Nguồn: Phòng Tổ chức — hành chính
Cơ cấu lao động tại Công ty trong năm 2019 và 2020 cho thấy sự giảm về số lượng NLĐ: Năm 2020 giảm đi 89 người so với năm 2019.
Nguyên nhân của sự giảm đi này là do tác động của đại dịch COVID-19 lên toàn ngành dệt may, đơn hàng xuất nhập khẩu bị hạn chế, đóng băng nền kinh tế nói chung. Chính vì đó, Công ty cũng bị ảnh hưởng, Công ty đã có những chính sách giảm giờ làm, cắt giảm nhân sự để phù hợp với tình hình SXKD năm 2020.
Về trình độ lao động: Với nhóm văn phòng và nhóm cấp quản lý đều có trình độ đại học hoặc trên đại học trở lên. Nhóm công nhân có trình độ 12/12 chiếm tỷ trọng lớn.
Nhóm 1: Gồm các BLĐ đầu nguồn của Công ty như: Chủ tịch HĐQT, Phó Chủ tich HĐQT, Tổng giám đốc, phó tổng giám đốc, giám đốc quản lý các bộ phận phòng ban. Họ trực tiếp tham gia vào quá trình điều hành và tổ chức hoạt động SXKD.
Nhóm 2: Gồm NLĐ làm trong văn phòng Công ty và được điều hành bởi BGĐ
- Nhóm quản lý lao động: Quản lý phân xưởng, quản lý các bộ phận tổ chức - hành
chính, kế toán, thủ kho, kiểm kê.... Họ chính là những người nhận yêu cầu của BLĐ và là cầu nối giữa BLĐ và NLĐ, hướng dẫn NLĐ thi hành các văn bản quy định, chỉ tiêu đề ra. Nhóm quản lý đều là những thành viên được đào tạo về chuyên môn và đã tốt nghiệp, nắm rõ quy trình nghiệp vụ.
- Nhóm văn phòng: gồm những NLĐ làm văn phòng liên quan đến giấy tờ, sổ sách
và được đào tạo trực tiếp bởi các quản lý trong phòng ban của mình, giúp các trưởng, phó phòng hoàn thiện các công việc đã giao phó.
Nhóm 3: Bộ phận bảo vệ, làm vườn, vệ sinh: thực hiện các công việc đã được giao phó từ ban quản lý, nắm bắt được các thông tin ra vào, kiểm tra đúng tiến độ hoàn thiện, chịu trách nhiệm giữ gìn vệ sinh cho cả phân xưởng và văn phòng.
Nhóm 4: Nhóm công nhân nhà máy: Công nhân nhà máy được tuyển dụng và đào tạo để sản xuất sản phẩm với quản lý phân xưởng và quản đốc phân xưởng. Nhóm công nhân nhà máy là nhóm chiếm số lượng lao động lớn nhất trong Công ty (Năm 2019:86.54% và Năm 2020: 83%).
Biểu đồ 2.2: C ơ cấu lao động theo độ tuổi nhà máy Damsan II theo độ tuổi
■28-40 tuổi 5 29 90 8
■trên 40 tuổi 11 16 32 9
■18-28 tuổi ■28-40 tuổi ■trên 40 tuổi
Nguồn: Phòng Tổ chức — hành chính
Dựa theo biểu đồ và bảng số liệu cơ cấu lao động phân chia theo độ tuổi, lao động của Công ty được tập trung trong khoảng từ 28-40 tuổi là chủ yếu (chiếm 48.7%) tổng số lao động tại nhà máy Damsan II. Tiếp theo là độ tuổi từ 18-28 tuổi (chiếm 26.2%). Số NLĐ trên 40 tuổi giảm qua các năm là do một số NLĐ đã đến tuổi nghỉ hưu và nghỉ theo chế độ của Nhà nước.
Xét về độ tuổi thì lực lượng lao động của NM Damsan II còn khá trẻ và có sức khỏe thêm vào đó sẽ có nhiều tiềm năng phát triển, nâng cao trình độ chuyên môn và làm việc hiệu quả.
2.2. Phân tích thực trạng công tác DNNS tại CTCP Damsan
2.2.1. Quy trình xây dựng chính sách DNNS tại Công ty
Trong bối cảnh hội nhập và COVID-19 như hiện nay, nhân sự của Công ty Damsan có sự thay đổi do những yếu tố khác tác động, việc tạp dựng một quy trình ĐNNS là rất quan trọng. Hiện tại, Công ty đang quản lý ĐNNS dựa trên quy trình đã được xây dựng từ trước, Công ty dựa vào quy trình này để làm cầu nối giữa NLĐ và người sử dụng lao động một cách hợp lý.
