3.2.5.1 Những tồn tại và bất cập hiện nay
Trong các thời kỳ phát triển đất nước, VN đã nhiều lần cải cách chính sách tiền lương để phù hợp với xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập. Dù đạt được những thành công nhất định, song vẫn còn rất nhiều hạn chế, nhất là cơ chế tạo nguồn chưa được tháo gỡ dẫn đến việc cải cách tiền lương bị rơi vào vòng luẩn quẩn. Cụ thể là:
Thứ nhất, duy trì quá lâu một chính sách tiền lương thấp đối với CBCC. Các lần cải cách vừa qua luôn bị chi phối tuyệt đối bởi khả năng của NSNN, nên đã thực hiện một chính sách tiền lương quá thấp đối với CBCC và gắn chặt với tiền lương tối thiểu chung vốn rất thấp (chỉ đáp ứng 65% - 70% nhu cầu mức sống tối thiểu của người lao động). Hơn nữa, chính sách tiền lương thấp này đã lại ngày càng thấp xa so với khu vực sản xuất kinh doanh, chưa bảo đảm cho CBCC sống chủ yếu bằng tiền lương. Đó là một bất cập, nghịch lý và mâu thuẫn lớn. Theo kết quả điều tra của Công đoàn Viên chức Việt Nam, tiền lương cứng của CBCC khá thấp, phần lớn là hưởng lương ở mức cán sự và chuyên viên, chiếm khoảng 73% (cán sự
chiếm 32% và chuyên viên 41%), còn ở mức chuyên viên chính là 24% và chuyên viên cao cấp là 3%.
Thứ hai, quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa cũng chưa hợp lý, nhất là hệ số trung bình quá thấp trong quan hệ tiền lương tối thiểu - trung bình - tối đa nên không cải thiện được đời sống và khuyến khích được CBCC có hệ số lương thấp; tiền lương trả cho CBCC được quy định bằng hệ số được tính trên cơ sở tiền lương tối thiểu chung; tiền lương chưa được trả đúng với vị trí làm việc, chức danh và hiệu quả công tác, chất lượng cung cấp dịch vụ công. Theo Bộ Nội vụ, giai đoạn 2016 - 2020 thực hiện mở rộng quan hệ mức lương tối thiểu - trung bình - tối đa từ mức 1 - 2,34 - 10 hiện nay lên mức 1 - 3,2 - 15.
Thứ ba, trong khi tiền lương không đủ sống, thì thu nhập ngoài lương lại rất cao (phụ thuộc vào vị trí, chức danh công việc, lĩnh vực quản lý, vùng, miền…) và không có giới hạn, không minh bạch, cũng không kiểm soát được. Trong phần thu nhập ngoài lương cho đến nay không ai có thể thống kê, đánh giá định lượng được, có thể có phần chính đáng, song chủ yếu là không chính đáng do lợi dụng quyền lực để tham nhũng, tiêu cực trong thi hành công vụ (từ biếu xén, cơ chế xin - cho, cơ chế ăn chia…). Mức lương tối thiểu của công chức năm nay được nâng lên 1.050.000 đồng, song vẫn là mức quá thấp, không đủ cho chi phí trong cuộc sống vốn ngày càng đắt đỏ do lạm phát. Chính điều này đã tạo “đất sống” cho tham nhũng, tiêu cực ngày càng nhức nhối…
Thứ tư, tiền lương NN quy định trả cho CBCC mặc dù còn rất thấp, nhưng tổng quỹ lương và trợ cấp do NSNN bảo đảm lại chiếm tỷ lệ khá cao trong tổng chi NSNN, cho nên buộc phải “gọt chân cho vừa giày”. Đó là một trong những nút thắt khó gỡ nhất trong cải cách chính sách tiền lương đối với CBCC vừa qua. Theo Viện Chiến lược và Chính sách tài chính (Bộ Tài chính), hiện nay mức độ đảm bảo từ NSNN cho trả lương và các khoản có tính chất lương là khá cao và liên tục tăng nhanh. Cụ thể, năm 2011, lương,
phụ cấp ước chiếm 51% chi thường xuyên của NSNN, đạt gần 9,6% GDP. Trong khi năm 2010, con số này chỉ là 6,7% GDP. Ngoài ra, 21 ngành được hưởng ở 16 loại phụ cấp ưu đãi khác nhau đang có xu hướng mở rộng hơn, khiến NSNN dành cho lương tối thiểu ngày càng bị mỏng đi.
