II. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA TP HỒ CHÍ MINH
2. Một số giải pháp cụ thể:
2.1. Chế độ tuyển dụng và sử dụng
Do thành phố Hồ Chí Minh là thành phố năng động, là trung tâm kinh tế phát triển của cả nước. Do đó, nguồn nhân lực phục vụ cho các cơ quan hành chính nhà nước tại thành phố cũng có những yêu cầu cao hơn so với các khu vực khác.
Muốn đáp ứng nhu cầu phát triển của mình trong tương lai, thành phố phải có những chính sách về tuyển dụng thật hoàn thiện nhằm thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao vào các cơ quan hành chính nhà nước.
Để làm tốt điều này, ngoài việc tham khảo chính sách của các nước, các tỉnh, thành để tiếp thu kinh nghiệm thì Thành phố cần phải đề ra cho mình những chính sách mới, có sức thu hút mạnh mẽ hơn. Phải có cơ chế, chính sách rõ ràng, cụ thể về việc phát hiện, đào tạo và sử dụng nhân tài đi đôi với việc thu hút nhân tài một cách hoàn thiện và thống nhất. Có như vậy thì mới có thể thu hút được nguồn nhân lực tốt vào thành phố nói chung, vào các cơ quan hành chính nhà nước của thành phố nói riêng. Cụ thể:
Phải có chế độ thu hút nhân tài khi họ còn là những sinh viên theo học các trường đại học, cao đẳng. Phải phối hợp với nhà trường trong việc phát hiện và phát triển nguồn nhân lực. Phải tiến hành ký hợp đồng và hỗ trợ cho những
người này kinh phí ngay trong thời gian còn đi học. Có như vậy mới có thể thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao.
Phải tiến hành thi tuyển công chức cũng như thi tuyển các chức danh để có thể chọn được những người tài thật sự. Phải công bố công khai số lượng, các chức danh cần tuyển dụng, các tiêu chí, các yêu cầu cụ thể đối với từng chức danh… để tất cả mọi người có khả năng, có nhu cầu đều có thể tham gia tuyển chọn. Có như vậy mới tạo được sự cạnh tranh lành mạnh, qua đó tuyển chọn được những người thực tài. Môi trường cạnh tranh này cần phải được hình thành và chúng ta phải bảo vệ môi trường cạnh tranh đó. Vấn đề là phải có bình đẳng về cơ hội. Cơ hội đưa ra phải bình đẳng cho mọi người và người nào tài hơn sẽ hiện thực hoá được cơ hội đó.
Ngoài việc thu hút nguồn nhân lực có hộ khẩu trong thành phố còn phải chú trọng đến nguồn nhân lực ngoài thành phố vì nhân tài thì không chỉ giới hạn ở thành phố. Đã tuyển dụng nhân tài thì phải tạo ra cơ hội bình đẳng cho mọi người, không phân biệt hộ khẩu ở đâu.
Sau khi tuyển dụng phải phân công, bố trí họ vào những việc làm phù hợp, phải tạo cho họ điều kiện thuận lợi để công tác, phát huy khả năng của mình. Trong quá trình công tác phải tạo cho họ có cơ hội học tập, đào tạo để nâng cao trình độ, tạo cho họ có cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp.
Phải thường xuyên tiến hành công tác đánh giá kết quả hoạt động của cán bộ, công chức, để từ đó có cái nhìn đúng đắn về hoạt động của họ. Hoạt động của cán bộ, công chức phải được xác định qua thành quả lao động. Việc giám định bên cạnh hội đồng có uy tín phải có ý kiến của nhân dân. Từ đó, nêu cao những gương điển hình trong công tác, khen thưởng kịp thời những cá nhân có thành tích xuất sắc trong hoạt động. Bên cạnh đó, hoạt động đánh giá cũng nhằm phát hiện những hạn chế trong họat động để khắc phục, cải tiến kịp thời nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan. Muốn đạt được hiệu quả trên thì công tác đánh giá phải được tiến hành trung thực, khách quan, khoa học.
Trong điều kiện ngân sách nhà nước còn có hạn, lương của cán bộ công chức so với các ngành nghề khác còn thấp thì việc coi trọng các hình thức khen thưởng, động viên bằng những giá trị tinh thần và vật chất là rất quan trọng. Nhà lãnh đạo, quản lý phải thực hiện việc khen thưởng, động viên này một cách
thường xuyên, kịp thời và thực chất, để qua đó làm cho cán bộ, công chức thấy được sự hoạt động của mình được ghi nhận. Bởi vì cán bộ, công chức luôn mong muốn được tạo điều kiện để đóng góp hết sức mình và được thừa nhận sự đóng góp đó của bản thân mình. Làm được điều này sẽ làm cho cán bộ, công chức cảm thấy vui vẽ, hạnh phúc, họ sẽ cố gắng hơn trong công việc và gắn bó hơn với cơ quan, công sở. Việc này cũng sẽ góp phần tạo ra sự thi đua, phấn đấu trong cơ quan, qua đó nâng cao hiệu quả hoạt động của toàn cơ quan.
