3. MỘT SỐ MÔ HÌNH XÁC ĐỊNH CÁC YẾU TỐ TẠO ĐỘNG LỰC
3.3.2. Nghiên cứu của TS.Trần Kim Dung
Trong nghiên cứu: “Đánh giá trình độ quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh”(1999) TS.Trần Kim Dung đã sử dụng bốn nhóm yếu tố chính tác động đến sự hài lòng chung của nhân viên đối với doanh nghiệp là:
Nhóm 1: Công việc
+ Điều kiện cơ sở vật chất để tiến hành thực hiện công việc. + Tính ổn định và ưa thích công việc.
+ Sự phù hợp của công việc với các đặc điểm cá nhân. + Cơ chế đánh giá kết quả hoàn thành công việc. + Kết quả hoàn thành công việc.
Nhóm 2: Cơ hội đào tạo, thăng tiến
+ Có cơ hội đào tạo, phát triển trong doanh nghiệp.
+ Chính sách đề bạt, thăng tiến trong doanh nghiệp là công bằng. Nhóm 3: Môi trường, không khí làm việc
+ Phong cách lãnh đạo.
+ Quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Nhóm 4: Thu nhập
+ Sự tương xứng giữa thu nhập với kết quả làm việc cá nhân. + Chính sách phân phối thu nhập trong doanh nghiệp.
Nghiên cứu cũng chỉ ra yếu tố ảnh hưởng lớn nhất tới sự hài lòng của nhân viên là môi trường và không khí làm việc trong doanh nghiệp. Yếu tố ít ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên nhất là cơ hội đào tạo, thăng tiến.
Thông qua những cơ sở lý thuyết và những mô hình nghiên cứu trên, cùng với việc thu thập ý kiến nhân viên cũng như quản lý nơi tôi thực tập, tôi quyết định điều chỉnh và đưa ra mô hình nghiên cứu với các yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động trong công ty bao gồm:
Môi trường và điều kiện làm việc
Tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ
Bản thân công việc
Cơ hội nghề nghiệp
Người lãnh đạo
Từ đó, mô hình các yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động tại Khu nghỉ mát Sandy Beach được khái quát hóa như sau:
Mô hình 1.2 Các yếu tố tác động tới động lực làm việc của người lao động
tại Khu nghỉ mát Sandy Beach.
Giả thuyết:
H1: môi trường và điều kiện làm việc ảnh hưởng tích cực tới động lực làm việc của người lao động
H2: tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động
H3: bản thân công việc ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động
H4: cơ hội nghề nghiệp ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động
H5: người lãnh đạo ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của người lao động
Mức độ tạo
động lực cho người lao động
Môi trường và điều kiện làm việc
Tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ
Bản thân công việc
Cơ hội nghề nghiệp
Người lãnh đạo + + + + +
Giải thích các khái niệm trong mô hình:
1. Môi trường và điều kiện làm việc:
Môi trường và quan hệ nơi làm việc là một trong những yếu tố quan trọng đầu tiên ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động. Môi trường làm việc tốt sẽ tạo cho người lao động có một cảm giác an toàn, thuận lợi, không buồn chán; từ đó họ sẽ phát huy tối đa sở trường, kỹ năng của mình, nâng cao năng suất lao động và năng lực bản thân, giảm chi phí. Hầu hết nhân viên đều muốn làm việc trong một môi trường thân thiện, có sự hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau giữa đồng nghiệp và được trang bị đầy đủ vật dụng cần thiết phục vụ cho công việc.
