II. CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CỦA TP HỒ CHÍ MINH
3. Nguyên nhân chưa hiệu quả
3.1. Do những hạn chế của chính sách thu hút
Thành phố chưa có một chính sách toàn diện về vấn đề thu hút nhân tài vào các cơ quan hành chính nhà nước. Nhiều nội dung về vấn đề này được quy định trong nhiều văn bản khác nhau. Do đó chưa tạo ra được một sự đồng bộ. Nhiều vấn đề về chính sách thu hút được quy định một cách rời rạc, tùy theo yêu cầu của tình hình thực tế chứ chưa có một chính sách định hướng tổng thể nào. Ngòai việc thiếu hiệu quả, điều này còn làm cho việc tìm hiểu về chương trình thu hút nguồn nhân lực của thành phố trở nên khó khăn đối với những người quan tâm đến vấn đề này.
Không thu hút những người có hộ khẩu ngoài thành phố. Đây là một hạn chế của chính sách thu hút của thành phố vì nguồn nhân lực chất lượng cao thì không chỉ là những người có hộ khẩu ở thành phố. Mặc dù thành phố có số dân
đông, nhiều người giỏi nhưng để tìm được những người giỏi nhất thì không thể giới hạn về điều kiện phải có hộ khẩu ở thành phố được.
Thành phố có nhiều chương trình về đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ, công chức, nhưng những chương trình này chủ yếu hướng đến các cán bộ, các chức danh… mà chưa có một chương trình riêng nào hướng đến đối tượng là các cán bộ, công chức được thu hút theo chương trình thu hút nhân lực, nhân tài. Do đó đã không hỗ trợ cho những người mới được tuyển dụng về kỹ năng làm việc thực tế cũng như điều kiện để họ nâng cao trình độ, vì họ còn trẻ, khả năng học hỏi, tiếp thu nhanh…
Ngoài chương trình quy hoạch nguồn đối với những sinh viên trẻ thì thành phố vẫn chưa có một chính sách nào hướng vào thu hút những người có trình độ cao: thạc sĩ, tiến sĩ, các phó giáo sư, giáo sư… với những ưu đãi riêng. Trong khi đó, một số tỉnh khác như Long An, Quãng Nam… đã có những chính sách thu hút này. Điều này cũng cho thấy sự thiếu hoàn thiện trong chính sách thu hút của thành phố.
3.2. Về phía người sử dụng
Chưa chú trọng đến công tác thu hút nguồn nhân lực, nhân tài; chưa coi việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao là việc làm của cơ quan, đơn vị mình.
Nhiều người chỉ coi việc thu hút nguồn nhân lực nhân tài là việc đối phó, làm cho có lệ. Họ thấy các nơi khác thu hút thì mình cũng thu hút nhưng thật sự không chú tâm tới hoạt động này. Do đó, việc thu hút nhân tài từ lâu đang trở thành "câu cửa miệng" của lãnh đạo nhiều cơ quan, đơn vị, quận huyện… nhưng trên thực tế, lời kêu gọi đó phần nhiều mang tính hình thức.
Nhiều cơ quan, đơn vị, sau khi đã thu hút được nguồn nhân lực có chất lượng cao, các nhà quản lý lại bố trí không đúng người đúng việc. Điều này đã làm cho những người mới được tuyển dụng này cảm thấy hụt hẩng, không thể phát huy được tài năng của mình. Đây cũng là một trong những lý do quan trọng khiến cho nhiều người sau một thời gian ngắn vào làm việc trong các cơ quan nhà nước lại quyết định ra đi để tìm nơi làm việc phù hợp hơn.
Một số nhà lãnh đạo, quản lý còn chưa tin tưởng vào năng lực của những người trẻ. Họ cho rằng những người này thiếu kinh nghiệm, chưa được tui rèn qua thử thách như thế hệ cha anh nên không thể đàm nhận các công việc quan trọng.
