Dựa trên kết quả hồi quy của các mô hình nêu trên, phần tiếp theo tác giả trình bày kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã xây dựng. Cụ thể nhƣ sau:
Giả thuyết H1: “Nhận thức trách nhiệm về kinh tế có ảnh hưởng cùng
chiều đến Lòng trung thành của nhân viên”
Kết quả hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của yếu tố “nhận thức trách nhiệm về kinh tế” có mức độ ảnh hƣởng mạnh nhất và tác động cùng chiều đến “lòng trung thành của nhân viên”, với β = 0.290 > 0 (sig. = 0.000 < 0.05). Cho thấy, yếu tố “nhận thức trách nhiệm về kinh tế” là yếu tố rất quan trọng và có ảnh hƣởng mạnh nhất đến yếu tố “lòng trung thành của nhân viên”. Nhƣ vậy, giả thuyết H1 đƣợc chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê 5%, hay Nhận thức trách nhiệm về kinh tế có ảnh hƣởng cùng chiều đến Lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM.
Giả thuyết H2: “Nhận thức trách nhiệm về luật pháp có ảnh hưởng cùng
chiều đến Lòng trung thành của nhân viên”
Kết quả hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của yếu tố “Nhận thức trách nhiệm về luật pháp” có ảnh hƣởng cùng chiều đến “lòng trung thành của nhân viên”, với β = 0.147 > 0 (sig. = 0.000 < 0.05). Cho thấy, yếu tố “Nhận thức trách nhiệm về luật pháp” là yếu tố có ảnh hƣởng đến “lòng trung thành của nhân viên”. Nhƣ vậy, giả thuyết H2 đƣợc chấp nhận với mức ý nghĩa 5%, hay Nhận thức trách nhiệm về luật pháp có ảnh hƣởng cùng chiều đến Lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM.
Giả thuyết H3: “Nhận thức trách nhiệm về đạo đức có ảnh hưởng cùng chiều
đến Lòng trung thành của nhân viên”
Kết quả hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của yếu tố “Nhận thức trách nhiệm về đạo đức” có ảnh hƣởng cùng chiều đến “lòng trung thành của nhân viên”, với β =
đức” là yếu tố có ảnh hƣởng đến “lòng trung thành của nhân viên”. Nhƣ vậy, giả thuyết H3 đƣợc chấp nhận với mức ý nghĩa 5%, hay Nhận thức trách nhiệm về đạo đức có ảnh hƣởng cùng chiều đến Lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM.
Giả thuyết H4: “Nhận thức trách nhiệm về từ thiện có ảnh hưởng cùng chiều
đến Lòng trung thành của nhân viên”
Kết quả hồi quy cho thấy hệ số hồi quy của yếu tố “nhận thức trách nhiệm về từ thiện” có tác động cùng chiều đến “lòng trung thành của nhân viên”, với β = 0.091 > 0 (sig. = 0.000 < 0.05). Đồng thời, yếu tố “nhận thức trách nhiệm về từ thiện” là yếu tố có mức độ ảnh hƣởng yếu nhất đến yếu tố “lòng trung thành của nhân viên”. Nhƣ vậy, giả thuyết H4 đƣợc chấp nhận ở mức ý nghĩa thống kê 5%, hay Nhận thức trách nhiệm về từ thiện có ảnh hƣởng cùng chiều đến Lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM.
Tổng hợp kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đƣợc trình bày ở Bảng 4.14 dƣới đây.
Bảng 4.14: Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu Giả
thuyết Nội dung
Dấu kỳ
vọng Kết quả nghiên cứu
Kết luận
H1
Nhận thức trách nhiệm về kinh tế có ảnh hƣởng cùng chiều đến Lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM + +/cùng chiều Sig = 0.000 < 0.05 Chấp nhận H2 Nhận thức trách nhiệm về luật pháp có ảnh hƣởng cùng chiều đến Lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM + +/cùng chiều Sig = 0.000 < 0.05 Chấp nhận H3 Nhận thức trách nhiệm về đạo đức có ảnh hƣởng cùng chiều đến Lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM + +/cùng chiều Sig = 0.006 < 0.05 Chấp nhận H4 Nhận thức trách nhiệm về từ thiện có ảnh hƣởng cùng chiều đến Lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM
+ +/cùng chiều Sig = 0.000 < 0.05
Chấp nhận
Nguồn: Tổng hợp từ kết quả phân tích xử lý dữ liệu điều tra
TÓM TẮT CHƯƠNG 4
Chƣơng 4 trình bày kết quả nghiên cứu của đề tài và các kiểm định đƣợc thực hiện với sự hỗ trợ của phần mềm thống kê SPSS 22. Kết quả nghiên cứu cho thấy 04 thành phần của Nhận thức trách nhiệm doanh nghiệp, bao gồm: (1) nhận thức trách nhiệm về kinh tế, (2) nhận thức trách nhiệm về luật pháp, (3) nhận thức trách nhiệm về đạo đức, và (4) nhận thức trách nhiệm về từ thiện có ảnh hƣởng cùng chiều đến Lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM. Trên cơ sở đó, chƣơng tiếp theo tác giả sẽ đề xuất các giải pháp và hàm ý quản trị nhằm nâng cao lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM trong thời gian tới.