Có thể nói rằng, cải cách chính sách tiền lương đối với CBCC từ năm 2003 đến nay chưa thành công và vẫn không thoát ra được vòng luẩn quẩn: Đó là chính sách tiền lương thấp không đủ sống, nhưng thu nhập ngoài lương lại rất cao, mỗi lần tăng lương tối thiểu làm cho gánh nặng của NSNN càng tăng. Chính sách tiền lương dù đã “cải cách” vẫn chưa tạo ra động lực đủ mạnh cho người hưởng lương phát huy tài năng và cống hiến. Tiền lương thấp không kích thích được CBCC gắn bó với NN, không thu hút được nhân tài; ngược lại, người làm việc giỏi, người có tài bỏ khu vực nhà nước ra làm việc cho khu vực ngoài nhà nước, nơi có tiền lương và thu nhập cao, có xu hướng tăng. Mặt khác, lương thấp cũng là nguyên nhân quan trọng của tiêu cực, tham nhũng.
3.2.5.2 Giải pháp tạo nguồn cải cách tiền lương
Cơ chế tạo nguồn cải cách tiền lương CBCC về nguyên tắc phải dựa trên cơ sở mục tiêu, định hướng cải cách tiền lương CBCC. Các lần cải cách vừa qua đã làm một bài toán ngược là từ NSNN dành cho cải cách tiền lương để từ đó có định hướng cải cách cho phù hợp. Tuy nhiên, cách làm này đã dẫn đến thất bại và nhiều hệ lụy. Bởi vậy, đổi mới cơ chế tạo nguồn cải cách tiền lương CBCC giai đoạn 2012 - 2020 phải bắt đầu từ quyết tâm chính trị rất cao của cấp có thẩm quyền và tư duy chiến lược của Đảng và NN, đồng thời phải có những đột phá.
Thứ nhất, xác định lại phạm vi đối tượng được trả lương và các khoản có tính chất lương từ NSNN. Hiện nay, phạm vi đối tượng được trả lương và các khoản có tính chất lương từ NSNN là khá rộng (bao gồm cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang, người đã nghỉ hưu, người hưởng trợ cấp ưu đãi người có công). Do đó, cần phải xác định lại phạm vi đối tượng
được trả lương và các khoản có tính chất lương từ NSNN. Để thực hiện điều này, cần phải rà soát lại các nhiệm vụ, công việc trong các cơ quan, đơn vị của Nhà nước và ở từng vị trí công việc cụ thể, xác định cụ thể những nhiệm vụ nào do NSNN đảm nhiệm, những nhiệm vụ nào có thể chuyển ra bên ngoài. Đồng thời, cần tiến tới xoá bỏ chế độ công tác suốt đời, thay bằng chế độ hợp đồng lao động đối với một số vị trí công việc. Cơ chế hợp đồng lao động sẽ tạo sự linh hoạt trong thay đổi nhân sự, buộc người lao động phải tích cực làm việc và thu hút được nhân tài từ khu vực tư vào khu vực công làm việc. Ngoài ra, cần thu gọn đối tượng hưởng trợ cấp hàng tháng từ NSNN, ví dụ đối tượng hưởng trợ cấp ưu đãi người có công vẫn có khả năng lao động thì trong ngắn hạn nên ưu tiên bố trí nguồn lực chuyển sang trợ cấp một lần để giảm gánh nặng cho NSNN trong những lần điều chỉnh tiền lương về sau.
Thứ hai, đổi mới các yếu tố cấu thành của chế độ tiền lương. Các yếu tố cấu thành của chế độ tiền lương bao gồm: tiền lương tối thiểu; hệ thống thang, bảng lương; chế độ phụ cấp lương.