"Trong tất cả các nỗ lực nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế, trọng dụng và
thu hút tài năng là vấn đề cốt tử và cấp bách nhất. Một cơ quan sẽ không thể thực sự thu hút được tài năng chân chính nếu họ không trọng dụng được những tài năng đã có trong tay..." - Tiến sĩ Vũ Minh Khương, giảng sư trường Chính sách Quản lý "Lý Quang Diệu" (ĐH QG Singapore) trả lời phỏng vấn VietNamNet về những kinh nghiệm của các nước tiên tiến trong thu hút người tài vào bộ máy lãnh đạo.
2.2. Chế độ đãi ngộ
Về lương: Phải phát huy hơn nữa việc thực hiện khoán biên chế và kinh phí hành chính cho các cơ quan hành chính nhà nước. Có như vậy mới có thể nâng cao thu nhập của cán bộ công chức nhằm đáp ứng tốt nhu cầu sinh sống hàng ngày của họ, giúp họ an tâm công tác.
Về hộ khẩu: Cần phải ưu tiên cho nhập hộ khẩu thành phố đối với những cán bộ, công chức có nhiều đóng góp cho cơ quan, có tâm huyết phục vụ lâu dài trong các cơ quan hành chính. Phải làm cho họ “an cư để lạc nghiệp”.
Về nhà ở: Phải ưu tiên cho cán bộ công chức thuê nhà Nhà nước hoặc mua nhà trả góp có sự hỗ trợ của cơ quan như: cơ quan bảo lãnh, hỗ trợ một phần kinh phí, được vay tiền với lãi suất ưu đãi…
Về các khoản phụ cấp: Hỗ trợ một số vốn ban đầu cho những người có trình độ khi tuyển họ vào các cơ quan hành chính nhà nước. Số vốn này sẽ giúp họ bước đầu ổn định cuộc sống, chổ ở… và có điều kiện dành toàn tâm toàn ý cho hoạt động của cơ quan. Số tiền hỗ trợ có thể khác nhau tùy thuộc vào các chức vụ, vị trí đảm nhận cũng như tùy thuộc vào trình độ của nguồn nhân lực. Ngoài ra, có thể hỗ trợ thêm tiền xăng xe, tiền cơm trưa, các chế độ nghĩ ngơi
Về chế độ đãi ngộ khác: Phụ cấp cho đủ 100% tiền lương căn bản trong thời gian tập sự… Có những chế độ cụ thể về điều kiện thăng tiến, học tập nâng cao trình độ.
2.3. Từ phía người sử dụng
Phải nâng cao nhận thức của các nhà lãnh đạo về vai trò, tầm quan trọng của việc thu hút nhân tài. Phải làm cho các nhà lãnh đạo có cái nhìn đúng đắn về vấn đề thu hút nhân tài. Có như vậy thì mới có thể đề ra những chính sách hợp lý, khoa học để thu hút nhân tài.
Nâng cao năng lực sử dụng nhân tài của nhà lãnh đạo, người sử dụng. Chúng ta không chỉ thu hút mà sau khi thu hút rồi thì phải sử dụng cho hiệu quả. Có như vậy mới vừa có thể phát huy được vai trò của họ, vừa làm cho họ cảm thấy mình thật sự có giá trị. Từ đó, nguồn nhân lực sẽ ngày càng phấn đấu hơn trong công việc và gắn bó hơn với cơ quan. Đặc biệt, phải tránh cho được tình trạng thu hút nhân lực rồi không sử dụng, không những không khai thác được tài năng của họ mà còn làm cho họ chán nãn và rời bỏ cơ quan.
Đổi mới phương thức quản lý đối với nguồn nhân lực. Phải tạo cho nguồn nhân lực có khả năng phát huy tài năng, sức sáng tạo của họ. Không nên quá quan liêu, hành chính mệnh lệnh trong sử dụng nguồn nhân lực.
Tóm lại, các cán bộ lãnh đạo chủ chốt ở các cơ sở cần gắn “các khâu công tác cán bộ: phát hiện, đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ” với việc triển khai các khâu trong quy trình phát triển nhân tài và quan tâm tới việc bồi dưỡng, tiến cử những người có tài năng, có triển vọng để tạo nguồn, chuẩn bị cho việc đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng để có nhiều nhân tài đích thực cho đất nước.
Mặt khác, về lâu dài, để thu hút và phát huy tốt nguồn nhân lực cần phải
thực hiện quy trình 6 khâu liên hoàn về phát hiện, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực như theo ý kiến của PGS.TS Nguyễn Trọng Bảo, Tạp chí Khoa giáo:
Quy trình 6 khâu liên hoàn để phát triển nhân tài:
Trong Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X đã ghi rõ: “Có cơ chế, chính sách bảo đảm phát hiện, đánh giá, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, trọng
dụng và đãi ngộ xứng đáng người có đức, có tài dù là đảng viên hay người ngoài Đảng”.
Sáu khâu trong quy trình liên hoàn xen lẫn nhau, vừa bổ sung, vừa hoàn thiện cho nhau và được gọi tắt là quy trình phát triển nhân tài. Mỗi khâu trong quy trình có vai trò, ý nghĩa và đòi hỏi phải có cơ chế, chính sách đảm bảo.