6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.2. Tạo động lực làm việc cho người lao động bằng yếu tố phi tài chính
1.2.2.1. Tạo động lực làm việc thông qua bố trí công việc cho người lao động
Công việc được cho là thú vị nếu bản thân công việc tự nó có thể tạo động lực cho người lao động, kích thích họ nỗ lực gia tăng những đóng góp cho tổ chức khi được làm công việc đó. Ở phần trên Hackman và Oldham (1974) [17] đã mô tả một số đặc điểm cần có của công việc để người lao động có động lực và nỗ lực làm việc cụ thể như sau:
(1) Công việc trước hết phải sử dụng nhiều kĩ năng khác nhau,
(3) Công việc phải có tầm quan trọng nhất định.
(4) Công việc phải cho phép nhân viên thực hiện một số quyền nhất định nhằm tạo cho nhân viên cảm nhận được trách nhiệm về kết quả công việc của mình.
(5) Công việc phải đảm bảo được phản hồi kịp thời từ cấp trên, ghi nhận thành tựu của nhân viên cũng như những góp ý, phê bình nhằm giúp nhân viên làm việc tốt hơn ở lần sau, để giúp nhân viên biết được kết quả thực sự của công việc mình làm.
Bên cạnh đó, công việc bố trí cho người lao động chỉ thực sự tạo được động lực làm việc khi thỏa mãn các yếu tố sau:
- Công việc phù hợp với khả năng, trình độ của người lao động để họ có thể phát huy năng lực, tạo ra hiệu quả làm việc cao.
- Công việc phải ổn định và đảm bảo sự an toàn. Hoặc thông qua công việc có thể giúp người lao động phát triển được nghề nghiệp về lâu dài.
- Khối lượng công việc, áp lực công việc ở mức độ chấp nhận được, người lao động có thể cân bằng được giữa công việc và cuộc sống, tránh căng thẳng quá mức dẫn đến mệt mỏi, kiệt sức. Đảm bảo cho người lao động có khả năng tái tạo sức lao động phù hợp
1.2.2.2. Tạo động lực làm việc bằng hệ thống đánh giá thành tích và xếp loại
Vai trò của đánh giá thành tích và xếp loại lao động đã được chỉ ra trong phần Thuyết tăng cường tích cực Skinner [15]. Người lao động sẽ cảm thấy hài lòng khi những đóng góp của mình được lãnh đạo và các đồng nghiệp công nhận hoặc khen thưởng và vì thế họ sẽ cố gắng để đạt được những thành quả tốt hơn.
Việc đánh giá, xếp loại chất lượng người lao động theo định kỳ chỉ thực sự có ý nghĩa thúc đẩy động lực làm việc khi thỏa mãn các yếu tố sau:
- Các tiêu chí trong hệ thống đánh giá công việc phù hợp, rõ ràng.
- Phương pháp đánh giá thực hiện công việc hợp lý, đánh giá đúng kết quả làm việc, năng lực, thái độ, sự nỗ lực, sáng tạo của người lao động để làm căn cứ bình chọn, xếp loại.
cơ sở tin cậy để thực hiện các cơ chế nâng lương trước hạn, khen thưởng, đề bạt bổ nhiệm...
- Đánh giá thành tích chính xác, kịp thời và đầy đủ. - Kết hợp các hình thức phạt nếu cần thiết
1.2.2.3. Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc tại nơi làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trường làm việc có tác động lên trạng thái, chức năng của cơ thể con người, khả năng làm việc, thái độ lao động, sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả của họ trong hiện tại cũng như về lâu dài. Các yếu tố về điều kiện và môi trường làm việc là một trong những nhân tố duy trì quan trọng quyết định yếu tố bất mãn trong lao động theo Hệ thống hai yếu tố Herzberg [10].
Môi trường và điều kiện làm việc tốt vừa là yếu tố duy trì vừa là yếu tố thúc đẩy động lực làm việc cho người lao động.
Để tạo động lực làm việc cho người lao động, các tổ chức cần xây dựng một môi trường làm việc lành mạnh, thúc đẩy được sự thi đua, sáng tạo. Môi trường đó cần đảm bảo các yếu tố sau:
- Cơ sở hạ tầng tiện nghi, đảm bảo các tiêu chuẩn nhiệt độ, ánh sáng, diện tích phòng làm việc tối thiểu tạo không gian làm việc thoáng mát.
- Trang bị đẩy đủ dụng cụ và phương tiện để cho người lao động thực hiện công việc.
- Cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo hộ lao động và đảm bảo tiêu chuẩn an toàn vệ sinh lao động.
- Bầu không khí làm việc vui vẻ, thoải mái, môi trường làm việc năng động, chuyên nghiệp, cạnh tranh lành mạnh.
- Đồng nghiệp đáng tin cậy, thân thiện, đoàn kết và hợp tác. Sẵn sàng giúp đỡ chia sẻ với đồng nghiệp của mình trong công việc và trong cuộc sống.
