6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2. CÁC CÔNG CỤ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO
ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC
1.2.1. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng yếu tố tài chính
1.2.1.1. Bằng tiền lương
Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động, là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động. Tiền lương phụ thuộc vào thị trường lao động, nền kinh tế và các chính sách của nhà nước.
Mục tiêu hướng đến của việc trả lương là làm cho viên chức, người lao động mong muốn làm việc và làm việc hết sức mình cho tổ chức.
Đối với người lao động, tiền lương là nhu cầu thiết yếu của đời sống, là nguồn thu nhập mà nhờ vào đó họ mới trang trải được các nhu cầu của bản thân và gia đình. Tuy nhiên, ngồi việc tiền lương là nhu cầu vật chất, đảm bảo sự tồn tại của người lao động, nó cịn mang một ý nghĩa quan trọng hơn là cho thấy giá trị của người lao động trong tổ chức, vị thế quan trọng mà tổ chức đó cần sự đóng góp của họ.
Theo thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow [5], nhu cầu vật chất là nhu cầu hàng đầu của con người, con người cần những vất chất tối thiểu nhằm thỏa mãn cho cuộc sống hằng ngày. Theo ông, khi nhu cầu khơng được thỏa mãn thì động lực của
con người sẽ giảm sút thậm chí mất đi. Tuy nhiên, nhu cầu của con người là vô hạn, họ không bao giờ cho rằng thu nhập với họ là đủ. Vì vậy, chính sách tiền lương, thưởng hợp lý sẽ ln tạo được động lực làm việc cho người lao động.
1.2.1.2. Bằng tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động trong những điều kiện đặc biệt theo sự thỏa thuận của hai bên hoặc theo sự tự nguyện của người sử dụng lao động, căn cứ vào kết quả lao động hằng năm và mức độ hồn thành cơng việc theo mong muốn của người sử dụng lao động.
Cùng với tiền lương, tiền thưởng tạo nên thu nhập bằng tiền cho người lao động. Tiền thưởng bao gồm, các loại thưởng định kỳ và thưởng đột xuất. Người lao động được thưởng khi đạt thành tích xuất sắc trong cơng việc, có sáng kiến, sáng tạo giúp nâng cao hiệu quả làm việc.
Cùng với tiền lương, tiền thưởng cũng là một trong những công cụ hữu hiệu để tạo động lực làm việc cho người lao động. Khi mức tiền lương thường đã cố định theo quy định và khó thay đổi, thì việc sử dụng cơng cụ tiền thưởng hiệu quả và công bằng sẽ tạo sự công bằng và đáp ứng kỳ vọng của người lao động theo Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom [13] và Học thuyết công bằng của Stacy Adams [14]. Do đó, việc khen thưởng chỉ thực sự tạo động lực khi đảm bảo các nguyên tắc sau:
- Đúng người: Đảm bảo sự cơng bằng, khen thưởng người lao động có thành tích thực sự xuất sắc, xứng đáng được khen thưởng.
- Đúng việc: Có tiêu chuẩn, điều kiện khen thưởng rõ ràng, công khai, minh bạch.
- Đúng lúc: Việc khen thưởng phải đúng lúc, kịp thời mới tạo được hiệu ứng tích cực và lan tỏa trong cơ quan.
- Đúng hình thức: Việc tổ chức khen thưởng phải trang trọng, tạo cho người được thưởng cảm giác tự hào về những thành tích đạt được, hài lịng vì năng lực và những nỗ lực, cố gắng của mình được lãnh đạo và đồng nghiệp cơng nhận, tạo hiệu ứng tấm gương sáng để đồng nghiệp khác phấn đấu, nỗ lực hơn.
1.2.1.3. Bằng phúc lợi
Ngoài tiền lương, tiền thưởng, các phúc lợi cũng góp phần thúc đẩy nâng cao năng suất lao động. Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các bổ trợ cho cuộc sống của người lao động.
Phúc lợi có thể là tiền, vật chất hoặc những điều kiện thuận lợi mà người sử dụng lao động cung cấp cho người lao động trong những điều kiện bắt buộc hay tự nguyện để động viên hoặc khuyến khích và đảm bảo an sinh và nâng cao đời sống cho người lao động.
Các phúc lợi bao gồm hai loại phúc lợi bắt buộc và phúc lợi tự nguyện.
- Phúc lợi bắt buộc theo quy định của nhà nước bao gồm: Bảo hiểm xã hội chi trả các chế độ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hưu trí, tử tuất; bảo hiểm y tế; bảo hiểm thất nghiệp; nghỉ phép; nghỉ ốm đau; nghỉ việc riêng; nghỉ không lương.
- Phúc lợi tự nguyện là những phúc lợi do người sử dụng lao động quyết định, thể hiện sự quan tâm và chính sách phúc lợi của tổ chúc đối với người lao động như: Du lịch nghỉ mát, an dưỡng, trợ cấp khó khăn, các quyền lợi mua cổ phần ưu đãi...
