6. Bố cục của khóa luận
3.2.3. Xây dựng hệ thống tiền thưởng phù hợp
Tiền thưởng ngoài ý nghĩa vật chất giúp cho NLĐ có thêm thu nhập giúp họ đáp ứng các nhu cầu và nâng cao mức sống của bản thân vừa có ý tinh thần như một
sự ghi nhận những đóng góp của họ đối với tổ chức. Khi những đóng góp của mình được mọi người công nhận sẽ là động lực giúp bản thân NLĐ tiếp tục hoàn thiện mình, nâng cao trình độ, ngày càng hết mình hơn nữa đối với công việc.
Tuy nhiên các hình thức thưởng được áp dụng tại CTTNHH in N&T hiện nay vẫn còn chưa đa dạng, mức thưởng còn thấp và chưa tạo ra điểm khác biệt, chưa tạo được sự cạnh tranh đối với các doanh nghiệp khác, chưa phát huy được hết các tác dụng của tiền thưởng. Vì vậy, ban lãnh đạo công ty cần quan tâm, chú trọng hơn nữa đối với việc tạo động lực thông qua chính sách thưởng tại công ty. Theo em, công ty cần hoàn thiện và bổ sung thêm các chính sách về tiền thưởng để kích thích động lực làm việc của NLĐ như sau:
Mức tiền thưởng của công ty cần được xây dựng dựa trên kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và hiệu quả làm việc của NLĐ. Mức thưởng lương tháng thứ 13 hiện nay tại công ty là một mức thưởng mang tính chất cố định chỉ tính đến thời gian công tác của NLĐ. Điều này dẫn đến việc ỷ lại của NLĐ bởi kết quả kinh doanh có ra sao thì họ vẫn được thưởng lương tháng thứ 13. Như vậy với hình thức thưởng này, công ty chưa tạo được động lực mạnh mẽ cho NLĐ, hiệu quả của chính sách thưởng này chưa được phát huy tác dụng một cách tối đa. Công ty cần đưa ra một số các tiêu chí cho hình thức thưởng này như: số ngày công đi làm đầy đủ, chấp hành tốt kỉ luật tại công ty áp dụng đối với toàn thể bộ phận; đối với bộ phận sản xuất có thể đưa ra các tiêu chí đánh giá như: chất lượng sản phẩm tốt, số sản phẩm lỗi, hỏng không vượt quá phạm vi cho phép; đối với bộ phận thuộc khối văn phòng có thể đưa ra các tiêu chí như: phản hồi tốt về chất lượng dịch vụ từ phía khách hàng, có sự phối hợp chặt chẽ giữa các bộ phận liên quan để hoàn thành công việc một cách tốt nhất, công việc được diễn ra liền mạch... Với hình thức thưởng này, mức thưởng sẽ gắn liền với trách nhiệm và hiệu quả công việc của NLĐ, tạo cho họ tính cẩn thận và một động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ cố gắng làm việc đem lại hiệu quả cao.
Đối với hình thức thưởng sáng kiến, công ty cần lập ra một bản chi tiết đánh giá mức độ đóng góp của các ý tưởng và đưa ra các mức tiền thưởng tương ứng với sự đóng góp của người lao động. Bởi như hiện nay, công ty áp dụng mức tiền thưởng là 1.000.OOOđ cho một sáng kiến mới có ích cho công ty song chưa kể đến
sự ảnh hưởng của các sáng kiến đó đem lại cho công ty những lợi ích như thế nào. Điều này cũng sẽ là một nhân tố làm giảm sự sáng tạo của người lao động hoặc những ý tưởng của người lao động không có sự đột phá lớn.
Công ty cũng có thể bổ sung các hình thức thưởng như: thưởng tay nghề, thưởng tiết kiệm nguyên liệu. Đối với hình thức thưởng tay nghề, NLĐ sẽ có động lực ham học hỏi để nâng cao trình độ, phát triển kĩ năng, gia tăng kinh nghiệm. Hình thức thưởng tiết kiệm nguyên liệu là một tiêu chí không chỉ tạo ra động lực cho người lao động mà còn đem lại lợi ích trực tiếp cho doanh nghiệp trong việc giảm thiểu chi phí, gia tăng sự cạnh tranh đối với các đối thủ cùng ngành.
Việc trao thưởng cần được diễn ra công khai, vừa tạo ra tính minh bạch, vừa làm hài lòng những lao động được tuyên dương khen thưởng và cũng là tấm gương sáng cho những lao động khác, là động lực cho họ không ngừng cố gắng phấn đấu.
Ngoài hình thức thưởng bằng tiền mặt, công ty có thể thưởng cho NLĐ thông qua những chuyến du lịch, những khóa đào tạo nâng cao trình độ hay tuyên dương trước toàn thể cán bộ công nhân viên công ty...