6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO VIÊN CHỨC, NGƯỜ
3.2.1. Nhóm giải pháp tạo động lực bằng yếu tố tài chính
3.2.1.1. Giải pháp về nâng lương trước hạn
Từ thực tế mức tiền lương của viên chức, người lao động ở Trung tâm Khuyến công và Xúc tiến thương mại thành phố Đà Nẵng phản ảnh ở chương 2 cho thấy,
mức lương hiện tại là quá thấp so với công việc tương đương ở các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là quá thấp so với mức lương của người lao động làm việc ở doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Kết quả khảo sát cũng phản ảnh mức tiền lương như vậy chưa tương xứng với nỗ lực, cố gắng của viên chức, người lao động, phần lớn không đáp ứng đủ nhu cầu cho cuộc sống hàng ngày và buộc họ phải tìm kiếm thêm nguồn thu nhập khác.
Mức tiền lương chi trả cho viên chức, người lao động hàng tháng hiện nay được thực hiện theo khung, bậc lương và mức lương tối thiểu quy định từng thời kỳ của Nhà nước. Việc thay đổi cơ chế tiền lương cần có thời gian. Hiện nay, Ban Chấp hành Trung ương Đảng đã ban hành Nghị quyết số 27- NQ/TW về cải cách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp. Theo đó: Tiền lương mới gồm: Lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương) và các khoản phụ cấp (chiếm khoản 30% tổng quỹ lương); Xây dựng ban hành hệ thống bảng lương mới theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo thay thế cho hệ thống bảng lương hiện hành, gồm 1 bảng lương chức vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo; 1 bảng lương chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp, viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo; 3 bảng lương đối với lực lượng vũ trang (Sĩ quan, hạ sĩ quan; quân nhân chuyên nghiệp; cơng nhân quốc phịng).
Trong khi chờ Nhà nước ban hành khung, bậc lương mới về cải cách tiền lương, Trung tâm Khuyến công và Xúc tiến thương mại thành phố Đà Nẵng có thể sử dụng cơ chế nâng lương trước hạn trong phạm vi thẩm quyển của đơn vị để tạo động lực cho viên chức, người lao động thi đua, nỗ lực đạt thành tích cao hơn để cạnh tranh hưởng cơ chế này.
Theo đó, điều kiện để được nâng bậc lương trước thời hạn đối với trường hợp lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ được giao gồm:
+ Lập thành tích xuất sắc trong thực hiện nhiệm vụ đã được cấp có thẩm quyền quyết định công nhận bằng văn bản.
+ Chưa xếp bậc lương cuối cùng trong ngạch hoặc trong chức danh
+ Đạt đủ các tiêu chuẩn (đối với viên chức được cấp có thẩm quyền đánh giá từ mức hồn thành nhiệm vụ trở lên, khơng vi phạm kỷ luật một trong các hình thức khiển trách, cảnh cáo, cách chức).
Như vậy, việc truyền thơng điệp rõ ràng về chính sách nâng lương trước hạn đến viên chức, người lao động và giao nhiệm vụ, có cơ chế đánh giá thành tích của viên chức, người lao động hàng năm minh bạch, sẽ thúc đẩy người lao động thi đua, nỗ lực nhiều hơn trong cơng việc. Đó là một trong những giải pháp tạo động lực về tiền lương, mặc dù với một bậc lương nâng trước hạn thì thu nhập tăng thêm khơng nhiều, nhưng nó sẽ tạo động lực tinh thần, kích thích sự thi đua, sáng tạo trong tồn cơ quan, từ đó khơi tăng năng suất làm việc, góp phần giúp tổ chức hồn thành tốt nhiệm vụ hàng năm.
3.2.1.2. Giải pháp về tiền thưởng và cách tổ chức khen thưởng
Phần thưởng và giá trị tiền thưởng phản ảnh một phần những nỗ lực, đóng góp của viên chức, người lao động được tổ chức ghi nhận, đồng thời nâng cao thu nhập cho họ. Bên cạnh đó, cịn có tác dụng khuyến khích nhiều viên chức khác nỗ lực làm việc để được khen thưởng, khi đó năng suất lao động của viên chức, người lao động của Trung tâm sẽ được nâng lên, giúp Trung tâm hoàn thành tốt sứ mệnh và nhiệm vụ của mình.
