Phương trình hồi quy
HL= 0.661 + 0.237* DHNV + 0.195* TTKH + 0.238* SDM +0.193* NMTN + 0.122* SHT
Qua kết quả phân tích hồi quy các yếu tố của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh của mô hình nghiên cứu. Kết quả cho thấy cả 5 yếu tố đều ảnh hưởng và tương quan thuận với sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, kết quả cùng tương đồng với các nghiên cứu của Tsui và các đồng sự (2002), Tsai Yafang (2011) và của (Job in General).
. Theo kết quả hồi quy thì trong các yêu thì yếu tố sự đổi mới ảnh hưởng mạnh nhất đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, lần lượt là các yếu tố : định hướng nhân viên, tập trung vào khách hàng, nhấn mạnh trách nhiệm và cuối cùng là yếu tố nhấn mạnh sự hợp tác.
Từ kết quả mô hình hồi quy có thể đánh giá mức độ tác động của của 5 yếu tố độc lập lên yếu tố phụ thuộc như sau:
+ Nếu các điều kiện khác không đổi thì sự đổi mới được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng mức độ ý định sử sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh lên 0.238 đơn vị.
+ Nếu các điều kiện khác không đổi thì định hướng nhân viên được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng mức độ sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh lên 0.237 đơn vị.
+ Nếu các điều kiện khác không đổi thì tập trung vào khách hàng được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng mức độ sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh lên 0.195 đơn vị.
+ Nếu các điều kiện khác không đổi thì nhấn mạnh trách nhiệm được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng mức độ sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh lên 0.193 đơn vị
+ Nếu các điều kiện khác không đổi thì nhấn mạnh sự hợp tác được tăng lên 1 đơn vị thì làm tăng mức sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh lên 0.122 đơn vị.
SƠ KẾT CHƯƠNG 4
Chương này luận văn vào thực hiện phân tích định lượng, dựa trên tổng hợp kết quả phiếu khảo hợp lệ đã tổng hợp được. Tác giả làm sạch dữ liệu và thực hiện phân tích dữ liệu trên phần mềm SPSS 20. Đầu tiên tác giả chạy thống kê cơ bản để phân tích thống kê mô tả của mẫu khảo sát. Tiếp đến là tác giả thực hiện Kiểm định Cronbach’s Alpha, kết quả cho thấy 5 yêu tố độc lập và 1 yếu tố phụ thuộc đủ điều kiện để phân tích bước tiếp theo. Tiếp đến là phân tích nhân tố khám phá (EFA), kết quả cho thấy 5 yêu tố độc lập đủ điều kiện để đưa vào phân tích tiếp, sau đó là tác giả phân tích tương quan thì kết quả 5 yêu tố độc lập tương quan với yếu tố phụ thuộc đủ điều kiện để phân tích hồi quy. Cuối cùng kết quả hồi quy cho thấy bảng..cho thấy cả 5 yếu tố có giá trị sig < 0,05, nên tất cả 05 yếu tố này đều có ý nghĩa thống kê ở độ tin cậy 95%. Vì vậy, các yếu tố này đều thật sự ảnh hưởng đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh, và dựa vào hệ số góc của phương trình hồi quy cho thấy mức độ ảnh hưởng của mỗi yếu tố lên sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Và qua kiểm định ANOVA cho thấy có sự khác biệt về đặc điểm nhân viên đối với sự hài lòng công viêc của họ trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận
Dựa trên các lý luận của văn hóa tổ chức, sự hài lòng với công việc, lý thuyết về hài lòng công việc cùng các nghiên cứu thực nghiệm về mối quan hệ giữa văn hoá tổ chức và sự hài lòng của nhân viên, tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu với 5 nhân tố ảnh hưởng độc lập gồm 21 biến quan sát tới 1 nhân tố phụ thuộc gồm 3 biến quan sát, tổng cộng là 24 biến quan sát để đánh giá các yếu tố của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh.
