Trên cơ sở những kết quả thu thập được từ quá trình phân tích dữ liệu, nghiên cứu đưa ra một số gợi ý về chính sách cho công tác quản trị nhân sự tại khu nghỉ mát Sandy Beach như sau:
2.1. Về lãnh đạo và cơ hội thăng tiến.
Nghiên cứu chỉ ra rằng, động lực làm việc của người lao động ở khu nghỉ mát Sandy Beach chịu ảnh hưởng mạnh nhất bởi nhân tố lãnh đạo và cơ hội thăng tiến, trong đó bao gồm các phát biểu:
Cấp trên thường khích lệ nhân viên
Cấp trên thường truyền cảm hứng cho nhân viên Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên
Cấp trên thường trao quyền cho nhân viên
Cấp trên thường quan tâm đến đời sống của nhân viên Tôi tin tưởng lãnh đạo của công ty
Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của nhân viên
Công việc hiện tại tạo cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến sau này Công ty có các tiêu chí cụ thể cho việc thăng tiến của nhân viên
Từ kết quả thống kê các phát biểu trong nhóm nhân tố lãnh đạo và cơ hội thăng tiến (phụ lục 5), quản lý khu nghỉ mát có thể xem xét một số kiến nghị sau:
Quan tâm hơn nữa đến đời sống của nhân viên, gần gũi và nắm bắt tình hình đời sống của mỗi nhân viên trong bộ phận của mình, để từ đó có những chính sách hỗ trợ hoặc có những động viên kịp thời.
Thường xuyên khích lệ và tạo cảm hứng cho nhân viên.
Tạo điều kiện để nhân viên tự thể hiện năng lực của bản thân thông qua việc trao quyền cho họ trong một số công việc.
Xây dựng hệ thống thông tin phản hồi từ 2 phía để người lãnh đạo có thể nắm bắt dễ dàng tâm tư nguyện vọng của nhân viên, đồng thời nhân viên cũng tiếp cận với thông tin công việc một cách chính xác hơn. Điều quan trọng là cấp quản lý
phải biết lắng nghe và đáp lại những ý kiến của nhân viên một cách thõa đáng. Từ đó, mới gia tăng được sự tin tưởng của nhân viên đối với cấp quản lý.
Đánh giá về cơ hội thăng tiến mà người lao động nhận được, thì 70.6% đối tượng khảo sát không nhận thấy cũng như không đồng ý rằng mình có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc; 80.4% số đó chưa thấy được các tiêu chí của công ty cho việc thăng tiến. Cần cân nhắc hơn nữa đến công tác thăng tiến cho nhân viên, mà ban đầu chính là cơ hội đào tạo, nâng cao nghiệp vụ và kỷ năng cho nhân viên. Khi được đào tạo nhân viên sẽ tin tưởng hơn vào cơ hội thăng tiến của mình trong công ty. Từ đó, họ sẽ nỗ lực làm việc hơn nữa nhằm mong muốn vươn lên một vị trí cao hơn.
2.2. Về chính sách đãi ngộ và sự quan tâm: là nhân tố có mức độ tác động tới động lực làm việc của nhân viên quan trọng thứ hai, bao gồm các phát biểu:
Tôi học hỏi được nhiều kinh nghiệm trong công việc Công ty có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên Tôi được nhận lương đúng hạn theo định kỳ Công việc phù hợp với chuyên môn của tôi
Theo kết quả thống kê từ mô hình thì đa số đối tượng khảo sát đều đồng ý với những phát biểu trên với tỉ lệ khá cao, trên 80%. Công ty nên tiếp tục duy trì và cố gắng cải thiện thêm một số khía cạnh như:
Chú ý ngay từ khâu tuyển dụng đầu tiên để giảm thiểu tình trạng làm việc ko đúng với chuyên môn.
Tổ chức training nghiệp vụ cho các nhân viên làm việc “trái nghề” để họ thích ứng với công việc nhanh và hiệu quả hơn.
