Việc xác định được ảnh hưởng các yếu tố của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh là cơ sở để cung cấp thông tin cho các nhà quản trị hoạch định về văn hoá tổ chức nhằm tăng cường sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Với các trọng số của các ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh khác nhau, các nhà quản trị sẽ có cơ sở để chú trọng đến từng yếu tố nhằm nâng cao sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua văn hóa tổ chức.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố sự đổi mới có quyết định hơn cả lên sự hài lòng công việc, do đó một số giải pháp kiến nghị ưu tiên đề xuát nhằm nâng cao sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua văn hóa tổ chức được nhấn mạnh như sau:
Sự đổi mới
Sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử thách mới, khuyến khích sự đổi mới
Trong nền kinh tế toàn cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay chỉ có doanh nghiệp nào sẵn sàng thay đổi và chấp nhận thử thách mới có thể thành công. Các doanh nghiệp nên chủ động làm mới mình để thích nghi với môi trường kinh doanh luôn biến động và đầy thách thức. Đổi mới và đầu tư là cần thiết trong
bối cảnh cạnh tranh không chỉ giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín mà còn quyết định sự sinh tồn của doanh nghiệp. Mặt dù hoạt động đổi mới sáng tạo từ lâu được nhà nước quan tâm và khuyến khích, nhưng đến nay vẫn chưa được các doanh nghiệp chú trọng. Nguyên nhân chính là do các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu vừa và nhỏ, tài chính còn hạn chế, kế hoạch kinh doanh ngắn hạn nên chưa có điều kiện áp dụng công nghệ mới, hiện đại vào sản xuất. Các nhà lãnh đạo Việt Nam cần thay đổi tư duy bởi đổi mới trước hết là tư duy và quản trị hoạt động thay vì theo đuổi “mới và lạ”, thay đổi liên tục và công nghệ. Lãnh đạo doanh nghiệp cần có tầm nhìn xa, trông rộng và doanh nghiệp có nền văn hóa thích hợp để thúc đẩy và hỗ trợ đổi mới là hai yếu tố chính sẽ đưa doanh nghiệp đến gần hơn với đích sáng tạo và đổi mới. Thay đổi nền văn hóa đã tồn tại từ lâu là hành động không dễ, đòi hỏi rất nhiều sự dũng cảm và quyết tâm của lãnh đạo doanh nghiệp.
Đánh giá cao sự sáng tạo và đổi mới của nhân viên
Doanh nghiệp cố gắng tạo ra môi trường, kích thích sự tự do sáng tạo của nhân viên và giúp động viên họ theo đuổi đam mê. Những ý kiến, đóng góp của nhân viên được cấp trên, lãnh đạo ghi nhận một cách tích cực. Phát động phong trào thi đua sáng tạo đổi nhóm nhằm nâng cao, cải thiện kết quả công việc hiện tại của từng nhân viên. Tuyên dương, khen thưởng những ý kiến đóng góp có tính đổi mới, sáng tạo hay được sử dụng áp dụng thực tiễn công việc.
Phát triển và ứng dụng các sản phẩm, dịch vụ và giải pháp mới vào trong thức tiễn.
Hiện tại, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh nói riêng chưa có bộ phận nghiên cứu và phát triển riêng biệt, chủ yếu là nhân viên kiêm nhiệm hoặc sự đổi mới, sáng tạo chủ yếu tập trung vào bộ máy quản lý doanh nghiệp. Doanh nghiệp lập ra bộ phận R&D chuyên nghiên cứu sản phẩm mới, đưa ra các giải pháp mới, tìm kiếm thông tin giúp doanh nghiệp tiếp cận nhanh với công nghệ thế giới. Doanh nghiệp cần triển khai thực tế hóa kết quả nghiên cứu của nhóm nghiên cứu vào trong quá trình sản xuất.