Theo mô hình nghiên cứu đề xuất 5 yếu tố của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh với 24 biến quan sát sau khi chạy phần mềm SPSS phân tích độ tin cậy cronbach’s alpha để phân tích độ tin cậy của thang đo cho ra kết quả tất cả các thang đo đều có độ tin cậy alpha lớn hơn 0,6 cho nên các thang đo đều phù hợp tương ứng với các giả thuyết đều được chấp nhận bao gồm các giả thuyết từ H1 đến H5 tương ứng là: định hướng nhân viên (H1), tập trung vào khách hàng (H2), Sự đổi mới (H3) , nhấn mạnh về trách nhiệm (H4), nhấn mạnh về hợp tác (H5).
Tiếp đến tác giả phân tích nhân tố khám phá EFA để đánh giá hai loại giá trị quan trọng của thang đo là giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Tổng kết lại có 5 yếu tố với 19 biến quan sát của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Dựa vào phân tích hồi quy để đánh giá được mức độ quan tâm của khách hàng với từng yếu tố.
Kết quả cho thấy các yếu tổ của văn hóa tổ chức ảnh hưởng đến hài lòng công việc và kết quả công việc là tích cực. Đối với việc duy trì và phát triển bền vững cho một tổ chức, văn hóa tổ chức đóng vai trò quan trọng. Các cá nhân làm việc chung một tổ chức nhận thấy sự đổi mới, tính sáng tạo được phát huy, định hướng của mỗi cá nhân, của tổ chức và định hướng hợp tác cũng như trách nhiệm đối với cộng đồng, xã hội là việc vô cùng cần thiết. Đây cũng là nền tảng động lực
cho tổ chức xây dựng được một văn hóa tốt hơn dựa trên sự hài lòng công việc và kết quả công việc để tạo nên một tổ chức thành công.
Yếu tố tác động tích cực nhất đến hài lòng công việc là sự đổi mới SDM (β=0. 238). Trên thực tế một tổ chức có được sự sáng tạo, ứng dụng khoa học công nghệ vào sự phát triển của tổ chức là điều vô cùng quan trọng. Nhà quản trị cần tập trung vào nhân tố này nhăm nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong tổ chức. Các nhân tố tác động đến sự hài lòng công việc dự vào nghiên cứu theo thứ tự sau: β3>β1>β2>β4>β5 do đó các yếu tố tác động đến SHL lần lượt mạnh nhất là SDM >DHNV >TTKH >NMTN>SHT.
5.2. Hàm ý quản trị
Việc xác định được ảnh hưởng các yếu tố của văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh là cơ sở để cung cấp thông tin cho các nhà quản trị hoạch định về văn hoá tổ chức nhằm tăng cường sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh. Với các trọng số của các ảnh hưởng của các yếu tố văn hoá tổ chức đến sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh khác nhau, các nhà quản trị sẽ có cơ sở để chú trọng đến từng yếu tố nhằm nâng cao sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua văn hóa tổ chức.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu cho thấy yếu tố sự đổi mới có quyết định hơn cả lên sự hài lòng công việc, do đó một số giải pháp kiến nghị ưu tiên đề xuát nhằm nâng cao sự hài lòng công viêc của nhân viên trong các doanh nghiệp tại Thành phố Hồ Chí Minh thông qua văn hóa tổ chức được nhấn mạnh như sau:
Sự đổi mới
Sẵn sàng chấp nhận thay đổi và thử thách mới, khuyến khích sự đổi mới
Trong nền kinh tế toàn cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt như hiện nay chỉ có doanh nghiệp nào sẵn sàng thay đổi và chấp nhận thử thách mới có thể thành công. Các doanh nghiệp nên chủ động làm mới mình để thích nghi với môi trường kinh doanh luôn biến động và đầy thách thức. Đổi mới và đầu tư là cần thiết trong
bối cảnh cạnh tranh không chỉ giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín mà còn quyết định sự sinh tồn của doanh nghiệp. Mặt dù hoạt động đổi mới sáng tạo từ lâu được nhà nước quan tâm và khuyến khích, nhưng đến nay vẫn chưa được các doanh nghiệp chú trọng. Nguyên nhân chính là do các doanh nghiệp Việt Nam chủ yếu vừa và nhỏ, tài chính còn hạn chế, kế hoạch kinh doanh ngắn hạn nên chưa có điều kiện áp dụng công nghệ mới, hiện đại vào sản xuất. Các nhà lãnh đạo Việt Nam cần thay đổi tư duy bởi đổi mới trước hết là tư duy và quản trị hoạt động thay vì theo đuổi “mới và lạ”, thay đổi liên tục và công nghệ. Lãnh đạo doanh nghiệp cần có tầm nhìn xa, trông rộng và doanh nghiệp có nền văn hóa thích hợp để thúc đẩy và hỗ trợ đổi mới là hai yếu tố chính sẽ đưa doanh nghiệp đến gần hơn với đích sáng tạo và đổi mới. Thay đổi nền văn hóa đã tồn tại từ lâu là hành động không dễ, đòi hỏi rất nhiều sự dũng cảm và quyết tâm của lãnh đạo doanh nghiệp.