- Về tiền lương tối thiểu: lương tối thiểu hiện nay đang được cho là thấp, không đủ sống. Chính sách tiền lương tối thiểu còn không thống nhất do có sự phân biệt lương tối thiểu khu vực hành chính sự nghiệp và khu vực doanh nghiệp, đồng thời đang phải thực hiện nhiều chức năng (được sử dụng làm cơ sở tính toán và xác định một số chính sách trợ cấp, phụ cấp và đảm bảo xã hội). Thời gian tới cần xác định lại mức tiền lương tối thiểu trên cơ sở đánh giá lại mức sống tối thiểu một cách có luận cứ, có tính khoa học và phù hợp với thực tiễn. Mức tiền lương tối thiểu phải đảm bảo mức sống tối thiểu thực tế và phù hợp với tình hình phát triển kinh tế cũng như khả năng chi trả của nền kinh tế trong từng giai đoạn.
- Về hệ thống thang lương, bảng lương: hiện nay, hệ thống thang lương, bảng lương chủ yếu dựa theo thâm niên, giãn cách giữa các ngạch, bậc nhỏ và cùng hệ số đã dẫn tới tính bình quân, dàn trải trong chi trả lương mà không
gắn việc trả lương với vị trí công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Do đó, cần xây dựng thang, bảng lương cán bộ công chức theo hướng quy định mức lương cho từng chức danh và vị trí công việc (không áp dụng hệ số mà xây dựng thang bảng lương lãnh đạo, quản lý và thang bảng lương chuyên môn nghiệp vụ cho từng vị trí với mức tuyệt đối cụ thể), thực hiện công bố tiền lương năm cho từng chức danh và vị trí làm việc để khắc phục việc gắn hệ số lương với mức lương tối thiểu chung.
- Về chế độ phụ cấp lương: các khoản phụ cấp lương ở nước ta có xu hướng ngày càng mở rộng và dàn trải ra nhiều ngành, lĩnh vực (hiện có 16 loại phụ cấp lương khác nhau, trong đó có 3 loại được bổ sung về sau và đang có 21 ngành được hưởng phụ cấp ưu đãi theo ngành, nghề, phụ cấp trách nhiệm theo nghề và phụ cấp đặc thù). Thực tiễn này một mặt làm giảm ý nghĩa của chế độ phụ cấp, làm cho khoản chi có tính chất lương trong NSNN tăng nhanh và làm giảm vai trò của tiền lương. Do đó, cần rà soát lại các khoản phụ cấp, rút gọn tối đa các loại phụ cấp, hạn chế quy định các loại phụ cấp mới và xác định mức phụ cấp phù hợp với thực tế công việc, đặc thù trách nhiệm. Đối với phụ cấp chức vụ lãnh đạo nên điều chỉnh tăng mức phụ cấp cho phù hợp với trách nhiệm đối với từng vị trí. Nghiên cứu gộp phụ cấp ưu đãi theo nghề và phụ cấp trách nhiệm theo nghề.
Thứ ba, đổi mới căn bản phương thức trả lương, đảm bảo tiền lương cho CBCC có tính cạnh tranh.
- Hướng tới việc trả lương theo chức danh và theo vị trí công việc cũng như khả năng hoàn thành nhiệm vụ của từng cán bộ công chức, chấp nhận có mức lương phân biệt giữa người làm tốt và người làm việc không đáp ứng được yêu cầu. Để thực hiện được phương thức trả lương này cần phải xác định và phân loại theo nhóm vị trí công việc và chức danh trên cơ sở các yếu tố cấu thành lao động. Từ đó xác định các nội dung công việc cũng như yêu cầu cụ thể đối với từng vị trí công việc và có các tiêu chí đánh giá kết quả làm việc.
- Tách bạch rõ chế độ tiền lương giữa khu vực ngân sách chi trả với khu vực tự trang trải, giữa khu vực hành chính và khu vực sự nghiệp. Thực hiện giao toàn quyền quyết định tiền lương khu vực tự trang trải cho tổ chức đại diện tập thể người lao động và thủ trưởng đơn vị sử dụng lao động. NN chỉ tập trung giải quyết tiền lương khu vực chi từ NSNN. Trong đó, đối với khu vực hành chính NN, chuyển dần từ trả lương theo chuyên môn và thâm niên công tác của từng người sang trả lương theo vị trí làm việc và hiệu quả công việc. Đối với khu vực sự nghiệp công, trả lương theo kết quả công việc và chất lượng cung cấp dịch vụ. Việc trả lương do thủ trưởng đơn vị sử dụng lao động cùng tổ chức công đoàn trao đổi, thống nhất quy định chế độ tiền lương trong đơn vị như quy định đối với DN.