Phần thưởng qua các đợt khen thưởng cũng chưa góp phần nâng cao giá trị thu nhập cho viên chức, người lao động, vì vậy việc tạo động lực làm việc cho người lao động bằng công tác khen thưởng hiệu quả chưa như mong muốn. Để nâng cao hiệu quả tạo động lực thông qua công tác khen thưởng, tác giả đề xuất hoàn thiện một số nội dung dưới đây:
- Việc tổ chức sơ kết, tổng kết và đưa ra một vài giải thưởng, cũng như từng bước nâng giá trị tiền thưởng trong phạm vi cho phép sẽ khiến viên chức, người lao động hài lòng hơn. Đồng thời, cách thức tổ chức khen thưởng cũng là một trong những nội dung tạo động lực, tạo sư hưng phấn trong thi đua hoàn thành nhiệm vụ của viên chức, người lao động. Tác giả đề xuất tạo sự mới mẻ trong việc khen
thưởng dịp sơ kết, tổng kết như:
- Treo bảng thông báo danh sách khen thưởng những viên chức, người lao động trong Trung tâm để biểu dương công khai .
- Đăng những bài viết về thành tích của viên chức, người lao động được biểu dương kèm theo hình ảnh và kết quả cơng việc đạt được trên báo tường của Đồn thanh niên, trên Tạp chí ngành…
- Tổ chức một buổi lễ trao thưởng cho viên chức, người lao động có thành tích xuất sắc trong năm, cơng khai trước tồn Trung tâm ngay trong các buổi sơ kết, tổng kết hoạt động hằng quý, năm với những lời khen ngợi, động viên của các cấp lãnh đạo. Được ban lãnh đạo tặng thưởng và khen ngợi trước toàn thể đồng nghiệp sẽ tạo cho viên chức, người lao động cảm giác tự hào, vinh dự, thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của viên chức, người lao động và tạo được hiệu ứng tấm gương sáng để các viên chức khác nỗ lực đạt thành tích xuất sắc để được khen thưởng.
Lời cảm ơn hồn tồn khơng mất một chi phí nào của lãnh đạo nhưng có tác dụng tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho viên chức, người lao động vì họ sẽ cảm nhận được sự ghi nhận của lãnh đạo đối với những đóng góp của họ cho Trung tâm, nỗ lực của họ là xứng đáng và họ sẽ tiếp tục cố gắng để xứng đáng với sự tôn trọng và ghi nhận đó của lãnh đạo.
3.2.2. Nhóm giải pháp tạo động lực làm việc bằng yếu tố phi tài chính
3.2.2.1. Hồn thiện việc đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức, người lao động
Đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức, người lao động là cơng việc có tính định kỳ, thường theo quý và năm để xác định được kết quả công việc của mỗi viên chức so với nhiệm vụ được giao, từ đó có những chính sách về tiền lương, khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm…
Hiện nay, việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức đối với các cơ quan của nhà nước được thực hiện theo Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/08/2020 của Thủ tướng Chính phủ.