Đánh giá cao sự sáng tạo và đổi mới của nhân viên
Doanh nghiệp cố gắng tạo ra môi trường, kích thích sự tự do sáng tạo của nhân viên và giúp động viên họ theo đuổi đam mê. Những ý kiến, đóng góp của nhân viên được cấp trên, lãnh đạo ghi nhận một cách tích cực. Phát động phong trào thi đua sáng tạo đổi nhóm nhằm nâng cao, cải thiện kết quả công việc hiện tại của từng nhân viên. Tuyên dương, khen thưởng những ý kiến đóng góp có tính đổi mới, sáng tạo hay được sử dụng áp dụng thực tiễn công việc.
Phát triển và ứng dụng các sản phẩm, dịch vụ và giải pháp mới vào trong thức tiễn.
Hiện tại, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam nói chung doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh nói riêng chưa có bộ phận nghiên cứu và phát triển riêng biệt, chủ yếu là nhân viên kiêm nhiệm hoặc sự đổi mới, sáng tạo chủ yếu tập trung vào bộ máy quản lý doanh nghiệp. Doanh nghiệp lập ra bộ phận R&D chuyên nghiên cứu sản phẩm mới, đưa ra các giải pháp mới, tìm kiếm thông tin giúp doanh nghiệp tiếp cận nhanh với công nghệ thế giới. Doanh nghiệp cần triển khai thực tế hóa kết quả nghiên cứu của nhóm nghiên cứu vào trong quá trình sản xuất.
Các doanh nghiệp thành phố Hồ Chí Minh cần nhấn mạnh tầm quan trọng hợp tác giữa các trường đại học giúp doanh nghiệp tiếp cận sớm những thông tin về khoa học và cùng với nhà trường phát triển các dự án đổi mới doanh nghiệp. Khi liên kết với nhà trường, doanh nghiệp có thể tuyển chọn nguồn nhân lực ít tốn kém, chất lượng cao. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể cùng nhà trường thiết kế chương trình đào tạo phù hợp thực tế để khi sinh viên tốt nghiệp có thể đáp ứng với yêu cầu công việc doanh nghiệp, giảm thiểu thời gian và chi phí đào tạo lại nguồn nhân lực.
Định hướng nhân viên
Đây là hai yếu tố cần quan tâm nhất để nâng cao sự hài lòng công viêc của nhân viên.
Quan tâm đến đời sống của nhân viên
-Công nhận, khen thưởng những thành tích nhân viên đạt được. Hàng tháng, tuyên dương những cá nhân, phòng ban xuất sắc lên bảng truyền thống của doanh nghiệp. Điều này giúp nhân viên cảm nhận rằng nổ lực của mình được công nhân và giúp tất cả nhân viên cùng nhau cố gắng.
-Quan tâm đến đời sống cá nhân của nhân viên như tổ chức sinh nhật tập thể cho các nhân viên có ngày sinh trong tháng, thăm hỏi ốm đau, gia đình khó khăn.