Thang đo này gồm 11 phát biểu (từ i1 đến i11) và được thiết kế như sau:
i1. Bầu không khí làm việc vui vẻ i2. Quan hệ giữa các đồng nghiệp tốt
i3. Nhân viên giữa các bộ phận phối hợp tốt để hoàn thành công việc i4. Nhân viên thường chia sẽ kinh nghiệm và giúp đỡ lẫn nhau khi làm việc i5. Tôi được huấn luyện các giải pháp an toàn lao động
i6. Công ty ít xảy ra tai nạn lao động
i7. Công ty có trang bị các thiết bị bảo hộ an toàn lao động i8. Tôi được cung cấp đầy đủ thông tin để hoàn thành công việc i9. Tôi được trang bị đầy đủ máy móc thiết bị phục vụ công việc i10. Tôi cảm thấy thoải mái khi làm việc
i11. Khách hàng ít phàn nàn về công ty
2. Tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ:
K.Marx định nghĩa tiền lương là giá trị hay giá cả của sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động.
Như vậy, căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động và tiền lương sẽ luôn luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động; giá trị sức lao động được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và tinh thần cần thiết tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao động, cộng với chi
phí đào tạo. Nghĩa là tiền lương phải đủ để nuôi sống được người lao động và gia đình họ trên hai phương diện: vật chất và tinh thần.
Theo tiến sĩ QTKD Nguyễn Hữu Thân thì: “lương bổng là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều phụ thuộc vào năng lực và trình độ của các cấp quản trị”. Và “thách thức của cấp quản lý là làm sao tạo ra một khung cảnh kích thích con người khi làm việc và nuôi dưỡng công ty lớn mạnh. Chìa khóa để mở khung cảnh đó là lương bổng và con người” – Milton L.Rock.
Các công trình nghiên cứu nổi bật thời gian gần đây cũng khẳng định những điều mà các lý thuyết gia và nhà quản lý có tên tuổi hàng đầu thế giới như Maslow, Hertberg và Drucker vẫn thường nhắc đi nhắc lại hàng chục năm nay: “tiền bạc là điều kiện cần, nhưng không phải là điều kiện đủ để thu hút, lưu giữ và động viên những người giỏi trong công việc. bạn, cũng như tôi – chúng ta có thể đi làm vì được trả lương và các phúc lợi, nhưng chúng ta sẽ không làm việc thực sự (làm hết sức mình), trừ phi còn thêm cái gì khác nữa”. Và cái gì khác – thứ mà lôi kéo chúng ta đến với các doanh nghiệp tốt nhất và giữ chân chúng ta ở đó, khiến chúng ta luôn làm việc ở mức hiệu quả nhất – chính là thưởng và chế độ đãi ngộ. Tiền lương, thưởng và chế độ đãi ngộ luôn là chiến lược phổ biến và dễ áp dụng nhất đối với các nhà quản lý.
Để đo lường thang đo này, đề tài sử dụng bảng câu hỏi bao gồm 8 phát biểu (từ ii1 đến ii8), thiết kế theo thang đo likert 5 điểm, cụ thể như sau:
ii1. Công ty có tiêu chí đánh giá nhân viên rõ ràng
ii2. Tôi biết rõ về các tiêu chí đánh giá của công ty ii3. Tôi được trả lương tương xứng với năng lực
ii4. Tôi được nhận lương đúng theo thời hạn định kỳ. ii5. Mức thưởng của công ty theo tôi là hợp lý
ii6. Công ty luôn công bằng trong việc khen thưởng nhân viên ii7. Công ty có chế độ đãi ngộ tốt đối với nhân viên
ii8. Chính sách lương, thưởng của công ty là hợp lý
3. Bản thân công việc
Công việc thú vị vừa thu hút sự quan tâm sâu sắc của nhân viên và khiến nhân viên làm việc nhiệt tình năng suất hơn. Khả năng của con người chỉ phát huy mạnh nếu bố trí họ vào làm những công việc thích hợp. Vấn đề là ở chỗ phải đặt đúng người vào đúng việc thì mới tạo cho nhân viên động lực trong việc cảm nhận ý nghĩa của công việc. Một công việc thú vị, đầy thách thức, sẽ là niềm say mê và mối quan tâm cho các nhân tài cũng như động lực làm việc của họ. Công việc không chỉ đem lại cho con người thu nhập, mà còn cho họ cơ hội cơ hội học hỏi kinh nghiệm, nâng cao năng lực bản thân, tạo dựng các mối quan hệ xã hội và quan trọng nhất là đem lại cảm giác sống có ích cho bản thân người đó.