Tuy vậy, để việc đánh giá, xếp loại chất lượng viên chức, người lao động tại Trung tâm Khuyến công và Xúc tiến thương mại thành phố Đà Nẵng gắn với chức
năng, nhiệm vụ được giao, đồng thời đảm bảo việc đánh giá được khách quan, cơng bằng, chính xác nhằm khơng chỉ giúp cho viên chức, người lao động xác định được thực trạng hồn thành cơng việc của mình, mà cịn giúp tăng cường sự hiểu biết lẫn nhau giữa tổ chức và người lao động, giữa những người lao động với nhau, qua đó khơi dậy sự nỗ lực nhiều hơn nữa, phát huy tiềm năng của viên chức, người lao động, đồng thời có cơ sở tin cậy để thực thi các chế độ đãi ngộ về nâng bậc lương trước hạn, khen thưởng…, tác giả đề xuất thực hiện một số công việc cụ thể dưới đây:
a. Nâng cao nhận thức về trách nhiệm đối với công việc của viên chức, người lao động
Việc đánh giá, xếp loại chất lượng của viên chức, người lao động thường phải dựa trên cơ sở kết quả công việc đạt được qua từng quý, năm của viên chức, người lao động so với công việc cụ thể được giao. Công việc được giao này cần phải được mô tả rõ ràng cho từng cấp quản lý phòng, ban và từng viên chức, người lao động trên cơ sở hướng đến thực hiện chức năng nhiệm vụ chung của Trung tâm, có thể định lượng để so sánh được. Mỗi khi có những chỉ tiêu cụ thể về định tính, định lượng giao cho từng viên chức, người lao động, người quản lý cần quán triệt về trách nhiệm đối với từng công việc cụ thể cho mỗi viên chức, người lao động. Điều này rất quan trọng, viên chức, người lao động chỉ thực hiện tốt nhiệm vụ của mình mỗi khi họ nhận thức đầy đủ trách nhiệm phải làm, trách nhiệm phối hợp với các bộ phận khác, để từ đó tìm ra giải pháp thực hiện công việc hiệu quả nhất theo khả năng của mình. Đồng thời kết quả thực hiện cơng việc của mỗi viên chức, người lao động cuối mỗi quý, năm được tổng kết và so sánh với nhiệm vụ cụ thể đã được giao sẽ phản ảnh tương đối chính xác kết quả cơng việc đạt được của mỗi viên chức, người lao động và đó là cơ sở để đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, viên chức.
Bảng mô tả công viện cần cụ thể gồm những nội dung cơ bản dưới đây: - Tóm tắt cơng việc của mỗi bộ phận, mỗi viên chức, người lao động gắn với việc xác định mốc hoàn thành.
- Các mối quan hệ bên trong (cấp báo cáo, cấp kiểm sốt, các phịng ban phối hợp) và bên ngoài ( đối tác, bản chất quan hệ).
- Phạm vi quyền hạn: Quyền hạn trong công việc, quyền hạn trong quản lý, quyền hạn về tài chính.
- Chỉ số đánh giá kết quả cơng việc (gồm tiêu chí đánh giá và các thơng số đo lường).
- Các yêu cầu bẳng cấp, kinh nghiệm, thái độ hành vi, mức độ cam kết. Việc đánh giá, xếp loại đúng, khách quan và cơng bằng có tác dụng rất lớn đến việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của Trung tâm, đồng thời sẽ tạo động lực thúc đẩy mỗi viên chức, người lao động nỗ lực nhiều hơn, biết rõ những khiếm khuyến của mình để hồn thiện. Thơng thường, trong cơng tác thi đua khen thưởng, đôi khi những lời khen ngợi đúng người, đúng việc của người quản lý có tác dụng rất lớn đến bầu khơng khí của tập thể cán bộ, viên chức trong cơ quan. Mỗi khi họ cảm thấy những cống hiến của họ được ghi nhận và đánh giá cơng bằng, tâm phục thì họ sẽ tự nguyện nỗ lực nhiều hơn để hồn thành nhiệm vụ, cho dù đó là nhiệm vụ rất khó khăn và thu nhập mang lại cho họ chưa tương xứng.
Trong thực tế, do việc phân cấp quản lý đôi khi chưa được minh bạch, rõ ràng giữa các bộ phận, giữa các viên chức, người lao động khác nhau, do vậy còn nảy sinh sự đùn đẩy trách nhiệm, sự phối hợp không đồng bộ và đôi khi gây ra những tắt trách trong cơng việc. Chính vì thiếu sự mơ tả và giao chỉ tiêu công việc thiếu rõ ràng nên việc đánh giá thường dựa vào bình bầu A, B, C chung chung, theo cảm nhận có tính chất cảm tính của người quản lý, và cho dù cảm nhận đó là chính xác thì viên chức, người lao động cũng khơng thấy được thành quả nỗi trội cũng như khiếm khuyến của từng người để hồn thiện, phối hợp tốt hơn trong cơng việc.
