiên cứu có trước luận văn đã đưa ra mô hình nghiên cứu về Ảnh hưởng của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 3.1. Thiết kế nghiên cứu
3.1.1. Quy trình nghiên cứu
Tác giả dựa vào quy trình nghiên cứu của Nguyễn Đình Thọ (2012) dùng cho nghiên cứu này và được thực hiện theo sơ đồ sau:
Hình 3. 1: Sơ đồ thiết kế quy trình nghiên cứu (Nguyễn Đình Thọ, 2012)
Các yếu tố văn hoá tổ chức ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
Cơ sở lý thuyết, mô hình nghiên cứu, các giả thuyết liên quan
Nghiên cứu định tính và thang đo các yếu tố
Điều chỉnh mô hình và thang đo
Nghiên cứu định lượng
Xây dựng bảng câu hỏi, thu thập dữ liệu, thống kê mô tả dữ liệu
Phân tích dữ liệu (Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố EFA, phân tích hồi quy)
Kết quả nghiên cứu và đề xuất, đánh giá, giải pháp)
Bước 1: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công viêc của nhân viên
Bước 2: Đây là phần tác giả tập hợp các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực nghiên cứu về văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, các định nghĩa, lý thuyết về văn hóa tổ chức, sự hài lòng công việc, những yếu tố văn hóa tổ chức ảnh hưởng và tác động đến sự hài lòng công việc và đánh giá một mô hình phù hợp để lựa chọn làm mô hình nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu.
Bước 3: Tác giả nghiên cứu định tính: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra, bảng câu hỏi điều tra sẽ được thiết kế, tiến hành hỏi thử, kiểm tra và lấy ý kiến từ giảng viên hướng dẫn, các đối tượng điều tra.
Bước 4: Sau quá trình điều chỉnh sẽ thu được bảng hỏi điều tra chính thức dùng cho điều tra thực nghiệm.
Bước 5: Thu thập dữ liệu, sau khi hoàn thành bảng hỏi điều tra phục vụ cho việc điều tra bằng thực nghiệm. Các phiếu hỏi sẽ được phát đi tới nhân viên tại các doanh nghiệp để họ trả lời các câu hỏi đặt ra. Dữ liệu thu về sẽ được nhập và làm sạch phục vụ cho việc phân tích dữ liệu.
Bước 6: Phân tích dữ liệu, dữ liệu sau khi được nhập và làm sạch sẽ được phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các kỹ thuật phân tích thống kê đa biến như đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích hồi quy, phân tích phương sai để tìm kiếm các câu trả lời cho các câu hỏi đặt ra từ mục đích nghiên cứu.
Bước 7: Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu tác giả sẽ đưa ra các kết luận chính của nghiên cứu, đề xuất các giải pháp từ kết quả nghiên cứu, các hướng nghiên cứu tiếp theo. Đồng thời với bước này tác giả sẽ xem xét hoàn thiện toàn bộ các phần của nghiên cứu và viết hoàn thiện luận văn.
Mô hình nghiên cứu
Hình 3. 2: Mô hình nghiên cứu
Mô hình văn hóa tổ chức trong nghiên cứu này được đo lường bằng 5 khái niệm: định hướng vào nhân viên, tập trung vào khách hàng, sự đổi mới, trách nhiệm xã hội, nhấn mạnh về hợp tác. Luận văn nghiên cứu đã sử dụng thang đo của Tsui và các đồng sự (2002) kết hợp thang đo của Tsai Yafang (2011) để đo lường cho các khái niệm này. Cụ thể, các biến tập trung vào khách hàng, sự đổi mới, trách nhiệm xã hội được đo lường theo thang đo của Tsui và đồng sự (2002), còn các biến định hướng nhân viên, nhấn mạnh sự hợp tác được đo lường theo thang đo của Tsai Yafang (2011).
Biến phụ thuộc “sự hài lòng của nhân viên” được đo lường bằng thang đo đơn biến hài lòng chung đối với từng thành phần công việc (Job in General).
Định hướng nhân viên Tập trung vào khách hàng Sự đổi mới Nhấn mạnh về trách nhiệm Sự hài lòng của nhân viên Nhấn mạnh về sự hợp tác
Ngoài ra, nhà nghiên cứu Vroom chia thang đo hài lòng công việc ra thành 7 khía cạnh: quy định và các chính sách tổ chức, thăng tiến, nội dung công việc, cấp trên, khen thưởng, môi trường làm việc và đồng nghiệp. Tác giả đã cân nhắc rằng việc tăng lương, thu nhập của nhân viên dựa trên sự thăng tiến. Hơn nữa, một số lượng không nhỏ các biến trong văn hóa tổ chức đã được đề cập trong nghiên cứu này. Để quá trình thu hồi bảng điều tra hợp lệ và đầy đủ được thuận lợi, tác giả chỉ lựa chọn 3 khía cạnh hài lòng với công việc là phù hợp nhất kết luận thông qua các
bài nghiên cứu trước đây: môi trường - không khí làm việc, chính sách - thủ tục quy
định trong công ty, lương bổng - thu nhập.