Phúc lợi sẽ giúp tạo động lực cho người lao động khi thực sự hữu ích, có tác dụng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động, khiến người lao động muốn gắn bó lâu dài với tổ chức để được hưởng các chế độ đãi ngộ, các phúc lợi đó.
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng yếu tố phi tài chính
1.2.2.1. Tạo động lực làm việc thơng qua bố trí cơng việc cho người lao động
Cơng việc được cho là thú vị nếu bản thân cơng việc tự nó có thể tạo động lực cho người lao động, kích thích họ nỗ lực gia tăng những đóng góp cho tổ chức khi được làm cơng việc đó. Ở phần trên Hackman và Oldham (1974) [17] đã mô tả một số đặc điểm cần có của cơng việc để người lao động có động lực và nỗ lực làm việc cụ thể như sau:
(1) Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau,
(3) Cơng việc phải có tầm quan trọng nhất định.
(4) Công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả cơng việc của mình.
(5) Cơng việc phải đảm bảo được phản hồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau, để giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của cơng việc mình làm.
Bên cạnh đó, cơng việc bố trí cho người lao động chỉ thực sự tạo được động lực làm việc khi thỏa mãn các yếu tố sau:
- Cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động để họ có thể phát huy năng lực, tạo ra hiệu quả làm việc cao.
- Công việc phải ổn định và đảm bảo sự an toàn. Hoặc thơng qua cơng việc có thể giúp người lao động phát triển được nghề nghiệp về lâu dài.
- Khối lượng công việc, áp lực công việc ở mức độ chấp nhận được, người lao động có thể cân bằng được giữa cơng việc và cuộc sống, tránh căng thẳng quá mức dẫn đến mệt mỏi, kiệt sức. Đảm bảo cho người lao động có khả năng tái tạo sức lao động phù hợp
1.2.2.2. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thành tích và xếp loại
Vai trị của đánh giá thành tích và xếp loại lao động đã được chỉ ra trong phần Thuyết tăng cường tích cực Skinner [15]. Người lao động sẽ cảm thấy hài lịng khi những đóng góp của mình được lãnh đạo và các đồng nghiệp công nhận hoặc khen thưởng và vì thế họ sẽ cố gắng để đạt được những thành quả tốt hơn.
Việc đánh giá, xếp loại chất lượng người lao động theo định kỳ chỉ thực sự có ý nghĩa thúc đẩy động lực làm việc khi thỏa mãn các yếu tố sau:
- Các tiêu chí trong hệ thống đánh giá công việc phù hợp, rõ ràng.
- Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hợp lý, đánh giá đúng kết quả làm việc, năng lực, thái độ, sự nỗ lực, sáng tạo của người lao động để làm căn cứ bình chọn, xếp loại.
cơ sở tin cậy để thực hiện các cơ chế nâng lương trước hạn, khen thưởng, đề bạt bổ nhiệm...
- Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ. - Kết hợp các hình thức phạt nếu cần thiết
1.2.2.3. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tố của mơi trường làm việc có tác động lên trạng thái, chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài. Các yếu tố về điều kiện và môi trường làm việc là một trong những nhân tố duy trì quan trọng quyết định yếu tố bất mãn trong lao động theo Hệ thống hai yếu tố Herzberg [10].
Môi trường và điều kiện làm việc tốt vừa là yếu tố duy trì vừa là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động.
Để tạo động lực làm việc cho người lao động, các tổ chức cần xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩy được sự thi đua, sáng tạo. Môi trường đó cần đảm bảo các yếu tố sau:
- Cơ sở hạ tầng tiện nghi, đảm bảo các tiêu chuẩn nhiệt độ, ánh sáng, diện tích phịng làm việc tối thiểu tạo khơng gian làm việc thống mát.
- Trang bị đẩy đủ dụng cụ và phương tiện để cho người lao động thực hiện công việc.
- Cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động và đảm bảo tiêu chuẩn an toàn vệ sinh lao động.
- Bầu khơng khí làm việc vui vẻ, thoải mái, môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, cạnh tranh lành mạnh.
- Đồng nghiệp đáng tin cậy, thân thiện, đoàn kết và hợp tác. Sẵn sàng giúp đỡ chia sẻ với đồng nghiệp của mình trong cơng việc và trong cuộc sống.
- Lãnh đạo gần gũi với nhân viên, quan tâm, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện làm việc tốt nhất có thể cho nhân viên.
các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, các hoạt động cộng đồng để tạo điều kiện cho nhân viên vui chơi, giải trí, giảm áp lực cơng việc và tạo được sự cân bằng trong cuộc sống.