Vì vậy, qn triệt nâng cao trách nhiệm cơng việc cho viên chức, người lao động ngay từ đầu với những chỉ tiêu và trách nhiệm cụ thể sẽ là một cơ sở quan trọng cho việc đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, viên chức định kỳ, để từ đó có những chính sách tạo động lực về khen thưởng, đề bạt, bổ nhiệm…
b. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Có nhiều phương pháp đánh giá thành tích viên chức, người lao động, mỗi phương pháp có những ưu điểm và hạn chế nhất định. Vì vậy, tùy điều kiện về nhân lực và tình hình tài chính, người quản lý có thể lựa chọn phương pháp phù hợp nhất để đánh giá, cụ thể:
- Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) để đánh giá kết quả thực hiện cơng việc. Trong đó, cần lưu ý xây dựng mục tiêu cần đạt được của từng cơng việc, từng phịng ban và từng viên chức cụ thể tại Trung tâm. Xác định trọng số của các tiêu chí đánh giá. Thực hiện chấm điểm các mức độ thực hiện mục tiêu trên cả hai khía cạnh số lượng và chất lượng.
Điều kiện để áp dụng phương pháp này là:
+ Xây dựng một hệ thống mục tiêu cần đạt được từ lãnh đạo đến phòng ban và từng viên chức, người lao động gắn với bảng mơ tả cơng việc nói trên.
+ Có sự tham gia tích cực và có trách nhiệm của lãnh đạo Trung tâm, lãnh đạo các phòng, ban đến từng viên chức, người lao động trong quá trình phân bổ, điều chỉnh mục tiêu, cũng như xây dựng kế hoạch hành động để đạt mục tiêu.
+ Thực hiện việc chấm điểm các mức độ thực hiện mục tiêu trên hai khía cạnh số lượng và chất lượng.
+ Thực hiện xác định trọng số của các tiêu chí đánh giá để xác định điểm bình qn các tiêu chí. Trọng số giữa các tiêu chí cần được cân nhắc hợp lý với từng công việc để đạt mục tiêu chung của Trung tâm trong từng giai đoạn .
Sau đó, thực hiện chấm điểm, quy định các mức điểm tương ứng với mức đạt được mục tiêu để xếp loại thành tích.
- Sử dụng phương pháp thang điểm để đánh giá trình độ và kỷ luật công tác. + Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và quy định bốn mức độ thành tích (xuất sắc, tốt, hồn thành, khơng hồn thành nhiệm vụ) trên thang đo để đánh giá các tiêu chí về thái độ cơng tác.
+ Chấm điểm trong quý theo các mức thành tích xuất sắc, tốt, hồn thành, khơng hồn thành nhiệm vụ với mức hệ số thành tích.
- Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá các tiêu chí về năng lực thực hiện cơng việc nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển viên chức, người lao động và phát hiện tiềm năng của viên chức, người lao động đối với từng công việc để đề bạt, bổ nhiệm.
- Bên cạnh đó, xây dựng thang điểm để quan sát hành vi, ghi nhận sự kiện điển hình để đánh giá sâu hơn đối với một số hành vi liên quan đến thái độ lao động, phục vụ nhiệm vụ chung.
Trong q trình cho điểm, cấp quản lý sẽ có nhìn nhận về những điểm mạnh và điểm yếu của viên chức, người lao động để có hướng phát triển, hỗ trợ đào tạo, nâng cao trình độ viên chức, người lao động theo định hướng phát triển chung của Trung tâm.
Với chức năng, nhiệm vụ của Trung tâm Khuyến công và Xúc tiến thương mại thành phố Đà Nẵng đã nêu ở chương 2, tác giả cho rằng việc lựa chọn phương pháp quản trị mục tiêu (MBO) để đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, cũng như đánh giá thành tích viên chức, người lao động là phù hợp nhất. Vì đây là phương pháp đánh giá có thể giúp cho viên chức, người lao động chủ động trong việc thiết lập mục tiêu cơng việc và có ý thức trách nhiệm trong việc hồn thành mục tiêu cơng việc đề ra, tạo ra được tính năng động và sáng tạo để có thể cải thiện thành tích của mình trong q trình làm việc.
c. Xác định đối tượng và thời gian đánh giá - Xác định đối tượng đánh giá
Đối tượng được đánh giá, phân cấp đánh giá và đánh giá chéo (trong trường hợp có liên quan đến các bộ phận phối hợp khác) cần được xác định cụ thể. Thông thường Trưởng các phịng ban chủ trì đánh giá viên chức, người lao động trong phịng, ban và lấy ý kiến nhận xét của các phòng ban khác (trong trường hợp viên chức, người lao động có liên quan đến sự phối hợp cơng tác với các phịng ban