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Kết luận
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là xác định và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố cấu thành Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, bao gồm: (1) nhận thức trách nhiệm về kinh tế, (2) nhận thức trách nhiệm về luật pháp, (3) nhận thức trách nhiệm về đạo đức, và (4) nhận thức trách nhiệm về từ thiện đến lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM. Vận dụng phƣơng pháp nghiên cứu định tính và định lƣợng, đề tài đã xác định và đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và lƣợc khảo các nghiên cứu trƣớc trong và ngoài nƣớc về mối quan hệ giữa các thành phần Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp và Lòng trung thành của ngƣời lao động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, tác giả đã xây dựng mô hình nghiên cứu đề xuất và phát triển các giả thuyết nghiên cứu của đề tài. Bên cạnh đó, các kỹ thuật nghiên cứu định tính và định lƣợng nhƣ: thảo luận nhóm, kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA, kiểm định giả thuyết nghiên cứu, đánh giá sự phù hợp của mô hình nghiên cứu, hồi quy đa biến đã đƣợc sử dụng làm cơ sở đề xuất các giải pháp và hàm ý quản trị nhằm góp phần nâng cao hơn nữa lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM trong thời gian tới.
Kết quả nghiên cứu cho thấy các yếu tố cấu thành Trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, bao gồm: (1) nhận thức trách nhiệm về kinh tế, (2) nhận thức trách nhiệm về luật pháp, (3) nhận thức trách nhiệm về đạo đức, và (4) nhận thức trách nhiệm về từ thiện có ảnh hƣởng cùng chiều đến lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM. Cụ thể: nhận thức trách nhiệm về kinh tế có ảnh hƣởng mạnh nhất (với β1 = 0.290), nhận thức trách nhiệm về luật pháp có ảnh hƣởng mạnh thứ hai (với β2 = 0.147), ảnh hƣởng mạnh thứ ba là yếu tố nhận thức trách nhiệm về đạo đức (với β3 = 0.131), và ảnh hƣởng yếu nhất là yếu tố nhận thức trách nhiệm về từ thiện (với β4 = 0.091). Kết quả nghiên cứu của tác giả ủng hộ mô hình kim tự tháp của Caroll (1991). Nghiên cứu của Caroll (1991) đã kết luận rằng, tất cả các trách nhiệm khác
(luật pháp, đạo đức và từ thiện) đến sau trách nhiệm này, nghĩa là công ty chỉ trở nên có trách nhiệm xã hội khi nó đã đạt đƣợc mục tiêu kinh tế, là tối đa lợi nhuận.
Trên cơ sở kết quả nghiên cứu này, một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao hơn nữa lòng trung thành của nhân viên tại SCB HCM trong thời gian tới sẽ đƣợc tác giả trình bày ở phần tiếp theo.
5.2 Hàm ý quản trị
Dựa trên kết quả nghiên cứu về mức độ tác động của các thành phần cấu thành trách nhiệm xã hội doanh nghiệp đến lòng trung thành của nhân viên, kết hợp thực trạng về chính sách quản lý và tình hình thực tiễn tại SCB HCM, tác giả đề xuất một số hàm ý quản trị tƣơng ứng nhằm hỗ trợ cho nhà quản trị tại SCB HCM trong việc đề ra chính sách giữ chân, thu hút nguồn nhân lực, qua đó nâng cao hơn nữa lòng trung thành của nhân viên tại đơn vị trong tƣơng lai.