Mục tiêu xây dựng chính sách ĐNNS hợp lý là để giúp DN thực đảm bảo áp dụng và thực hiện, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng, có kinh nghiệm làm việc
và gắn bó với Công ty. Có thực hiện tốt thì Công ty mới đáp ứng được tốt các nhu cầu của NLĐ. Từ đó, NLĐ cảm thấy được thấu hiểu, tăng động lực làm việc và cống hiến hết mình cho Công ty.
a) Các bước xây dựng chính sách ĐNNS của CTCP Damsan
- Bước 1: Đánh giá chế độ ĐNNS theo tình hình Công ty hiện tại và tình hình trên
thị trường khác: CTCP Damsan đưa ra đánh giá tình hình Công ty hiện tại và tình hình trên thị trường để tìm ra các điểm đạt được và hạn chế đang tồn tại, từ đó là tiền để Công ty đưa ra các chiến lược phù hợp với hệ thống áp dụng cho Công ty.
- Bước 2: Xây dựng chiến lược ĐNNS phù hợp với DN: Công ty dựa trên các
chiến lược kinh doanh hiện tại để đưa ra các chiến lược ĐNNS phù hợp với tình hình của Công ty. Dự toán, hoạch định ngân sách và nguồn lực với công tác xây dựng chiến lược của Công ty.
- Bước 3: Kiểm tra lại các vị trí chức danh, vị trí công việc phù hợp: Công ty tiến
hành rà soát, lập bảng biểu và mô tả các vị trí chức danh, công việc của từng vị trí, phòng ban. Bổ sung lao động tại các vị trí quan trọng còn thiếu và thực hiện tinh giảm nếu cần thiết với các vị trí đã cũ, không còn phù hợp.
- Bước 4: Xây dựng quy chế, định biên quỹ lương, thưởng, ĐNNS hợp lý: Trước
khi đưa ra mức lương phù hợp cho các vị trí, thang lương, bảng lương cho phù hợp với vị trí và mô tả công việc của Công ty cũng như so sánh được mức lương với thị trường. Các chế độ phúc lợi, ĐNNS cũng sẽ được xem xét và xây dựng trong bước này.
- Bước 5: Thực hiện quy trình: Tiến hành áp dụng và thực hiện quy trình ĐNNS
sau khi đã xây dựng được 5 bước bên trên, đưa vào áp dụng với tình hình quản trị của Công ty hiện tại.
- Bước 6: Đánh giá và hoàn thiện quy trình.: Cần phải đưa ra đánh giá và sửa đổi
hệ thống chính sách của Công ty. Phát huy ưu điểm để duy trì, những chính sách áp dụng chưa phù hợp cần có những thay đổi giúp NLĐ cảm thấy hài lòng và
STT Họ và tên Bộ phận Ngày công trong tháng Tổng sô
1 2 3 4 26 NC-
1 Đặng Thị Hoài Linh Nhân sự x X X x V ^25
2 Nguyễn Mai Phương Nhân sự x X Ro Ro x ~24
3 Cao Đình Tuấn Kinh doanh CT CT X x x -2β
CTCP Damsan xây dựng hệ thống ĐNNS dựa trên đánh giá quá trình thực tiễn. Để đạt được hiệu quả Công ty còn phối hợp làm việc với các bên thứ 3 - là các chuyên gia trong công tác đánh giá và xây dựng hệ thống ĐNNS.
Các chuyên gia tư vấn bên ngoài đã thống kê, thu thập và khảo sát dữ liệu, phân tích, đề xuất các chính sách với BLĐ, ban điều hành để cùng xây dựng nên phương pháp quản lý ĐNNS. Hai bên thực hiện theo phương pháp trao đổi và cùng đưa ra các mục tiêu cũng như giải pháp cụ thể, sát nhất với tình hình của Công ty hiện tại sao cho đạt được hiệu quả nhất.
Đội ngũ quản lý cùng BLĐ Công ty sẽ xây dựng và cùng đồng hành để có thể thực hiện tốt nhất công tác ĐNNS trong doanh nghiệp của mình theo từng bước. Mỗi bước cần các đội ngũ quản lý, các phòng ban khác nhau cùng phối hợp để đưa ra được phương án phù hợp nhất với DN của mình.
c) Phạm vi, thời gian và chi phí thực hiện:
Phạm vi thực hiện: Công ty xây dựng hệ thống ĐNNS do BLĐ và ban điều hành cùng chuyên gia tư vấn thỏa thuận dựa trên tình hình thực tiễn, quy mô tổ chức và mục tiêu của DN.
