viên nhà nước.
1.2.5.1 Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên trong các nghiên cứu của Simons & Enz (1995).. Theo nghiên cứu của Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công việc. Lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ làm việc, khoản tiền này sẽ dùng để chi trả cho cuộc sống, bù đắp và tái sản xuất sức lao động cũng như đảm bảo cuộc sống của gia đình họ. Theo Molander (1996), lương còn có thể phá vỡ những thái độ không tích cực với công việc của người lao động. Các tác giả Crewson (1997); Marc Buelens (2007) lại khẳng định lợi ích kinh tế, mà cụ thể ở đây là
lương, là yếu tố có ý nghĩa quan trọng nhất của các nhân viên khu vực tư nhân . Lương, thưởng luôn là yếu tố quan trọng thu hút lao động. Theo Higginbotham (1997), lương cao là cần thiết, tuy nhiên quan trọng hơn là việc công bằng trong trả lương có mối tương quan mạnh mẽ đến quyết định gắn bó của người lao động thông qua sự hài lòng và động lực làm việc của họ.
Một số nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Luddy, 2005). Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại chỉ ra rằng có mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2011).
1.2.5.2 Điều kiện và môi trường làm việc
Theo Robbins và cộng sự (2013) thì điều kiện làm việc là tình trạng nơi mà người lao động làm việc. Tại đó người lao động luôn muốn có một môi trường làm việc an toàn, thoải mái để có được động lực làm tốt công việc của mình. Hầu hết mọi người đều muốn làm việc gần nhà, trong những cơ sở hạ tầng sạch sẽ với những trang thiết bị phù hợp, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết.
Điều kiện làm việc tốt bao gồm môi trường an toàn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc vui vẻ, vệ sinh lao động, không bị rủi ro, có đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động cần thiết và được tổ chức tốt. Điều kiện làm việc tốt sẽ tác động tích cực đến sự hài lòng của người lao động (Kennett S.Kovach ,1987). Theo (Herzberg, 1959) yếu tố điều kiện làm việc thuộc nhóm thứ hai là môi trường làm việc. Yếu tố này sẽ ngăn ngừa sự bất mãn của người lao động và góp phần gián tiếp tăng sự hài lòng trong công việc của người lao động.
1.2.5.3 Quan hệ đồng nghiệp
Các tác giả như Organ, Podsakoff, và McKenzie (2006), Organ và Ryan (1995), Podsakoff, McKenzie, Paine và Bachrach (2000) đều thống nhất rằng có
các yếu tố phi tài chính tác động mạnh tới động lực lao động của nhân viên và sự hài lòng của họ. Quan hệ đồng nghiệp là một trong các nhân tố đó. Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2007). Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy.
Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau. Những mối quan hệ tốt với người giám sát (lãnh đạo) và với đồng nghiệp (quan hệ đồng nghiệp) đều là những nhân tố quan trọng tác động mạnh tới sự hài lòng của nhân viên của nhân viên (Deckop và cộng sự , 2003; Organ và cộng sự, 2006).
1.2.5.4 Quan hệ cấp trên
Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins và cộng sự, 2001). Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên. Theo Luddy (2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Theo Eisenberger và cộng sự (1990) thì mối quan hệ giữa nhân viên và người lãnh đạo trực tiếp ảnh hưởng lớn đến quan điểm của nhân viên về tổ chức. Khi có mối quan hệ tốt với lãnh đạo, động lực lao động của người lao động được cải thiện, gắn bó với tổ chức, và ít có ý định rời bỏ tổ chức hơn. Một người lãnh đạo tốt phải có năng lực,biết giúp đỡ phải và đối xử với nhân viên công bằng, khuyến khích giao tiếp hai chiều,
và nhận ra sự đóng góp của các nhân viên nhằm thực hiện hóa mục tiêu của tổ chức. Nhiều nghiên cứu thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005).
1.2.5.5 Cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến là những cơ hội được tiến bộ về cấp bậc, địa vị trong nghề nghiệp của mỗi cá nhân người lao động. Theo thuyết Maslow thì yếu tố này nằm trong nhu cầu được tôn trọng và khẳng định mình. Theo thuyết 2 nhóm yếu tố của Herzberg thì các yếu tố này thuộc nhóm các yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn. Theo Stanton và Crossleey (2000), thăng tiến là những gì liên quan đến nhận thức của nhân viên về cơ hội đào tạo, phát triển các năng lực cá nhân và cơ hội thăng tiến trong tổ chức.
Nhân viên mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được phát triển. Một công ty muốn tăng giá trị của mình với nhân viên cần phải đầu tư vào sự phát triển của nhân viên. Nó đòi hỏi công ty phải tạo cơ hội thăng tiến trong công ty và cung cấp các cơ hội đào tạo, phát triển kỹ năng cho nhân viên để cải thiện kỹ năng làm việc của họ cả trên thị trường lao động nội bộ hặc bên ngoài (Hall vàMoss, 1998) . Người sử dụng lao động tạo nhiều cơ hội phát triển, thăng tiến sẽ làm giảm ý định thuyên chuyển của nhân viên vì thiếu các cơ hội đào tạo và thăng tiến là nguyên nhân chính dẫn đến nhân viên có năng lực rời khỏi công ty (Allen, Shore và Griffeth, 2003; Steel và cộng sự , 2002). Theo Luddy (2005) cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của người lao động. Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2001) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2007) cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên. Tại Việt Nam nghiên cứu của Trần Kim Dung (2011) cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc.