Các giả thiết nghiên cứu
Nghiên cứu của Tsai Yafang (2011) đã điều chỉnh thang đo văn hóa tổ chức của Tsui và các đồng sự (2002) trong nghiên cứu khảo sát sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc của các y tá ở các bệnh viện của Đài Loan. Kết quả là bốn yếu tố sau đây ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các y tá ở các bệnh viện của Đài Loan như sau: Định hướng nhân viên, Tập trung vào khách hàng, Nhấn mạnh về trách nhiệm, Nhấn mạnh về sự hợp tác. Từ cơ sở trên tác giả để xuất giả thuyết nghiên cứu H1 như sau:
H1: Định hướng nhân viên tương quan cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên
Tsui, Wang & Xin (2002) sử dụng thang đo của Xin (2002) để nghiên cứu lăp lại theo phương pháp quy nạp xác định và đo lường văn hóa tổ chức trong các công ty của Trung Quốc. Họ đã xác định được năm giá trị văn hóa tổ chức hoặc thang đo phổ biển cho cả doanh nghiệp nhà nước, tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mà tác động đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên , bao gồm 24 biến quan sát: sự hòa hợp (4 biến), phát triển nhân viên ( biến quan sát), tập trung khách hàng (5 biến), sự đổi mới (4 biến), về trách nhiệm xã hội (3 biến). Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố tập trung khách hàng, sự đổi mới, về trách nhiệm xã hội tác động đến sự hài lòng trong công việc. Từ cơ sở trên tác giả để xuất giả thuyết nghiên cứu H2 và H3 như sau:
H2: Tập trung vào khách hàng tương quan cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên.
H3: Sự đổi mới tương quan cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên.
Nghiên cứu của Tsai Yafang (2011) đã điều chỉnh thang đo văn hóa tổ chức của Tsui và các đồng sự (2002) trong nghiên cứu khảo sát sự ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự hài lòng công việc của các y tá ở các bệnh viện của Đài Loan. Kết quả là bốn yếu tố sau đây ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của các y tá ở các bệnh viện của Đài Loan như sau: Định hướng nhân viên, Tập trung vào khách hàng, Nhấn mạnh về trách nhiệm, Nhấn mạnh về sự hợp tác. Từ cơ sở trên tác giả để xuất giả thuyết nghiên cứu H4 và H5 như sau:
H4: Nhấn mạnh về trách nhiệm tương quan cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên.
H5: Nhấn mạnh về hợp tác tương quan cùng chiều với sự hài lòng của nhân viên.
3.2. Thiết kế bảng câu hỏi và thu thập dữ liệu 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ bảng câu hỏi 3.2.1. Nghiên cứu sơ bộ bảng câu hỏi
Phỏng vấn trực tiếp và hiệu chỉnh thang đo:
Nghiên cứu sơ bộ dùng để hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp với 15 nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh trong tháng 3/2020 (xem Phụ lục 1 phỏng vấn trực tiếp). Nội dung phỏng vấn sẽ được ghi nhận và tổng hợp lại để làm cơ sở cho việc điều chỉnh thang đo.
Các khái niệm trong mô hình nghiên cứu đề xuất bao gồm: Định hướng nhân viên, Tập trung vào khách hàng, Sự đổi mới, Nhấn mạnh về trách nhiệm, Nhấn mạnh về hợp tác. Nhìn chung 15 nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh tham gia đều trả lời rằng các khái niệm nghiên cứu tương đối dễ hiểu. Kết quả phỏng vấn sâu sẽ làm cơ sở để điều chỉnh các biến quan sát trong thang đo.
Từ đó, giúp tác giả tiến hành xây dựng bảng câu hỏi chính thức để thu thập dữ liệu định lượng.
Tổng hợp ý kiến sau khi nghiên cứu sơ bộ:
Về đánh giá mức độ quan trọng trong 5 yếu tố tại dàn bài thì kết quả các nhân viên chọn được thống kê theo bảng sau.
Bảng 3. 1: Kết quả nghiên cứu sơ bộ các yếu tố ảnh hưởng
Yếu tố Số người chọn
Định hướng nhân viên 14/15
Tập trung vào khách hàng 15/15
Sự đổi mới 15/15
Nhấn mạnh về trách nhiệm 13/15
Nhấn mạnh về hợp tác 14/15
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu sơ bộ)
Đồng thời số người được phỏng vấn sâu đề xuất thêm các biến quan sát như sau:
-Có 5 người đề xuất thêm biến “Công ty tôi luôn quan tâm đến đời sống nhân viên” vào trong yếu tố “Định hướng nhân viên”
-Có 2 người đề xuất thêm biến “Công ty tôi cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng” vào trong yếu tố “Tập trung vào khách hàng”
Ngoài ra còn một số đề xuất khác nhưng tác giả nhận thấy nằm ngoài trọng tâm của nghiên cứu cũng như vào các trọng tâm yếu tố ảnh hưởng của nghiên cứu nên tác giả không đưa vào.