Thời gian thực hiện: xây dựng quy trình trong thời gian 1-3 tháng và sẽ được áp dụng song song trong quá trình SXKD của doanh nghiệp.
Chi phí thực hiện: căn cứ vào tình hình SXKD thực tế của DN và tình hình ĐNNS của Công ty.
2.2.2. Thực trạng ĐNNS tài chính tại CTCP Damsan
2.2.2.1. Thực trạng ĐNNS tài chính trực tiếp a) Tiền lương:
Tiền lương NLĐ trong Công ty được chia làm 2 nhóm:
Nhóm 1: Tính lương theo thời gian làm việc
Tính lương theo thời gian làm việc được tính căn cứ trên bảng chấm công của từng nhân viên theo tháng.
, Lương thỏa thuận.i. X , 1, j1 ểk
Mức lương tháng = ——, ~ .7 ----——— * sô ngày đi làm thực tê
SO ngày làm việc trong tháng
- DN chấm công cho từng nhân viên theo bộ phận theo dõi chấm công
- Nhân viên, NLĐ sẽ bị trừ lương theo sô ngày nghỉ (theo quy định)
Tiền lương tháng = Mức lương tháng + Phụ cấp (ăn trưa, chi phí lao động, trách nhiệm, ...) + Thưởng KPI/hoa hồng
- Mức phụ cấp, thưởng do BGĐ Công ty đề ra trên cơ sở hoàn thành công việc và
kêt quả hoạt động SXKD của Công ty.
9 Nguyễn Cao Đạt Công nhânDệt Sợi x x X x x 26
10 Đặng Văn Hùng
Công nhân
STT Bộ phận Đơn giá 1 May 1200đ/sp 2 Cắt dập 1000đ/sp 3 Kiểm hóa 700đ/sp 4 Đóng gói 700đ/sp Nguồn: Phòng tổ chức — hành chính Trong đó: x: đi làm
Ro: Nghỉ không lương V: Nghỉ không lý do CT: Công tác
Ô: Nghỉ ốm
Ví dụ: Tiền lương tháng 3/2021 của Đặng Thị Hoài Linh - Nhân sự
- Lương thỏa thuận hàng tháng: 8.500.000 đồng
- Tiền ăn ca: 500.000 đồng
- Số ngày công đi làm thực tế: 25 ngày
- Tiền thưởng chuyên cần: 200.000 đồng
- Hệ số phụ cấp trách nhiệm: 0,1
❖ Tiền lương chính hàng tháng = 8 5 00000 * 2 5 = 8.173.076 đồng
❖ Tiền lương bao gồm cả phụ cấp trách nhiệm
8.173.76 + 8.173.076 x 0.1 = 8.990.384 đồng Đóng BHXH = 8% x 8.990.384 =653.846 đồng
Đóng BHYT = 1,5% x 8.990.384 = 122.596 đồng
❖ Lương thực nhận cuối tháng 3 nhân viên Đặng Thị Hoài Linh nhận được:
8.990.384 + 200.000 + 500.000 - 653.846 - 122.596 = 8.913.942 đồng
Với cách tính tương tự, Công ty sẽ tính được lương thực tế của nhân viên thuộc nhóm tiền lương tính theo thời gian làm việc.
- học việc sẽ có lương cứng là 4.500.000 đồng cho ca làm việc theo giờ hành chính và cao hơn 15% cho công nhân làm việc theo các ca (6.00 sáng - 14.00 chiều; 14.00 chiều - 22.00 tối; 22.00 tối - 6.00 sáng). Công nhân làm việc từ tháng thứ 2 trở đi sẽ tính theo sản lượng làm được. Do đó, với hình thức trả lương này sẽ khuyến khích NLĐ hăng say làm việc, tăng hiệu quả công việc để từ đó gia tăng được mức lương của mình.