Để đo lường thang đo này, bảng câu hỏi sử dụng 8 phát biểu (từ iii1 đến iii8), cụ thể như sau:
iii1. Công việc phù hợp với chuyên môn của tôi iii2. Công việc không tạo cho tôi nhiều áp lực iii3. Công việc hấp dẫn và lôi cuốn tôi
iii4. Tôi có thể phát huy năng lực của mình iii5. Tôi yêu thích và đam mê công việc
iii6. Tôi học hỏi được nhiều kinh nghiệm từ công việc iii7. Tôi gắn bó với công việc
iii8. Tôi tự hào về công việc
Cơ hội nghề nghiệp bao gồm cơ hội đào tạo và cơ hội phát triển. Việc đào tạo ngày càng trở nên phổ biến như là một phương tiện để gia tăng nhân viên và kết quả quản lý trong tổ chức. Các nhân viên được đào tạo sẽ không chỉ có giá trị hơn đối với công ty mà bản thân họ còn kiếm được số tiền nhiều hơn so với những người không hề được đào tạo này. Sự phát triển của nhân viên đem lại lợi ích hoặc trực tiếp hoặc gián tiếp cho công ty. Những nhân viên có năng lực, thông thạo công việc có ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng của công ty trong việc đáp ứng nhu cầu khách hàng, giải quyết các vấn đề và thích nghi với điều kiện thị trường luôn biến động.
Bảng câu hỏi dùng 7 phát biểu để đo lường thang đo này, cụ thể như sau:
iv1. Công ty thường tổ chức các chương trình đào tạo cho nhân viên iv2. Tôi thường được tham gia các khóa đào tạo của công ty
iv3. Chương trình đào tạo phù hợp với mong muốn của tôi
iv4. Chương trình đào tạo nâng cao nghiệp vụ chuyên môn của tôi
iv5. Công ty có các tiêu chí cụ thể cho việc thăng tiến của nhân viên iv6. Cơ hội thăng tiến là công bằng với mọi người trong công ty
iv7. Công việc hiện tại tạo cho tôi nhiều cơ hội thăng tiến sau này
5. Phong cách người lãnh đạo
Hai nhà nghiên cứu Marcus Buckingham và Curt Cofman đã nhận định: “Các nhà quản lý và cấp trên trực tiếp đóng vai trò quan trọng, là quân bài chủ của công ty. Không phải những sáng kiến tập trung vào nhân viên là không quan trọng, nhưng chính người quản lý trực tiếp của bạn còn quan trọng hơn, người đó xác định và chi phối môi trường làm việc của bạn... Nếu mối quan hệ cấp trên bị đỗ vỡ thì chẳng còn ưu đãi gì trong công ty có thể thuyết phục được bạn ở lại và làm việc. Thà làm việc cho một nhà quản lý giỏi trong một công ty thủ cựu còn hơn là làm việc cho một nhà quản lý tồi trong một công ty tân tiến”. Điều đó khẳng định hơn
nữa tác động của phong cách người lãnh đạo trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Thang đo này được đo lường bởi 8 phát biểu (từ v1 đến v8), cụ thể như sau:
v1. Cấp trên biết lắng nghe ý kiến của nhân viên v2. Cấp trên luôn nêu gương tốt cho nhân viên v3. Cấp trên thường khích lệ nhân viên
v4. Cấp trên thường truyền cảm hứng cho nhân viên v5. Cấp trên đối xử công bằng với nhân viên
v6. Cấp trên thường trao quyền cho nhân viên
v7. Cấp trên thường quan tâm đến đời sống của nhân viên v8. Tôi tin tưởng lãnh đạo của công ty
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO
NGƯỜI LAO ĐỘNG Ở RESORT SANDY BEACH