quả của hoạt động kiểm toán.
Ban lãnh đạo ngân hàng cần ban hành quy định để có cơ sở pháp lý quy trách nhiệm và chế tài xử phạt đối với các cá nhân, bộ phận có liên quan đến các sai phạm được nêu trong báo cáo kiểm toán. Qua đó, các đơn vị được kiểm toán sẽ nâng cao tinh thần ý thức trách nhiệm đối với hoạt động của đơn vị.
3.3.6. Chú trọng nâng cao đội ngũ cán bộ, nhân viên cả về số lượng lẫn chấtlượng lượng
Để hoạt động kiểm toán nâng cao được hiệu quả, ngân hàng SHB phải chú trọng đến nhân tố con người, ngân hàng cần chú trọng các chính sách sau:
- Chính sách tuyển dụng: xây dựng hệ thống các tiêu chuẩn về chuyên môn, đạo đức nghề nghiệp. Công tác tuyển dụng phải đảm bảo trung thực khách quan nhằm tuyển dụng được các cán bộ đủ năng lực, trình độ, đạo đức
- Chính sách đào tạo: Hàng năm phải tổ chức đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ, cập nhật kiến thức cho cán bộ, đặc biệt là cán bộ làm công tác kiểm toán phải có chương trình đào tạo theo chuẩn mực quốc tế, Kiểm toán nội bộ cần được tham gia tích cực hơn vào các hiệp hội nghề nghiệp trong nước và quốc tế, ví dụ như Viện kiểm toán viên nội bộ, Hiệp hội Kiểm toán viên và Kiểm soát hệ thống thông tin...)
nhằm giúp họ nắm bắt kịp thời các bước phát triển mới nhất trong hệ thống kiểm toán nội bộ.
- Chính sách đãi ngộ: Phải có chế tài thưởng phạt công bằng minh bạch nhằm khuyến khích nhân viên trong công tác nghiệp vụ. Chế tài thưởng phạt cũng có tác dụng trong việc ngăn ngừa và phát hiện gian lận và sai sót (rủi ro nghiệp vụ) trong ngân hàng, khuyến khích nhân viên tự hoàn thiện việc thực hiện nhiệm vụ, có ý thức tuân thủ đúng các quy định, có ý thức nhắc nhở và tố giác những hành vi sai phạm trong ngân hàng. Do đó việc thiết lập được một chế tài: thưởng, phạt công bằng và minh bạch sẽ là động lực thúc đẩy nâng cao hiệu quả hoạt động, giảm thiểu rủi ro. Riêng đối bộ phận kiểm toán nội bộ: Hiện nay, ngoài các vị trí Trưởng /Phó Ban KTNB, các vị trí Trưởng Phòng/Phó Phòng kiểm toán, các vị trí tổ trưởng/tổ phó, kiểm toán viên chưa có sự phân cấp đối với năng lực và trình độ của đội ngũ nhân viên KTNB. Điều này không tạo được động lực cho nhân viên kiểm toán. Cần có chính sách về việc phân cấp nhân viên kiểm toán. Đề xuất cấp bậc của đội ngũ nhân viên kiểm toán sẽ như sau: Kiểm toán viên bậc I, bậc II, bậc III tùy theo năng lực, số năm kinh nghiệm của từng Kiểm toán viên. Mức lương xét mỗi năm một lần để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Đồng thời, thực hiện cơ cấu nhân sự có chất lượng lên các vị trí cao hơn để tạo động lực làm việc cho nhân viên.
- Chính sách tạo môi trường làm việc: Phải xây dựng và tạo lập được môi trường làm việc tốt nhất:tâm lý ổn định, cống hiến, gắn bó đối với toàn thể cán bộ trong ngân hàng. Đặc biệt đối với cán bộ kiểm toán nội bộ do đặc thù công việc thường phải công tác xa nhà, thường phải va chạm khi thực thi công việc, áp lực công việc lo`n.. .do đó họ phải có tâm lý tốt, bản lĩnh nghề nghiệp vững vàng.
3.3.7. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động kiểm toán nội bộ
Khối lượng giao dịch ở ngân hàng là rất lớn, khối lượng tiền tệ lưu thông cũng rất lớn. Sự phát triển của hệ thống xử lý dữ kiện điện tử trên thực tế đã nâng cao rất nhiều năng lực kiểm soát của các ngân hàng, nhưng ngược lại, điều này cũng làm nảy sinh nhiều loại rủi ro khác xuất phát từ lỗi của máy tính và gian lận gây nên.
thực hiện các nghiệp vụ trên hệ thống máy vi tính nên để có thể giải quyết được những khó khăn này đòi hỏi các kiểm toán viên phải có trình độ cao về máy vi tính.
Mặt khác, khối lượng công việc ngày càng nhiều và để thuận lợi cho việc kiểm tra, hỗ trợ công tác theo dõi chỉnh sửa và lập báo cáo tự động của nhân viên kiểm toán trên toàn hệ thống, bên cạnh các trang thiết bị cần thiết đầy đủ và hiệu quả, Ngân hàng SHB cần sớm xây dựng và hoàn thiện chương trình phần mềm Checklist