5.2.1 Nâng cao nhận thức trách nhiệm về kinh tế
Kết quả nghiên cứu cho thấy, việc thực hiện trách nhiệm kinh tế của ngân hàng có sự tác động mạnh mẽ nhất đến lòng trung thành của nhân viên. Do vậy, muốn củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng, các nhà quản trị SCB HCM cần:
Chiến lƣợc hoạt động của ngân hàng thể hiện tầm nhìn, năng lực, bản lĩnh, tƣ duy của các nhà lãnh đạo và cũng phản ánh tƣơng lai của ngân hàng. Do vậy, đây là yếu tố mà nhân viên quan tâm hàng đầu trong các trách nhiệm về kinh tế. Để làm đƣợc điều này, các nhà lãnh đạo cần:
Xây dựng và hoạch định tầm nhìn, chiến lƣợc dài hạn cho hoạt động của ngân hàng. Dựa trên phƣơng châm hoạt động kết hợp với năng lực dự đoán, dự báo thị trƣờng, lãnh đạo phải đƣa ra đƣợc những chiến lƣợc lâu dài cho hoạt động của ngân hàng. Đó cũng chính là sứ mạng, là mục tiêu chung để tất cả các bộ phận, các thành viên của ngân hàng cùng tập trung nỗ lực để đạt đƣợc.
Không ngừng nâng cao năng suất làm việc cho nhân viên. Có thể thực hiện mục tiêu này thông qua một số biện pháp nhƣ sau:
- Xây dựng môi trƣờng làm việc thoải mái, thân thiện, cởi mở.
- Thực hiện chính sách động viên, khen thƣởng và thi đua để khuyến khích tinh thần làm việc của nhân viên.
- Chú trọng hơn công tác đào tạo, coi đào tạo là phƣơng thức hỗ trợ quá trình phát triển nghề nghiệp cho từng thành viên, xa hơn đó chính là cách thức gia tăng giá trị công ty: ngoài các khóa đào tạo các kỹ năng cơ bản thông qua chƣơng trình đào tạo việc tại chỗ, công ty nên xây dựng thêm những khoá học thông dụng khác nhằm giúp nhân viên bộ phận có đƣợc các kiến thức và kỹ năng bổ sung. Đây là các chƣơng trình đƣợc triển khai nhờ vào năng lực đào tạo tại chỗ của công ty và đội ngũ chuyên gia trong nội bộ công ty chẳng hạn nhƣ các chƣơng trình kỹ năng giao tiếp, làm việc theo nhóm, chăm sóc khách hàng, quản lý công việc và các chƣơng trình đào tạo kỹ năng kỹ thuật khác. Bên cạnh đó, cần bổ sung thêm các chƣơng trình đào tạo và phát triển từ bên ngoài: đây có thể là các khoá học đào tạo nhân viên trên diện rộng hoặc một bộ phận nhỏ nhân viên thuộc diện mục tiêu tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo cụ thể; các khoá học này đƣợc tổ chức bởi các trung tâm cung ứng dịch vụ đào tạo theo hợp đồng trong trƣờng hợp không có chuyên gia tại công ty. Nó bao gồm các chƣơng trình nhƣ phần mềm/công cụ thiết kế ứng dụng kiến thức tiên tiến, khoá học về nâng cao nghiệp vụ... phải coi đào tạo là bƣớc đi hợp lý chuẩn bị đội ngũ quản lý kế cận, tạo cơ hội thăng tiến cho những nhân sự tiềm năng trong công ty.
- Quan tâm đến đời sống tinh thần của nhân viên, kịp thời quan tâm, hỗ trợ những nhân viên có hoàn cảnh khó khăn.
Thƣờng xuyên lấy ý kiến phản hồi về sự hài lòng của khách hàng đối với các sản phẩm dịch vụ mà ngân hàng cung cấp. Điều này sẽ giúp ngân hàng nhanh chóng tìm ra những điểm hạn chế, còn thiếu sót trong hoạt động kinh doanh. Từ đó tìm ra các giải pháp khắc phục kịp thời, các hƣớng đi đúng góp phần cải thiện chất lƣợng sản phẩm dịch vụ và tăng hiệu quả trong kinh doanh.
5.2.2 Nâng cao nhận thức trách nhiệm về luật pháp
Việc thực hiện trách nhiệm pháp lý của ngân hàng có sự tác động tích cực đến lòng trung thành của nhân viên. Điều này phản ánh xu hƣớng chung của xã hội, thể hiện tinh thần “thƣợng tôn pháp luật” trong tất cả các hoạt động của cá nhân, tổ chức. Hơn nữa, một số vụ án và sự việc bất ổn trong lĩnh vực tài chính - ngân hàng ở nƣớc ta gần đây càng khiến cho yêu cầu tuân thủ pháp luật trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Để làm tăng lòng trung thành của nhân viên đối với ngân hàng, các nhà lãnh đạo tại SCB HCM cần:
Tuân thủ đúng và đầy đủ các quy định của pháp luật đối với tất cả các hoạt động của ngân hàng. Đây là yêu cầu bắt buộc, mang tính sống còn đối với hoạt động của ngân hàng. Khi yếu tố pháp lý đƣợc thực hiện và đảm bảo, sẽ tác động đến niềm tin của nhân viên, từ đó tác động đến niềm tin của khách hàng đối với ngân hàng.