- Lãnh đạo gần gũi với nhân viên, quan tâm, giúp đỡ, tạo mọi điều kiện làm việc tốt nhất có thể cho nhân viên.
các hoạt động văn nghệ, thể dục thể thao, các hoạt động cộng đồng để tạo điều kiện cho nhân viên vui chơi, giải trí, giảm áp lực công việc và tạo được sự cân bằng trong cuộc sống.
1.2.2.4. Tạo động lực làm việc bằng công tác đào tạo và phát triển
Đào tạo là quá trình cung cấp các kỹ năng cụ thể để thực hiện các nhiệm vụ, mục tiêu cụ thể, giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình, nâng cao khả năng thích ứng với công việc trong tương lai, giúp người lao động tự chủ hơn trong công việc và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách khoa học, hiệu quả nhất. Phát triển là quá trình chuẩn bị và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Mục tiêu của việc đào tạo và phát triển nhằm:
- Cung cấp cho nhân viên những kiến thức chuyên sâu, những kiến thức riêng có của tổ chức để giúp cho người lao động thực hiện công việc tốt hơn, nâng cao chất lượng và năng suất lao động, cải tiến năng lực của đội ngũ lao động đáp ứng các nhu cầu của tổ chức.
- Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho người lao động. Huấn luyện những phương pháp làm việc mới và hiệu quả.
- Phát huy tính chủ động trong công việc và nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động.
- Định hướng thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
- Xây dựng nguồn nhân lực trong tương lai cho các vị trí lãnh đạo, quản lý, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho người lao động.
- Giúp tổ chức nâng cao khả năng thích ứng với sự thay đổi và những biến động của thị trường.
1.2.2.5. Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
Thăng tiến là việc người lao động được giao công việc mà họ sẽ đạt được nhiều lợi ích hơn so với công việc đang đảm nhận. Họ được đảm nhận các công việc quan trọng hơn, có thu nhập cao hơn hoặc được giữ chức vụ lãnh đạo quản lý.
nhóm nhu cầu bậc cao của người lao động. Nhu cầu này ảnh hưởng lớn đến động cơ, động lực làm việc của người lao động. Ngay cả khi chưa được đáp ứng về nhu cầu vật chất thì nhu cầu thăng tiến vẫn tồn tại, vì khi được thăng tiến đồng thời thu nhập của người lao động sẽ tăng lên, từ đó thỏa mãn được nhu cầu vật chất.
Để tạo được động lực làm việc cho người lao động thông qua việc thăng tiến trong tổ chức, cần lưu ý những nội dung dưới đây:
- Tiêu chuẩn xét thăng tiến phải công khai, minh bạch, công bằng với tất cả người lao động.
- Lãnh đạo đánh giá đúng thành tích, năng lực và những nỗ lực của người lao động khách quan đáp ứng theo yêu cầu mong đợi của tổ chức.
- Lãnh đạo quan tâm, tạo điều kiện và có những chính sách luân chuyển cán bộ, giúp đỡ những người có năng lực có cơ hội được thăng tiến và khẳng định mình, qua đó sàng lọc được nhân tài, xây dựng một đội ngũ quản lý giỏi.
1.2.2.6. Tạo động lực làm việc bằng phương pháp lãnh đạo
Lãnh đạo là một quá trình mà một người ảnh hưởng đến những người khác để thực hiện một mục tiêu nào đó, đồng thời hướng tổ chức tới sự gắn kết chặt chẽ.
Lãnh đạo là đề ra chủ trương, đường lối, sách lược để đạt được mục tiêu, dùng các biện pháp động viên, thuyết phục gây ảnh hưởng dựa vào đạo lý là chính. Lãnh đạo tác động đến ý thức của con người.
Quản lý là tổ chức thực hiện các chủ trương, đường lối, sách lược mà lãnh đạo đề ra. Quản lý là xây dựng kế hoạch (bao gồm cả việc xác định mục tiêu cụ thể, sắp xếp tổ chức, chỉ đạo, điều hành, kiểm soát).
Phương pháp lãnh đạo, quản lý là cách thức nhà quản trị ảnh hưởng lên quá trình làm việc của các nhân viên nhằm đạt được một mục tiêu chung.
Có nhiều cách phong cách lãnh đạo cơ bản. Tuỳ theo môi trường công việc và đặc tính của nhân viên, việc sử dụng hoặc kết hợp hiệu quả các phong cách lãnh đạo phù hợp cũng là một trong những yếu tố quan trọng giúp người lao động làm việc tốt và có động lực cao. Một số phong cách nổi bật cụ thể như sau:
Với phong cách lãnh đạo này, nhà quản lý là người nắm mọi quyền lực và ra quyết định. Họ thường giao việc và chỉ ra luôn cho các nhân viên của mình cách thực hiện những công việc đó mà không cần lắng nghe những góp ý từ nhân viên.
Phong cách mệnh lệnh có thể áp dụng tốt trong những trường hợp sau:
- Giai đoạn đầu thành lập: Ở giai đoạn này, các thành viên trong đội nhóm còn chưa hiểu rõ về nhau, chưa rõ nhiệm vụ và phương hướng nên nhà lãnh đạo cần sử dụng phong cách độc đoán để tạo sự thống nhất về mục tiêu, cách thức làm việc và các quyết định của đội nhóm.