Gia tăng hơn nữa các chế độ chính sách về ăn ở, đi lại, sức khỏe, vui chơi giải trí… cho nhân viên như: cải thiện và thay đổi thực đơn cho bữa ăn giữa ca…
2.3. Về lương thưởng trong công ty: được đo lường bởi các phát biểu
Mức thưởng của công ty theo tôi là hợp lý Tôi được trả lương tương xứng với năng lực
Chính sách lương thưởng của công ty là hợp lý Tôi biết rõ về các tiêu chí đánh giá của công ty Công ty có tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng
Công ty luôn công bằng trong việc khen thưởng nhân viên
Từ kết quả thống kê về các phát biểu trong nhóm nhân tố lương thưởng, ta có thể xem xét một số hướng giải pháp như sau:
Xây dựng bảng tiêu chí để đánh giá nhân viên rõ ràng và minh bạch để nhân viên có thể thấy rõ kết quả thực hiện công việc của mình.
Xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý, rõ ràng hơn trong cách tính và quy đổi lương.
Minh bạch trong công tác khen thưởng để thể hiện tính công bằng trong công ty.
2.4. Về công việc: bao gồm các phát biểu
Tôi tự hào về công việc
Công việc hấp dẫn và lôi cuốn tôi Tôi gắn bó với công việc
Tôi yêu thích và đam mê công việc
Công việc không tạo cho tôi nhiều áp lực Tôi có thể phát huy năng lực của mình Khách hàng ít phàn nàn về công ty
Theo kết quả thống kê, ta có thể thấy một số hướng giải pháp như sau:
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp và tạo danh hiệu cho Khu nghỉ mát để góp phần gia tăng lòng tự hào, ý thức của mỗi nhân viên khi được làm việc tại khu nghỉ mát.
Tổ chức công tác tuyên truyền cho nhân viên trong công ty và từng bộ phận ý thức trách nhiệm về công việc mà họ đang làm, sản phẩm dịch vụ họ làm ra có ảnh hưởng nhất định tới kết quả công việc đó.
Làm giàu công việc theo hướng thiết kế công việc sao cho nhân viên có nhiều kỹ năng, kết quả có thể thấy được, gia tăng tính tự chủ trong công việc và thông tin
phản hồi. Nhân viên thấy được tầm quan trọng của công việc, từ đó họ sẽ gia tăng mức độ gắn bó và yêu nghề.
Thiết kế ca kíp làm việc hợp lý.
2.5. Một số giải pháp khác.
Tăng doanh thu, lợi nhuận hàng năm, mở rộng thị trường, phát triển Công ty không chỉ là mục tiêu, nhiệm vụ của bộ phận nhân kinh doanh, mà bộ phận nhân sự cũng phải coi đó là công cụ, biện pháp để thu hút, gìn giữ lao động giỏi.
Tuy nhiên, việc kinh doanh không phải lúc nào cũng thuận lợi, vì vậy lãnh đạo Công ty nên chia sẻ mọi khó khăn cũng như thuận lợi với nhân viên. Điều này giúp cho nhân viên thoả mãn với phần thu nhập của mình đồng thời thể hiện sự tin tưởng, coi trọng của Công ty đối với nhân viên của mình.
Các hoạt động của Phòng nhân sự không nên chỉ đơn thuần làm các chức năng, nhiệm vụ nhằm tổ chức, quản lý nhân viên mà nên đi sâu tìm hiểu các mong muốn của nhân viên, nhu cầu của nhân viên thông qua kênh phản hồi của Công ty từ đó điều chỉnh các chính sách của công ty sao cho phù hợp với nhu cầu của người lao động, làm thúc đẩy năng xuất lao động và động lực làm việc của cán bộ nhân viên Công ty, tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Vấn đề nhận thức và vai trò của người lãnh đạo về công tác tạo động lực làm việc trong Công ty. Tạo động lực chỉ có thể được thực hiện có hiệu quả nếu lãnh đạo Công ty hiểu rõ tầm quan trọng của công tác tạo động lực và quyết định thực hiện nó. Đây là điều quyết định nhất để các biện pháp… tạo động lực được sử dụng và phát huy có hiệu quả.
Cần trang bị cho đội ngũ lãnh đạo cấp bộ phận hiểu rõ vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động, từ đó thu hút và sử dụng được người lao động có hiệu quả trong bộ phận mình quản lý.