Các doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh cần nhấn mạnh tầm quan trọng hợp tác giữa các trường đại học giúp doanh nghiệp tiếp cận sớm những thông tin về khoa học và cùng với nhà trường phát triển các dự án đổi mới doanh nghiệp. Khi liên kết với nhà trường, doanh nghiệp có thể tuyển chọn nguồn nhân lực ít tốn kém, chất lượng cao. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể cùng nhà trường thiết kế chương trình đào tạo phù hợp thực tế để khi sinh viên tốt nghiệp có thể đáp ứng với yêu cầu công việc doanh nghiệp, giảm thiểu thời gian và chi phí đào tạo lại nguồn nhân lực.
Định hướng nhân viên
Đây là hai yếu tố cần quan tâm nhất để nâng cao sự hài lòng công viêc của nhân viên.
Quan tâm đến đời sống của nhân viên
-Công nhận, khen thưởng những thành tích nhân viên đạt được. Hàng tháng, tuyên dương những cá nhân, phòng ban xuất sắc lên bảng truyền thống của doanh nghiệp. Điều này giúp nhân viên cảm nhận rằng nổ lực của mình được công nhân và giúp tất cả nhân viên cùng nhau cố gắng.
-Quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên như tổ chức sinh nhật tập thể cho các nhân viên có ngày sinh trong tháng, thăm hỏi ốm đau, gia đình khó khăn.
-Xây dựng lịch nghỉ phép linh động để tất cả các nhân viên đều có cơ hội nghỉ phép như nhau.
-Quan tâm đến cuộc sống gia đình của nhân viên một cách thầm lặng để thông cảm, động viên và kịp thời giúp đỡ khi cần thiết.
Quan tâm đến việc phát triển cho nhân viên
-Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp. Đây là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự hài lòng trong công việc cho nhân viên và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Thế nhưng, đa số các doanh nghiệp đều chưa đầu tư đúng mức cho việc xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Theo Susan M. Heathfield, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang đến lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Tuy
nhiên, vấn đề này vẫn còn được bỏ ngõ và khó khăn ngay chính các doanh nghiệp Việt Nam vì các doanh nghiệp Việt Nam chưa có kế hoạch phát triển đường dài với nhân viên. Các doanh nghiệp đừng mong chờ nhân viên gắn bó lâu dài với mình, trong khi ngay chính bản thân các chủ doanh nghiệp chưa xác định tư tưởng rõ ràng muốn gắn bó lâu dài với nhân viên đó. Các giải pháp được đề ra là:
-Xác định kế hoạch dài hạn cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình, từ đó xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp lâu dài phù hợp cho từng các nhân viên chủ chốt.
-Tạo điều kiện cơ hội học tập cho nhân viên (tự túc hoặc doanh nghiệp tài trợ), thường xuyên mở khóa học đào tạo ngắn hạn kỹ năng mềm cho nhân viên.
-Xây dựng chính sách và qui định thăng tiến rõ ràng cho từng cấp bậc, từng phòng ban giúp nhân viên có mục tiêu phấn đấu, thăng tiến trong sự nghiệp.
Trách nhiệm xã hội
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trước hết quan tâm đến trách nhiệm đối với nhân viên của doanh nghiệp.
Trách nhiệm với nhân viên:
-Đảm bảo mức thu nhập ổn định, xứng đáng với cống hiến của nhân viên đối với tổ chức.
-Doanh nghiệp luôn quan tâm, chăm sóc, tạo điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp bền vững, thõa đáng cho mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển.
