Xuất phát từ thực tế rằng TTCK mới ra đời và phát triển 12 năm, trình độ nguồn nhân lực còn yếu về chuyên môn và thiếu kinh nghiệm. Vì thế, công ty cần phải xây dựng chính sách nhân sự hoàn chỉnh. Công ty cần xây dựng, quy định rõ ràng mục tiêu tuyển dụng, chính sách thu hút nhân tài, chính sách đào tạo, chính sách thưởng sao cho phù hợp với tình hình thị trường và khả năng của người lao động.
PHS nên xây dựng được mục tiêu tuyển dụng cụ thể sao cho phù hợp nhất với từng vị trí tuyển dụng. Hàng năm, PHS nên trích một phần trong lợi nhuận của mình để làm kinh phí cho việc đào tạo. Công ty cũng nên tạo điều kiện cho nhân viên tham gia các lớp học nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ do UBCKNN mở hoặc gửi đi học hỏi thêm ở các CTCK nước ngoài. Hoặc công ty có thể thuê chuyên gia nước ngoài đến giao lưu, thuyết trình truyền đạt các kinh nghiệm kiến thức của mình. Thường xuyên tổ chức kiểm tra kiến thức chuyên môn để nâng cao ý thức tự rèn luyện của nhân viên. Đối với nhân viên mới tuyển dụng thì nên phân công cho nhân viên lâu năm có kinh nghiệm, trình độ kèm cặp giúp đỡ.
Xây dựng chính sách lương thưởng hợp lý là có một tiêu chuẩn rõ ràng về các mức lương, thưởng, bổ nhiệm. Những tiêu chuẩn này phải có sự khác biệt để tránh đánh đồng giữa các mức độ, các cá nhân với nhau. Định kỳ, công ty nên tổ chức họp bình bầu thi đua một cách nghiêm túc làm cơ sở cho việc đánh giá xếp loại khen thưởng hay có hình thức kỷ luật phù hợp. Có mức thưởng xứng đáng cho những cá nhân có nhiều sáng kiến giúp nâng cao chất lượng dịch vụ, thu hút được nhiều khách hàng cho công ty. Công ty cũng nên xây dựng một môi trường lao động lành mạnh, thân thiện, tạo điều kiện để mọi người có cơ hội phấn đấu vào vị trí lãnh đạo trong công ty ngang nhau để có thể có được những cán bộ lãnh đạo có năng lực, uy tín. Đây là những biện pháp cần thiết, tạo động lực cho nhân viên, đồng thời giúp công ty giữ được lao động có trình độ năng lực, kinh nghiệm đồng thời cũng ngăn chặn tình trạng mất những nhân viên có trình độ về CTCK khác.