Các tiêu chí đánh giá tạo động lực làm việc đối với cán bộ kiểm toán viên nhà nước.
Tính chủ động, sáng tạo đối với công việc
Theo học thuyết động lực, nhân viên chỉ hành động do bị điều khiển hoặc được động viên bởi chính bản thân hay từ các nhân tố bên ngoài. Khi các yếu tố này được đáp ứng, họ sẽ có động lực làm việc sẽ nâng cao tính chủ động và sáng tạo trong công việc. Theo Shah và Rhman (2012), ngày nay khoa học kỹ thuật phát triển thì nhà quản lý, người đứng đầu các tổ chức không đơn thuần yêu cầu nhân viên làm việc chăm chỉ, làm đúng yêu cầu công việc mà còn kỳ vọng ở những nhân viên khả năng tư duy độc lập, có nhiều sáng kiến và không thụ động trong công việc. Burney và cộng sự (2007) cho rằng tính chủ động, sáng tạo trong công việc sẽ giúp nhân viên nâng cao kết quả công việc, xây dựng kỹ năng và nâng cao khả năng xử lý công việc của mình và yêu thích công việc hơn. Ngoài ra, nó còn biểu hiện ở mức độ tham gia các hoạt động chung mà cơ sở đào tạo đưa ra, sự chủ động- sáng tạo thực hiện công việc, sự năng động của người lao động đó. Nhân viên sẽ thể hiện ham muốn lao động, có tính tự giác khi làm việc, đổi mới trong phương pháp làm việc, thường xuyên đề xuất ý tưởng, sáng kiến được công nhận, khen thưởng khi có thành tích trong hoạt động chuyên môn của vị trí công tác và hoạt động khác. Thực
tế người lao động có thể tự đánh giá tính chủ động sáng tạo trong công việc của mình, hay do đồng nghiệp đánh giá hoặc từ người quản lý trực tiếp.
Hiệu suất làm việc của người lao động
Theo Luthan (1998) thì tạo động lực là cơ sở để tổ chức khai thác có hiệu quả và phát huy tiềm năng của nguồn nhân lực và có ảnh hưởng rất lớn đến tinh thần, thái độ làm việc của người lao động, từ đó ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu quả công việc của người lao động.ánh giá hiệu suất làm việc là một phương pháp chính thức để đánh giá mức độ thực hiện công việc của nhân viên xét theo các mục tiêu cụ thể. Mục đích chính của đánh giá hiêu suất làm việc là truyền đạt các mục tiêu cá nhân, khuyến khích thực hiện hiệu quả, cung cấp và đón nhận ý kiến phản hồi và chuẩn bị cho một kế hoạch phát triển hiệu quả và đồng bộ. Hoạt động này thường được tiến hành theo chu kỳ hàng năm hoặc thường xuyên hơn nếu cần thiết. Đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động có thể thông qua hoạt động đánh giá thực hiện công việc để đánh giá về số lượng, chất lượng công việc, tinh thần, thái độ của người lao động. Sử dụng các chỉ tiêu định lượng như năng suất lao động, chỉ số hoàn thành mức, tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ, tỷ lệ công việc hoàn thành công việc đúng thời hạn… Có thể đánh giá hiệu quả của công việc và hiệu suất làm việc bằng chỉ tiêu năng suất lao động tính theo giá trị.
Mức độ hài lòng của người lao động
Weiss (1967) định nghĩa sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động. Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.Bất kỳ một tổ chức nào cũng mong muốn nhận được những đánh giá, phản hồi về mức độ có hài lòng với tổ chức từ chính nhân viên của mình, vì điều đó cho thấy tổ chức đó có thành công hay không. Khi người lao động cảm thấy hài lòng họ sẽ làm việc hiệu quả và gắn bó hơn với tổ chức đó chính là bằng công cụ tạo động lực lao động có hiệu quả giúp họ luôn thấy thoải mái trong quá trình làm
việc tại đây. Từ đó, điều chỉnh sách và giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu của nhân viên, tạo ra sự hài lòng, gắn kết lâu dài của họ với tổ chức. Qua đó, tổ chức sẽ giữ chân được những nhân viên có năng lực, giúp tổ chức thực hiện thành công các mục tiêu đã đề ra.
Sự cam kết của người lao động
Cam kết tổ chức đã được nghiên cứu bởi nhiều chuyên gia, nhiều nhà nghiên cứu ở các nước trên thế giới chẳng hạn như: Meyer và Allen (1990, 1993, 1996); Meyer và ctv. (1990, 2007); Mowday và Shapiro (2004); Trần Kim Dung và Araham (2005). Cam kết tổ chức được định nghĩa và xác định theo nhiều cách khác nhau. Mowday và Poter (1982) định nghĩa cam kết tổ chức là một niềm tin mạnh mẽ, chấp nhận những mục tiêu và các giá trị của tổ chức, một sự sẵn sàng phát huy, nỗ lực đối với tổ chức và là một mong muốn nhất định để duy trì thành viên tổ chức. Theo Sajid và Mohammad (2008) chỉ ra rằng có 3 yếu tố quyết định sự cam kết của nhân viên là cơ hội nghề nghiệp, chính sách công ty và đặc điểm công việc. Nhưng nghiên cứu của Muhiniswari (2009) cho rằng sự cam kết của nhân viên bị chi phối bởi chia sẻ tri thức, sự công bằng, công tác quản lý và cơ hội thăng tiến, chính sách đào tạo và phúc lợi.