Công khai, minh bạch về tuyển dụng và phúc lợi cho nhân viên. Đảm bảo đƣợc yêu cầu này sẽ giúp nhân viên tăng động lực làm việc, nâng cao hiệu suất và hiệu quả công việc. Có thể thực hiện yêu cầu này qua những hình thức sau đây:
- Phổ biến rộng rãi thông tin về chính sách tuyển dụng trong toàn hệ thống ngân hàng thông qua các cuộc họp, bản tin, website để mọi ngƣời cùng biết và cùng giám sát. Thông qua đó, mỗi nhân viên đều có thể giới thiệu cho các mối quan hệ của mình tham gia dự tuyển và kết quả là, ngân hàng sẽ có nhiều cơ hội tuyển dụng đƣợc nguồn nhân sự có chất lƣợng cao.
- Công khai rõ ràng các chế độ phúc lợi cho nhân viên theo đúng quy định. Khi yếu tố quyền lợi đƣợc công khai, sẽ tránh đƣợc tình trạng thắc mắc, khiếu nại trong nội bộ. Tất nhiên, việc công khai không đƣợc xâm phạm đến thông tin của từng cá nhân về thu nhập nhƣng cần phải đảm bảo sự rõ ràng trong chính sách phân phối, phân chia lợi ích giữa các thành viên trong ngân hàng. Ngân hàng càng làm tốt việc công khai sẽ càng kích thích tinh thần làm việc và sự nỗ lực của nhân viên bởi
khi đó, nhân viên nhận thức rõ ràng đƣợc là họ đang phấn đấu vì mục tiêu gì và kết quả cụ thể là nhƣ thế nào.
Đảm bảo cơ hội đồng đều cho nhân viên trong việc khen thƣởng và thăng tiến. Đây có thể coi là một đòn bẩy tích cực đối với nhân viên trong công việc. Một số phƣơng cách để thực hiện nội dung này nhƣ sau:
- Xây dựng quy chế khen thƣởng trong hệ thống ngân hàng. Trong quá trình xây dựng cần có sự tham gia ý kiến của tập thể lãnh đạo, nhân viên để có sự đồng thuận trong quá trình triển khai thực hiện. Đồng thời, công khai rộng rãi quy chế khen thƣởng để tất cả nhân viên đƣợc biết và chấp hành.
- Xây dựng quy chế về công tác cán bộ trong hệ thống. Trong công tác cán bộ, cần lƣu ý khâu đánh giá cán bộ sao cho chính xác, công tâm, khách quan. Cần tạo điều kiện để những cán bộ có đạo đức, năng lực đƣợc tham gia vào đội ngũ cán bộ lãnh đạo của ngân hàng. Khi bổ nhiệm cán bộ, phải đặt lợi ích chung của ngân hàng lên hàng đầu, tránh tình trạng chủ quan, cảm tính thì mới có thể tạo dựng đƣợc bộ máy lãnh đạo có đủ khả năng điều hành hoạt động của ngân hàng.
- Ngân hàng nên lƣu ý trong việc tạo ra cơ hội bình đẳng để mọi thành viên có thể phấn đấu, phát huy hết năng lực bản thân và gắn kết với nhau bằng tình cảm gắn bó, yêu thƣơng, chia sẻ.
- Xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp cho từng vị trí công việc. Với lộ trình này, mỗi nhân viên đều biết mình đang ở nấc thang nào trong lộ trình nghề nghiệp và cần phải trang bị thêm những kiến thức và kỹ năng gì để phát triển chuyên môn, năng lực và để thăng tiến lên những vị trí cao hơn. Yêu cầu cho từng vị trí trong công ty hoặc trong bộ phận đều phải đƣợc đặt ra cụ thể qua bảng mô tả chi tiết công việc để mỗi thành viên có thể tự nắm bắt và không ngừng hoàn thiện bản thân. Ứng với từng vị trí sẽ có mức lƣơng, chế độ thƣởng, phụ cấp, ƣu đãi hoàn toàn tƣơng xứng.
- Ngân hàng nên áp dụng việc luân phiên chuyển các nhà quản lý trong hai hoặc ba năm nhằm để tránh sự thiên vị nhân viên nhận xét rằng họ không đƣợc đối
xử công bằng, có sự phân biệt. Các nhân viên đã nhận ra điều đó và không còn tin