1.2.5.6 Đặc điểm công việc
Theo Smith (1969) đặc điểm công việc được hiểu là tổng thể về mục tiêu, các hoạt động, và các mối quan hệ xã hội gắn liền với công việc. Một công việc mang lại sự thỏa mãn chung cho người lao động và tạo hiệu quả công việc tốt nếu nó thỏa mãn các đặc điểm sau:
- Công việc có tầm quan trọng nhất định đối với đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp hay đối với xã hội,
- Công việc cho phép sử dụng các kỹ năng khác nhau,
- Công việc có các quy trình thực hiện rõ ràng và có thể học được
- Công việc cho phép có sự tương tác xã hội với đồng nghiệp và các bên liên quan.
Trong các yếu tố trên, mục tiêu và ý nghĩa công việc nổi lên là yếu tố quan trọng bậc nhất của bản chất công việc. Theo Wright (2003), nếu nhân viên không nhận thức được công việc của họ là quan trọng và có ý nghĩa họ sẽ có ít lý do để có động lực lao động để thực hiện công việc của họ. Để làm điều này các tổ chức có thể thuyết phục nhân viên rằng công việc của họ là quan trọng bằng cách cung cấp một số lý do thuyết phục cho các nhiệm vụ của họ (Locke, Latham, và Erez, 1988). Người quản lý có thể thuyết phục người lao động về mức độ ý nghĩa của công việc của họ bằng cách liên kết công việc của họ với mục tiêu của tổ chức, nói cách khác là cung cấp cho họ bằng chứng về mức độ quan trọng của công việc của họ trong việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức (Wright, 2003). Nghiên cứu bằng thực nghiệm của (Luddy, 2005) cho thấy nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động.
Người lao động có nhu cầu được được trao đổi và biết các thông tin trong doanh nghiệp của người lao động. Họ cần hiểu được các chính sách và tình hình hoạt động của công ty. Theo Hackman & Oldham (1980) thì nhân viên mong muốn có được những thông tin rõ ràng về hiệu quả công việc mình thực hiện trực tiếp hay gián tiếp, mong muốn được biết những thông tin về điều kiện, chính sách thăng tiến của công ty, cơ hội được phát triển. Sự phản hồi này mang lại sự nhận thức về kết quả công việc của nhân viên. Còn theo Henzberg (1959) thì các thông tin liên quan
đến chính sách về nguồn nhân lực, tổ chức công việc, sự sản xuất, các thủ tục và các quyền lợi phi tài chính khác là rất có ý nghĩa với người lao động. Nếu thông tin về các chính sách không tốt sẽ làm người lao động hiểu nhầm, dễ gây thất vọng hoặc mất động lực làm việc. Từ những điều trên ta có thể thấy nếu người lao biết được các thông tin trong doanh nghiệp một các rõ ràng thì họ sẽ hài lòng với công việc của mình.
1.2.5.7 Thủ tục hoạt động
Thủ tục hoạt động bao gồm tất cả những quy tắc, quy định, thủ tục và yêu cầu của công việc mà người lao động phải tuân thủ khi thực hiện công việc của mình. Nó cũng bao gồm các tính chất của công việc và giá trị của một tổ chức mà người lao động phải bị ràng buộc khi thực hiện công việc. Quy trình vận hành trong thực tế, cung cấp các thông tin về việc phải làm như thế nào một nhân viên làm công việc của mình trong tổ chức đó. Thủ tục hoạt động được Spector (1997) cho rằng là một trong chín khía cạnh tạo nên sự hài lòng của nhân viên trong công việc của mình. Thủ tục hợp lý, minh bạch, dễ thực hiện thường làm cho nhân viên có tâm trạng thoải mái. Ngược lại, thủ tục phức tạp, bất định làm cho nhân viên có tâm lý khó chịu và không tạo động lực làm việc tốt.
1.2.5.8 Sự ghi nhận đóng góp
Ketbi (2006): “Sự ghi nhận đóng góp cá nhân luôn đóng một vai trò cực kỳ quan trọng trong quản trị nhân sự không chỉ trong lĩnh vực kinh doanh mà còn trong các tổ chức công quyền hay các cơ quan trường học... Nó giúp cho người làm việc cảm thấy được vai trò của mình, giúp cho họ gắn kết hơn với tổ chức”. Các nghiên cứu cũng chứng minh cho nhận định này, Turkyilmaz, Akman, Ozkan và Pastuszak (2011): “Thì sự ghi nhận sẽ ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc của nhân viên và kết quả này cũng được sự ủng hộ từ các nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012); Nguyễn Văn Anh (2011). Vậy, rõ ràng, sự ghi nhận đóng góp cá nhân sẽ tác động tích cực đến động lực làm việc của nhân viên”.
Sau khi tổng quan những nghiên cứu trong và ngoài nước, có thể thấy có rất nhiều yếu tố có tác động đến động lực làm việc của người lao động tuy nhiên chưa
có nhiều nghiên cứu về việc tạo động lực đối với kiểm toán viên đặc biệt là kiểm toán viên nhà nước chuyên ngành Ia. Đây chính là một bối cảnh mới để thực hiện nghiên cứu nhằm đánh giá việc tạo động lực đối với kiểm toán viên chuyên ngành Ia dựa trên kết quả các nghiên cứu thực nghiệm trong và ngoài nước. Dưới đây, tácfo
giảfo đềfo xuấtfo nghiênfo cứufo 09fo yếufo tốfo cầnfo nghiênfo cứufo cófo ảnhfo hưởngfo đềnfo việcfo tạofo độngfo lựcfo
cho Kiểmfo toánfo viênfo nhàfo nướcfo chuyênfo ngành Ia gồm: - Thu nhập
- Phúc lợi
- Điều kiện môi trường làm việc - Đồng nghiệp
- Cấp trên - Thăng tiến
- Đặc điểm công việc - Thủ tục hoạt động
- Sự ghi nhận đóng góp cá nhân