-Đóng đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên. Đây là yếu tố mà phần lớn doanh nghiệp cả nội địa và FDI đang xem nhẹ. Các doanh nghiệp đang cố tình né tránh vấn đề đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên bằng kéo dài thời gian thử việc, tuyển dụng nhân sự không hợp đồng lao động hoặc giảm mức lương đóng bảo hiểm. Đây cũng là một trong yếu tố làm nhân viên bất mãn với công ty và không muốn gắn bó lâu dài. Người lao động cảm thấy họ đang bị “ăn gian” và không được công ty quan tâm lâu dài đến quyền lợi của họ. Do đó, họ cũng không muốn gắn bó
lâu dài với công ty, khi có điều kiện họ sẽ nhảy việc. Do đó, các chủ doanh nghiệp cần thay đổi tư duy và đánh giá cao tầm quan trọng của việc đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
-Cung cấp lịch làm việc cân bằng nhất quán với thực tiễn của từng doanh nghiệp, hạn chế việc làm thêm giờ quá mức.
-Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh và an toàn cho nhân viên. Cung cấp các biện pháp kiểm soát phù hợp, quy trình làm việc an toàn, bảo dưỡng phòng ngừa, thiết bị an toàn và các biện pháp bảo vệ khác để giảm thiểu các rủi ro về sức khỏe và an toàn tại nơi làm việc. Thường xuyên huấn luyện công tác đảm bảo an toàn lao động và sức khỏe cho nhân viên.
-Tuyệt đối không sử dụng lao động trẻ em. Đối xử công bằng với tất cả nhân viên.
-Bình đẳng giới.
Trách nhiệm với môi trường:
Để giảm thiểu ô nhiễm môi trường, doanh nghiệp (đặc biệt là các doanh nghiệp sản xuất) cần tuân thủ các qui định của pháp luật về ô nhiễm môi trường, xử lý nước thải.
Tùy theo điều kiên của doanh nghiệp có thể áp dụng các biện pháp sau: - Giảm thiểu tiêu thụ năng lượng bằng cách huấn luyện tinh thần tiết kiệm năng lượng cho mỗi nhân viên, chuyển các thiết bị tiêu thụ nhiều năng lượng sang các thiết bị ít tiêu tốn năng lượng.
-Giảm bỏ rác thải, tái sử dụng, tái chế ngay tại nguồn.
-Giảm tối thiểu các chất gây ô nhiễm môi trường được thải vào môi trường -Việc quản lý phù hợp rác thải, hóa chất và các vật liệu khác rất quan trọng -Đối với việc bảo vệ môi trường và sức khỏe cũng như sự an toàn của các nhân viên. Có quy trình sử dụng hóa chất cụ thể, giảm nguy cơ gây hại trong quá
trình vận chuyển, phân phối hóa chất đến cộng đồng dân cư, người vận chuyển, người phân phối, người lao động và môi trường.
Trách nhiệm với khách hàng và nhà cung cấp
-Tạo ra các sản phẩm, dịch vụ an toàn cho người tiêu dùng.
-Doanh nghiệp cần xây dựng bộ quy tắc ứng xử với nhà cung cấp, ưu tiên hợp tác với các nhà cung cấp có trách nhiệm xã hội.
-Duy trì chuỗi cung ứng có trách nhiệm có tác động tối thiểu môi trường và cơ sở cung cấp sản xuất tuân thủ các nguyên tắc và tiêu chuẩn của quy tắc ứng xử của nhà cung cấp
Trách nhiệm với cộng đồng
-Cải thiện chất lượng cuộc sống cho cộng đồng sống xung quanh khu vực doanh nghiệp (đặc biệt là các nhà máy sản xuất) nhằm nâng cao chất lượng sống của cộng đồng.
-Tùy theo khả năng từng doanh nghiệp tham gia các chương trình giúp đỡ cộng động như quyên góp, gây quỹ, tài trợ các chương trình tình nghĩa tình thương, giáo dục…
Nhấn mạnh sự hợp tác
Xây dựng tinh thần làm việc nhóm, hợp tác giữa các phòng ban là nét văn hóa mới, mang giá trị gắn kết các nhân viên rất cao. Tuy nhiên, việc áp dụng hợp tác nhóm vào trong công việc vẫn chưa thực hiện đúng nghĩa.