-Xây dựng lịch nghỉ phép linh động để tất cả các nhân viên đều có cơ hội nghỉ phép như nhau.
-Quan tâm đến cuộc sống gia đình của nhân viên một cách thầm lặng để thông cảm, động viên và kịp thời giúp đỡ khi cần thiết.
Quan tâm đến việc phát triển cho nhân viên
-Bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn được phát triển nghề nghiệp. Đây là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu tạo ra sự hài lòng trong công việc cho nhân viên và làm cho họ gắn bó hơn với doanh nghiệp. Thế nhưng, đa số các doanh nghiệp đều chưa đầu tư đúng mức cho việc xây dựng một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Theo Susan M. Heathfield, một kế hoạch phát triển nghề nghiệp sẽ mang đến lợi ích cho cả người lao động và người sử dụng lao động. Tuy
nhiên, vấn đề này vẫn còn được bỏ ngõ và khó khăn ngay chính các doanh nghiệp Việt Nam vì các doanh nghiệp Việt Nam chưa có kế hoạch phát triển đường dài với nhân viên. Các doanh nghiệp đừng mong chờ nhân viên gắn bó lâu dài với mình, trong khi ngay chính bản thân các chủ doanh nghiệp chưa xác định tư tưởng rõ ràng muốn gắn bó lâu dài với nhân viên đó. Các giải pháp được đề ra là:
-Xác định kế hoạch dài hạn cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình, từ đó xây dựng chương trình phát triển nghề nghiệp lâu dài phù hợp cho từng các nhân viên chủ chốt.
-Tạo điều kiện cơ hội học tập cho nhân viên (tự túc hoặc doanh nghiệp tài trợ), thường xuyên mở khóa học đào tạo ngắn hạn kỹ năng mềm cho nhân viên.
-Xây dựng chính sách và qui định thăng tiến rõ ràng cho từng cấp bậc, từng phòng ban giúp nhân viên có mục tiêu phấn đấu, thăng tiến trong sự nghiệp.
Trách nhiệm xã hội
Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp trước hết quan tâm đến trách nhiệm đối với nhân viên của doanh nghiệp.
Trách nhiệm với nhân viên:
-Đảm bảo mức thu nhập ổn định, xứng đáng với cống hiến của nhân viên đối với tổ chức.
-Doanh nghiệp luôn quan tâm, chăm sóc, tạo điều kiện làm việc và cơ hội phát triển nghề nghiệp bền vững, thõa đáng cho mọi nhân viên đều có cơ hội phát triển.
-Đóng đủ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho nhân viên. Đây là yếu tố mà phần lớn doanh nghiệp cả nội địa và FDI đang xem nhẹ. Các doanh nghiệp đang cố tình né tránh vấn đề đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên bằng kéo dài thời gian thử việc, tuyển dụng nhân sự không hợp đồng lao động hoặc giảm mức lương đóng bảo hiểm. Đây cũng là một trong yếu tố làm nhân viên bất mãn với công ty và không muốn gắn bó lâu dài. Người lao động cảm thấy họ đang bị “ăn gian” và không được công ty quan tâm lâu dài đến quyền lợi của họ. Do đó, họ cũng không muốn gắn bó
lâu dài với công ty, khi có điều kiện họ sẽ nhảy việc. Do đó, các chủ doanh nghiệp cần thay đổi tư duy và đánh giá cao tầm quan trọng của việc đóng bảo hiểm xã hội cho nhân viên.
-Cung cấp lịch làm việc cân bằng nhất quán với thực tiễn của từng doanh nghiệp, hạn chế việc làm thêm giờ quá mức.
-Xây dựng môi trường làm việc lành mạnh và an toàn cho nhân viên. Cung cấp các biện pháp kiểm soát phù hợp, quy trình làm việc an toàn, bảo dưỡng phòng ngừa, thiết bị an toàn và các biện pháp bảo vệ khác để giảm thiểu các rủi ro về sức