3.3. Xuất phát từ chính nguồn nhân lực
Tuy vấn đề vật chất không mang tính quyết định nhưng cũng có một bộ phận nguồn nhân lực trẻ không muốn vào làm việc trong khu vực hành chính nhà nước vì theo họ ở khu vực này mức lương quá thấp, không đáp ứng được nhu cầu sống của họ.
Một số khác lại nghĩ rằng với trình độ đại học của mình, họ xứng đáng với những công việc ở cấp quận, huyện. Do đó, khi thu hút họ về công tác tại xã, phường họ không tham gia.
Còn có một bộ phận không nhỏ những người có bằng cấp nhưng trình độ không tương xứng, hoặc tác phong, đạo đức không tốt… Sau khi được tuyển dụng đã không đáp ứng được yêu cầu công việc, bị sa thải. Chính điều này đã phần nào làm xấu đi hình ảnh của nguồn nhân lực trẻ trong con mắt của nhiều người, ảnh hưởng đến những người trẻ có tài và có tâm thật sự.
3.4. Nguyên nhân khách quan
Nhìn trên tổng thể, cả nước ta vẫn chưa có một chương trình, chiến lược cụ thể về thu hút và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan hành chính nhà nước. Do đó, thành phố Hồ Chí Minh không thể tự đề ra quá nhiều các chính sách mới cho riêng mình.
Chúng ta vẫn chưa có cơ quan mang tính chất quản lý nhân tài. Ở Trung Quốc, các tỉnh còn có tổ công tác nhân tài, Trung ương còn có phòng, ban về công tác nhân tài. Việc tổng kết hiệu quả của chính sách thu hút nhân tài của chúng ta mới chỉ dừng ở phạm vi địa phương, hiện chưa có cơ quan nào theo dõi, tổng kết về công tác nhân tài trên bình diện rộng.
Về cơ chế thu hút, có nhiều nguyên nhân làm cho cơ chế của chúng ta chưa hoàn chỉnh. Song một trong những nguyên nhân của việc thiếu nhân tài là do không có chỗ cho nhân tài. Đối với việc tuyển công chức, lỗi nằm ở cơ chế đầu
vào - đầu ra. Vì không có cơ chế sa thải công chức nên không đủ chỗ để tuyển thêm nhân tài.
Môi trường làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thường gò bó, quy tắc, cầm tay chỉ việc… do đó hạn chế tính sáng tạo của các nhân tài. Đây cũng là một nguyên nhân quan trọng làm cho nhiều người không muốn vào làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước.
CHƯƠNG III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC VÀO CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ
NƯỚC CỦA TP. HỒ CHÍ MINH
I. BỐI CẢNH
1. Thuận lợi
Thành phố Hồ Chí Minh là một thành phố năng động, là trung tâm kinh tế của cả nước. Do đó thành phố là nơi thu hút nhân tài từ khắp các nơi về lập nghiệp.
Thành phố cũng là nơi tập trung những ngành công nghệ cao, là nơi có hệ thống hạ tầng phát triển mạnh, nơi tập trung của các trường đại học, cao đẳng… do đó đã đáp ứng tốt nhu cầu sinh sống, học tập của mọi người. Điều này làm cho thành phố có sức hút mạnh mẽ đối với nguồn nhân lực chất lượng cao.
Sự quan tâm của lãnh đạo Thành Ủy và Ủy ban nhân dân Thành phố.
2. Khó khăn
Tuy là nơi tập trung của nguồn nhân lực chất lượng cao, nhưng trong số này, đa phần họ đều tìm kiếm việc làm trong các doanh nghiệp kinh tế tư nhân hoặc các công ty nước ngoài. Họ không mặn mà với khu vực nhà nước nói chung, với các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng.
Tuy là thành phố kinh tế năng động nhưng trong khu vực nhà nước, hoạt động của các cơ quan vẫn mang nặng tính hành chính quan liêu nên chưa tạo ra sức hút đối với nguồn nhân lực. Mặt khác, tính bon chen, cạnh tranh, ganh đua trong các cơ quan nhà nước làm cho nhiều người ái ngại với khu vực này.
II. GIẢI PHÁP