KẾT LUẬN
Chất lượng dịch vụ được đánh giá thông qua nhiều tiêu chí, song sự thỏa mãn của khách hàng khi sử dụng dịch vụ lại là tiêu chí đánh giá quan trọng nhất. Nhân viên trong khu nghỉ mát, mà trước hết là nhân viên phục vụ trực tiếp phục vụ khách, là những người chịu trách nhiệm chính trong việc chăm sóc, đáp ứng mọi nhu cầu của khách hàng. Nhằm đem lại sự thỏa mãn của khách hàng thì mục tiêu đặt ra đó là phải xây dựng được một thái độ phục vụ tích cực của nhân viên thông qua chính sách động viên của nhà quản lý trong khu nghỉ mát.Bên cạnh đó, theo lý thuyết marketing hiện đại, con người là nguồn lực chủ yếu quyết định sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp. Vì vậy, phát huy tối đa nguồn nhân lực trong thời buổi khinh tế cạnh tranh khốc liệt như ngày nay là một yêu cầu hết sức cấp bách. Để khuyến khích người lao động nỗ lực hết mình vì tổ chức, hăng say trong công việc, phục vụ khách với thái độ tích cực, doanh nghiệp cần thấu hiểu tâm tư, nguyện vọng của người lao động, tìm mọi cách, mọi biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu của người lao động. Có như thế người lao động mới thật sự năng nổ, trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp.
Với kết quả từ mô hình nghiên cứu và một số kiến nghị ở chương 4, hi vọng sẽ gợi mở cho ban quản lý của khu nghỉ mát Sandy Beach một số định hướng khả thi trong việc thúc đẩy động lực làm việc của nhân viên, đạt được mục tiêu đề ra với kết quả cao. Tuy nhiên, trong quá trình nghiên cứu có giới hạn về mặt thời gian, chi phí, cũng như hạn chế về năng lực, bài báo cáo không thể tránh khỏi những sai sót. Rất mong nhận được sự góp ý từ thầy cô cùng các bạn để bài được hoàn thiện hơn.
Những hạn chế của đề tài và định hướng nghiên cứu tiếp theo
Mặc dù đã có những nỗ lực và cố gắng trong quá trình nghiên cứu, nhưng luận văn cũng không thể tránh khỏi một số hạn chế sau:
Thứ nhất, kích cỡ mẫu nhỏ (chỉ có 102 mẫu) so với số phát biểu trong bảng câu hỏi (42 phát biểu) đã dẫn đến kết quả có tính thuyết phục chưa cao và một số yếu tố kỳ vọng không xuất hiện trong mô hình.
Thang đo cần tiếp tục được hoàn thiện để đạt được độ tin cậy cao hơn.
Trong quá trình thu thập dữ liệu, không tránh khỏi một số đối tượng điều tra trả lời qua loa, chưa nghiên cứu kỹ những phát biểu trong bảng câu hỏi, trả lời theo cảm tính và thiếu cân nhắc. Điều này làm giảm ý nghĩa của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động tại khu nghỉ mát.
Hi vọng những nghiên cứu tiếp theo sẽ khắc phục những hạn chế trên và phát triển đề tài hơn nữa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng việt:
1. Bộ sách tăng hiệu quả làm việc cá nhân (2007), Tạo động lực làm việc – phải
chăng chỉ có thể bằng tiền?, NXB Trẻ.
2. Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2005), Phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS - NXB Thống kê.
3. Lê Thị Ngọc Châu (2009), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài
lòng của nhân viên đối với công ty cổ phần tư vấn xây dựng điện 4, Khóa luận tốt
nghiệp đại học, trường đại học Nha Trang.
4. Nguyễn Dương – Linh Sơn (2005), Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực trong
kinh doanh, NXB Thế Giới.
5. Nguyễn Hữu Lam, MBA – Hành vi tổ chức – NXB Giáo dục – trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh – 1996.
6. Nhóm tác giả, Cẩm nang cho nhà quản trị thành công, NXB Thống kê. 7. Phạm Thế Anh, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực- Đại học Nha Trang. 8. Phạm Thị Kim Phượng (2008), Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng mức độ gắn bó của nhân viên đối với công ty cổ phần Tân Việt – khách sạn Sunrise Nha Trang, Khóa luận tốt nghiệp đại học, Trường Đại học Nha Trang, Nha Trang.
9. Trần Thị Kim Dung (1999), Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong
các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh (phần I). Đại học
Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh.
Tài liệu tham khảo tiếng anh:
1. Gerbing & Anderson (1998), “An Update Paradigm for Scale development Incorporing Unidimensionality and Its Assessments”, Journal of Marketing Research, Vol.25,186-192.