1.2.2.4. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu cụ thể, giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình, nâng cao khả năng thích ứng với cơng việc trong tương lai, giúp người lao động tự chủ hơn trong cơng việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách khoa học, hiệu quả nhất. Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Mục tiêu của việc đào tạo và phát triển nhằm:
- Cung cấp cho nhân viên những kiến thức chuyên sâu, những kiến thức riêng có của tổ chức để giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao chất lượng và năng suất lao động, cải tiến năng lực của đội ngũ lao động đáp ứng các nhu cầu của tổ chức.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho người lao động. Huấn luyện những phương pháp làm việc mới và hiệu quả.
- Phát huy tính chủ động trong cơng việc và nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động.
- Định hướng thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Xây dựng nguồn nhân lực trong tương lai cho các vị trí lãnh đạo, quản lý, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
- Giúp tổ chức nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi và những biến động của thị trường.
1.2.2.5. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
Thăng tiến là việc người lao động được giao cơng việc mà họ sẽ đạt được nhiều lợi ích hơn so với cơng việc đang đảm nhận. Họ được đảm nhận các cơng việc quan trọng hơn, có thu nhập cao hơn hoặc được giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.
nhóm nhu cầu bậc cao của người lao động. Nhu cầu này ảnh hưởng lớn đến động cơ, động lực làm việc của người lao động. Ngay cả khi chưa được đáp ứng về nhu cầu vật chất thì nhu cầu thăng tiến vẫn tồn tại, vì khi được thăng tiến đồng thời thu nhập của người lao động sẽ tăng lên, từ đó thỏa mãn được nhu cầu vật chất.
Để tạo được động lực làm việc cho người lao động thông qua việc thăng tiến trong tổ chức, cần lưu ý những nội dung dưới đây:
- Tiêu chuẩn xét thăng tiến phải công khai, minh bạch, công bằng với tất cả người lao động.
- Lãnh đạo đánh giá đúng thành tích, năng lực và những nỗ lực của người lao động khách quan đáp ứng theo yêu cầu mong đợi của tổ chức.
- Lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện và có những chính sách luân chuyển cán bộ, giúp đỡ những người có năng lực có cơ hội được thăng tiến và khẳng định mình, qua đó sàng lọc được nhân tài, xây dựng một đội ngũ quản lý giỏi.
1.2.2.6. Tạo động lực làm việc bằng phương pháp lãnh đạo
Lãnh đạo là một quá trình mà một người ảnh hưởng đến những người khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ.
Lãnh đạo là đề ra chủ trương, đường lối, sách lược để đạt được mục tiêu, dùng các biện pháp động viên, thuyết phục gây ảnh hưởng dựa vào đạo lý là chính. Lãnh đạo tác động đến ý thức của con người.
Quản lý là tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối, sách lược mà lãnh đạo đề ra. Quản lý là xây dựng kế hoạch (bao gồm cả việc xác định mục tiêu cụ thể, sắp xếp tổ chức, chỉ đạo, điều hành, kiểm soát).
Phương pháp lãnh đạo, quản lý là cách thức nhà quản trị ảnh hưởng lên quá trình làm việc của các nhân viên nhằm đạt được một mục tiêu chung.
Có nhiều cách phong cách lãnh đạo cơ bản. Tuỳ theo môi trường công việc và đặc tính của nhân viên, việc sử dụng hoặc kết hợp hiệu quả các phong cách lãnh đạo phù hợp cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp người lao động làm việc tốt và có động lực cao. Một số phong cách nổi bật cụ thể như sau:
Với phong cách lãnh đạo này, nhà quản lý là người nắm mọi quyền lực và ra quyết định. Họ thường giao việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện những cơng việc đó mà khơng cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên.
Phong cách mệnh lệnh có thể áp dụng tốt trong những trường hợp sau:
- Giai đoạn đầu thành lập: Ở giai đoạn này, các thành viên trong đội nhóm cịn chưa hiểu rõ về nhau, chưa rõ nhiệm vụ và phương hướng nên nhà lãnh đạo cần sử dụng phong cách độc đoán để tạo sự thống nhất về mục tiêu, cách thức làm việc và các quyết định của đội nhóm.
- Đối với các nhân viên mới, còn non nớt kinh nghiệm làm việc: Các nhân viên này thường cảm thấy bỡ ngỡ với môi trường làm việc mới, chưa hiểu rõ về cách thức làm việc trong tổ chức. Do vậy, với tình huống này, nhà quản lý phải đóng vai trị là người giao việc và hướng dẫn cho nhân viên một cách cụ thể, chi tiết, giúp nhân viên hịa nhập tốt hơn với mơi trường làm việc và các nhân viên khác.
- Những tình huống phải ra quyết định trong thời gian ngắn: Trong những tình huống này, với áp lực phải ra quyết định và thời gian hạn hẹp, phong cách lãnh đạo độc đoán là cần thiết để giải quyết vấn đề.
Phong cách lãnh đạo dân chủ