- Đối với các nhân viên mới, còn non nớt kinh nghiệm làm việc: Các nhân viên này thường cảm thấy bỡ ngỡ với môi trường làm việc mới, chưa hiểu rõ về cách thức làm việc trong tổ chức. Do vậy, với tình huống này, nhà quản lý phải đóng vai trò là người giao việc và hướng dẫn cho nhân viên một cách cụ thể, chi tiết, giúp nhân viên hòa nhập tốt hơn với môi trường làm việc và các nhân viên khác.
- Những tình huống phải ra quyết định trong thời gian ngắn: Trong những tình huống này, với áp lực phải ra quyết định và thời gian hạn hẹp, phong cách lãnh đạo độc đoán là cần thiết để giải quyết vấn đề.
Phong cách lãnh đạo dân chủ
Nhà quản lý theo phong cách dân chủ là biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới và cho phép họ tham gia vào việc thảo luận để đưa ra các quyết định. Tuy nhiên, người quyết định chính vẫn là người lãnh đạo.
Phong cách lãnh đạo dân chủ được đánh giá là phong cách mang lại hiệu quả làm việc cao nhất. Phong cách này sẽ phát huy hiệu quả trong các trường hợp sau:
- Người quản lý là người đã hiểu rõ vấn đề nhưng cần thêm các ý kiến, thông tin từ cấp dưới để xử lý vấn đề đó.
- Đội nhóm phải tương đối ổn định về nề nếp và nhân sự, các thành viên trong đội nhóm phải là những người đã nắm rõ công việc, nhiệm vụ và cách thức tiến hành công việc.
Nhà quản lý theo phong cách tự do thường chỉ giao nhiệm vụ hoặc vạch ra kế hoạch chung chứ ít tham gia trực tiếp chỉ đạo công việc. Họ giao khoán và cho phép nhân viên được đưa ra các quyết định cũng như chịu trách nhiệm về các quyết định của mình trước cấp trên.
Phong cách lãnh đạo này cho phép nhân viên cấp dưới có quyền tự chủ rất cao để hoàn thành công việc và nhà quản lý có nhiều thời gian để nâng cao năng suất làm việc của mình. Tuy nhiên, cách quản lý này phải được sử dụng một cách phù hợp, nếu không có thể gây ra sự mất ổn định của đội nhóm. Các nhà quản lý có thể áp dụng phương pháp này trong những điều kiện sau:
- Các nhân viên có năng lực làm việc độc lập và chuyên môn tốt, có thể đảm bảo hiệu quả công việc.
- Các nhà lãnh đạo có những công cụ tốt để kiểm soát tiến độ công việc của nhân viên.
Trong thực tế, mỗi nhà lãnh đạo thường có những cách riêng khi quản lý các nhân viên của mình. Tuy nhiên, mỗi phong cách lãnh đạo nói trên đều có những ưu và nhược điểm, do vậy cần phải biết phối hợp để lãnh đạo hợp lý trong từng giai đoạn, từng trường hợp. Khi lựa chọn phong cách lãnh đạo nào, các nhà quản lý cần cân nhắc dựa trên nhiều yếu tố cùng một lúc, chẳng hạn như thời gian cho phép, kiểu nhiệm vụ, mức độ áp lực công việc, trình độ nhân viên, mối quan hệ trong đội nhóm, ai là người nắm được thông tin… Tuy nhiên, các lãnh đạo giỏi là những người phối hợp và sử dụng linh hoạt cả 03 phong cách lãnh đạo nói trên một cách hợp lý trong những trường hợp cụ thể.
1.3. ĐẶC ĐIỂM CỦA ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH SỰ NGHIỆP ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG
- Công chức: Là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
- Viên chức: Theo Luật viên chức số 52/2019/QH14 của Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, "Viên chức là công dân Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc tại đơn vị sự nghiệp công lập theo chế độ hợp đồng làm việc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật".
Khác với Công chức, nguồn quỹ lương của viên chức có thể từ các nguồn thu từ dịch vụ khác theo chức năng nhiệm vụ được giao sau khi nộp một phần về ngân sách nhà nước theo chỉ tiêu được giao.
- Người lao động: Là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Trong các đơn vị sự nghiệp, người lao động chưa được tuyển dụng và được trả lương từ nguồn quỹ lương từ nguồn thu dịch vụ của đơn vị sự nghiệp theo hợp đồng lao động.
Ngoài ra, ở một số đơn vị sự nghiệp, có hình thức viên chức tự chủ là những người được tuyển dụng vào đơn vị sự nghiệp theo hình thức biên chế tự chủ, do các đơn vị sự nghiệp trích nguồn thu từ các dịch vụ sự nghiệp và xây dựng biên chế và bố trí vị trí việc làm tại đơn vị sự nghiệp đó. Viên chức tự chủ không được hưởng