Thông qua phỏng vấn trực tiếp và các mô hình nghiên cứu bên trên cho thấy để đo lường 5 yếu tố của văn hoá tổ chức ảnh hưởng các yếu tố tác động đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh,
tổng hợp được 19 biến quan sát và và đưa vào 2 biến quan sát để khảo sát ảnh hưởng các yếu tố của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tổng hợp lại có 24 biến quan sát đo lường 05 yếu tố độc lập và 01 yếu tố phụ thuộc để đo lường ảnh hưởng các yếu tố của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
3.2.2. Xác định thang đo và thiết kế bảng câu hỏi Thang đo định hướng nhân viên Thang đo định hướng nhân viên
Trong nghiên cứu, định hướng nhân viên được đo bởi 5 biến quan sát, ký hiệu từ DHNV1đến DHNV5.
Bảng 3.2: Thang đo định hướng nhân viên
Thang đo Mã hóa
Công ty tôi luôn quan tâm đến phát triển bản thân cho nhân viên
DHNV1
Công ty tôi luôn quan tâm đến đời sống nhân viên DHNV2
Công ty tôi luôn quan tâm đến ý kiến đóng góp của nhân viên
DHNV3
Công ty tôi luôn thiết lập những mục tiêu công việc rõ ràng cho nhân viên
DHNV4
Công ty tôi có tiêu chuẩn đánh giá thưởng và phạt rõ rang
DHNV5
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu sơ bộ)
Thang đo tập trung vào khách hàng
Trong nghiên cứu, tập trung vào khách hàng được đo bởi 4 biến quan sát, ký hiệu từ TTKH1 đến TTKH4.
Bảng 3.3: Thang đo tập trung vào khách hàng
Thang đo Mã hóa
Công ty tôi phục vụ khách hàng một cách chân thành TTKH1
Công ty tôi luôn xem khách quan là thượng đế TTKH2
Công ty tôi cung cấp dịch vụ tốt nhất cho khách hàng TTKH3 Lợi ích của khách hàng được công ty tôi quan tâm hàng
đầu
TTKH4
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu sơ bộ)
Thang đo sự đổi mới
Trong nghiên cứu, sự đổi mới được đo bởi 5 biến quan sát, ký hiệu từ SDM1 đến SDM5.
Bảng 3.4: Thang đo sự đổi mới
Thang đo Mã hóa
Công ty tôi luôn liên tục phát triển sản phẩm và dịch vụ mới SDM1
Công ty tôi sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử thách mới SDM2
Công ty tôi luôn khuyến khích sự đổi mới SDM3
Công ty tôi đánh giá cao sự sáng tạo SDM4
Công ty tôi luôn nhấn mạnh việc ứng dụng sự đổi mới và hiệu quả kinh doanh
SDM5
Thang đo nhấn mạnh trách nhiệm
Trong nghiên cứu, nhấn mạnh trách nhiệm được đo bởi 3 biến quan sát, ký hiệu từ NMTN1 đến NMTN3.
Bảng 3.5: Thang đo nhấn mạnh trách nhiệm
Thang đo Mã hóa
Công ty tôi quan tâm đến tinh thần trách nhiệm của các nhân viên
NMTN1
Công ty tôi rất có trách nhiệm đối với nhân viên
NMTN2
Công ty tôi luôn quan tâm đến trách nhiệm xã hội
NMTN3
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu sơ bộ)
Thang đo nhấn mạnh sự hợp tác
Trong nghiên cứu, nhấn mạnh sự hợp tác được đo bởi 4 biến quan sát, ký hiệu từ SHT1 đến SHT4.
Bảng 3.6: Thang đo nhấn mạnh sự hợp tác
Thang đo Mã hóa
Nhìn chung, CBNV công ty cảm thấy gắn bó với công việc đang làm
SHT1
Nhìn chung, CBNV công ty tự hào khi nói với người khác nơi mà họ đang làm việc
SHT2
Nhìn chung, CBNV công ty cảm thấy vấn đề khó khăn của công ty cũng là vấn đề của họ
SHT3
Nhìn chung, CBNV công ty coi công ty như là mái nhà thứ hai
(Nguồn: Kết quả nghiên cứu sơ bộ)
Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên
Trong nghiên cứu, sự hài lòng công việc của nhân viên được đo bởi 3 biến quan sát, ký hiệu từ HL1 đến HL3.
Bảng 3.7: Thang đo sự hài lòng công việc của nhân viên
Thang đo Mã Hóa
Nhìn chung CBNV công ty cảm thấy hài lòng về môi trường, không khí làm việc
HL1
Nhìn chung CBNV công ty cảm thấy hài lòng về các chính sách, thủ tục quy định trong công ty
HL2
Nhìn chung CBNV công ty cảm thấy hài lòng về lương