2. Hair, Anderson, Tatham, Black (1998), Multivariate Data Analysis, Prentical- Hall international, Inc.
3. J.R.Hackman và G.R Oldman, “ Motivation Through the Design of Work: Test of a Theory” Organization Behavior anh Human Performance, vol. 16, AcademicPress, 1976.
Các trang web.
1. Http://doanhnhan360.com.vn/Desktop.aspx/Quan-ly-360/Quan-
ly/Cac_ly_thuyet_tao_dong_luc/.
Phụ lục 1
BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Xin chào anh/chị.
Tôi tên là: Đỗ Thị Thu Thảo_ sinh viên ngành Quản trị Kinh doanh Du lịch, trường Đại học
Nha Trang.
Được sự đồng ý của phòng nhân sự Sandy Beach Resort - nơi tôi đang thực tập để nghiên
cứu đề tài: “Tạo động lực cho người lao động ở Resort Sandy Beach”. Để thực hiện đề
tài này, tôi cần thu thập một số thông tin từ ý kiến đánh giá của anh chị về một số vấn đề.
Những thông tin, ý kiến mà anh/chị cung cấp sẽ là nguồn tư liệu quý giá, giúp ích rất nhiều
cho đề tài nghiên cứu này. Chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của các anh chị!
PHẦN 1
Xin anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của anh/chị đối với các phát biểu sau đây
về những nhân tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng của anh/chị đối với Công ty.
Xin vui lòng khoanh tròn vào các ô tương ứng mà anh/chị cho là phù hợp nhất với suy
nghĩ của mình theo một trong năm mức độ:
1: Hoàn toàn không đồng ý (ý kiến trái ngược) 2: Không đồng ý
3: Không có ý kiến gì với phát biểu này
4: Đồng ý
5: Hoàn toàn đồng ý
NỘI DUNG CÁC PHÁT BIỂU Hoàn toàn không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Hoàn toàn đồng ý
I MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM
VIỆC
1 Bầu không khí làm việc vui vẻ 1 2 3 4 5
2 Quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt 1 2 3 4 5
3 Nhân viên giữa các bộ phận phối hợp tốt để
hoàn thành công việc 1 2 3 4 5
4 Nhân viên thường chia sẻ kinh nghiệm và
giúp đỡ nhau khi làm việc 1 2 3 4 5
5 Tôi được huấn luyện các giải pháp an toàn
lao động 1 2 3 4 5
6 Công ty ít xảy ra tai nạn lao động 1 2 3 4 5 7 Công ty có trang bị các thiết bị bảo hộ an
toàn lao động 1 2 3 4 5
8 Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn
thành công việc 1 2 3 4 5
9 Tôi được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị phục
vụ công việc 1 2 3 4 5
10 Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc 1 2 3 4 5
11 Khách hàng ít phàn nàn về công ty 1 2 3 4 5
12 Tôi hài lòng với môi trường và điều kiện làm
việc tại công ty 1 2 3 4 5
II TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC CHẾ ĐỘ ĐÃI
NGỘ
13 Công ty có tiêu chí đánh giá nhân viên rõ
ràng 1 2 3 4 5
14 Tôi biết rõ về các tiêu chí đánh giá của công
ty 1 2 3 4 5
15 Tôi được trả lương tương xứng với năng lực 1 2 3 4 5 16 Tôi được nhận lương đúng hạn theo định kỳ 1 2 3 4 5
17 Mức thưởng của công ty theo tôi là hợp lý 1 2 3 4 5 18 Công ty luôn công bằng trong việc khen
thưởng nhân viên 1 2 3 4 5
19 Công ty có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên (đi lại, các hoạt động tinh thần, chăm sóc sức khoẻ…)
1 2 3 4 5
20 Chính sách lương, thưởng của công ty là hợp lý 1 2 3 4 5
21 Tôi hài lòng với tiền lương và chế độ đãi ngộ
của công ty 1 2 3 4 5
III BẢN THÂN CÔNG VIỆC
22 Công việc phù hợp với chuyên môn của tôi 1 2 3 4 5 23 Công việc không tạo cho tôi nhiều áp lực 1 2 3 4 5
24 Công việc hấp dẫn và lôi cuốn tôi 1 2 3 4 5
25 Tôi có thể phát huy năng lực của mình 1 2 3 4 5 26 Tôi yêu thích và đam mê công việc 1 2 3 4 5