Các nguyên nhân tồn tại khiến các nhân viên Việt Nam chưa hợp tác làm việc nhóm:
- Quá nể nang trong mối quan hệ
- Khó tách biệt giữa tình cảm và công việc - Đùng đẩy trách nhiệm cho người khác
Để thay đổi tư tưởng này cần thời gian dài và nổ lực của chủ doanh nghiệp trong quá trình xây dựng văn hóa làm việc nhóm cho doanh nghiệp mình.
Các giải pháp giúp làm việc nhóm hiệu quả:
-Xây dựng công việc đòi hỏi sự hợp tác, hỗ trợ của các nhân viên. Các công việc này có mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho từng nhóm. Chọn các thành viên phù hợp để thành lập các nhóm và đội để giải quyết vấn đề hiệu quả. Xác định xem ai có vai trò và mong muốn là quản lý, ai là người muốn đươc quản lý. Chọn ra người trưởng nhóm phù hợp. Trong quá trình hoạt động, thường xuyên quan sát và ủng hộ, khuyến khích các trưởng nhóm dẫn dắt các nhóm đi theo quĩ đạo mong muốn của công ty.
-Thường xuyên cung cấp các chương trình huấn luyện để các thành viên trong nhóm có thể nâng cao, mở rộng năng lực của mình khi tham gia trực tiếp vào các dự án và quy trình làm việc.
-Tổ chức các cuộc vui chơi cho toàn thể nhân viên trong các ngày lễ, tết, ngày truyền thống của công ty thông qua các trò chơi teambuilding để nâng cao tinh thần đội nhóm, hợp tác giữa các phòng ban trong công ty. Các cuộc vui chơi này giúp các nhân viên giao lưu và hợp tác với nhau dễ dàng hơn trong công việc.
-Xây dựng văn hóa hợp tác ngay khi có nhân viên mới tham gia vào công ty. Tạo điều kiện, giới thiệu nhân viên mới với các nhân viên trong nhóm, và yêu cầu các nhân viên trong nhóm giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên mới giao lưu, tìm hiểu các nhân viên trong nhóm khác. Bởi hợp tác với các nhân viên trong nhóm khác, phòng ban khác cũng không kém phần quan trọng như hợp tác giữa các nhân viên trong nhóm.
-Đánh giá cao và khuyến khích sự hợp tác, phối hợp trong và ngoài nhóm. Thưởng thành quả dựa trên thành tích tập thể, nhóm.
Tập trung vào khách hàng
Việc chú trọng đến khách hàng vì đây là yếu tố sống còn của doanh nghiệp. Bên cạnh việc khám phá và thỏa mãn tối đa các nhu cầu khách hàng, xem khách hàng là thượng đế, lợi ích của khách hàng được đặt lên hàng đầu, thì doanh nghiệp
cần chú trọng đến kỹ năng chăm sóc khách hàng của nhân viên. Nhân viên là “bộ mặt” của doanh nghiệp, phản ánh rõ nét nhất văn hóa của doanh nghiệp. Do đó, đào tạo kỹ năng chăm sóc khách hàng cho nhân viên là nhiệm vụ đặt lên hàng đầu để nâng cao sự thỏa mãn của khách hàng đối với doanh nghiệp. Yếu tố quan trọng nhất để chăm sóc khách hàng là thái độ.Thái độ của nhân viên ảnh hưởng đến tất cả dịch vụ chăm sóc khách hàng của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, doanh nghiệp cũng cần huấn luyện kỹ năng lắng nghe do khách hàng mong muốn được lắng nghe và thấu hiểu. Nhân viên cần dành thời gian để phân tích nhu cầu, tập trung vào những điều mà khách hàng đề cập, thắc mắc. Đồng thời, lắng nghe ngôn ngữ của khách hàng, giọng nói, âm điệu, ngôn ngữ hình thể và quan trọng nhất là cảm giác của khách hàng. Đây là hai kỹ năng quan trọng nhất mà doanh nghiệp cần quan tâm để đào tạo kỹ năng chăm sóc khách hàng của nhân viên.