Lương sản phẩm= SLht * Psản phẩm
Trong đó: SLht: Số lượng sản phẩm hoàn thành trong tháng Psản phẩm: Đơn gia cho một sản phẩm
Nguồn:phòng Tổ Chức — Hành Chính Cụ thể: Chí Vũ Thị Vân, công nhân chuyền may 2, trong tháng 3 năm 2021 đã hoàn thành 4650 sản phẩm đạt yêu cầu, số ngày đi làm trong tháng đủ 26 ngày, đơn giá một sản phẩm may là 1200 đồng/sản phẩn. Chị Vân làm được 20 tiếng tăng ca
- Tiền công chị Vân nhận được từ sản lượng hoàn thành:
4650 sản phẩm x 1200 =5.580.000 đồng
- Tiền trợ cấp của chị Vân gồm các khoản:
+ Ăn trưa: 500.000 đồng
+ Tiền chuyên cần: 200.000 đồng
+ Tiền bồi dưỡng tăng ca: 20 tiếng x 10.000 = 200.000 đồng
- Tổng số tiền trợ cấp, phụ cấp = 500.000+200.000+200.000 = 900.000 đồng
- Tổng thu nhập của chị Vân trong tháng 3 (chưa trừ bảo hiểm và phí công đoàn)
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Hệ số thưởng 1.2 1.3 ^13
Nhận xét:
Theo thực trạng tiền lương của Công ty cho thấy với mức lương của nhân viên nhân sự thuộc phòng TCHC là 8.913.942 đồng và lương công nhân tại xưởng may 2 là 6.480.000 đồng. NLĐ sinh hoạt và làm việc tại Thái Bình với mức lương trên đã đáp ứng được về nhu cầu đề ra của CB-CNV, họ có thể dùng đủ để trang trải cuộc sống và khi NLĐ được trả một mức lương xứng đáng với công sức thì họ sẽ giúp họ có thêm động lực làm việc.
CTCP Damsan thực hiện công tác trả lương của NLĐ được tuân theo thỏa thuận giữa 2 bên: NLĐ và người sử dụng lao động. CTCP Damsan đã xây dựng hệ thống thang lương hợp lý và trên cơ sở đó giúp NLĐ hài lòng và cống hiến hết mình cho công việc. Tiền lương tác động trực tiếp đến NLĐ, NLĐ làm việc với sức cống hiến của mình để được trả lương. Tiền lương chính là động lực to lớn và có tác động trực tiếp giúp NLĐ làm việc và cống hiến cho DN hết mình.
So sánh với phiếu trả lời khảo sát về ĐNNS - Bảng 4.1 của tác giả đã cho kết quả tương ứng với thực trạng về công tác tiền lương đang diễn ra tại CTCP Damsan. Số phiếu đồng ý về công tác trả lương của Công ty cho NLĐ là lớn nhất với 52% và 12% số phiếu rất đồng ý. CTCP Damsan thực hiện chính sách trả lương cho NLĐ theo 2 hình thức thời gian và sản phẩm với mức lương phù hợp mà NLĐ mong muốn được nhận từ Công ty.
b) Tiền thưởng
Tiền thưởng là số tiền bổ sung cho tiền lương nhằm giúp khuyến khích cho NLĐ hoàn thành công việc đã được giao phó và vượt mức kế hoạch đã đề ra. Hiện nay, Công ty đưa ra một số mức thưởng được căn cứ theo:
❖Thưởng theo số lương thưởng tháng 13 của Công ty
ST T Đánh giá còng việc Phản loại Múc độ Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Nhân viên ký HĐLĐ có số năm công tác tại Công ty từ 1 năm trở lên được thưởng lương tháng thứ 13 bằng hệ số lương thưởng nhân với mức lương bình quân của một tháng.
Nhân viên ký HĐLĐ có số năm công tác từ 1-2 năm trở lên được thưởng lương tháng thứ 13 bằng hệ số lương thưởng nhân tỷ lệ số tháng làm việc trong một năm sau đó nhân lương bình quân của một tháng.
❖So sánh với hệ số lương thưởng tháng 13 của các Công ty sản xuất cùng ngành tại Thái Bình:
- CTCP dệt may Xuất Khẩu Thành Công Thái Bình: 1.2
- Xí Nghiệp may 369 Thái Bình: 1.3
- Công ty May Maxport: 1.2
Ba Công ty trên đều sản xuất và kinh doanh trong ngành dệt may và có quy mô tương đối ổn định trong KCN Thái Bình. Với hệ số thưởng chưa cao bằng CTCP Damsan, tuy chưa thể căn cứ được vào mức lương được trả nhưng với hệ số thưởng trên sẽ là cách tốt để thu hút và giữ chân NLĐ, qua đó công tác ĐNNS và tạo động lực cho nhân viên được tốt hơn.
Nhân xét: Ưu điểm của của công tác tiền thưởng của Công ty là đã đa dạng các khoản thưởng mà NLĐ được nhận, bên cạnh đó mức thưởng tháng thứ 13 cao hơn so với các Công ty cùng ngành khác trong khu vực. Mức thưởng về mức độ hoàn thành chỉ tiêu, hoàn thành công việc đã làm hài lòng NLĐ, họ cảm thấy những đóng góp của mình là xứng đáng để nhận được số tiền thưởng đó
❖ Thưởng theo đánh giá xếp loại: CB quản lý trực tiếp sẽ tổ chữc đánh giá xếp loại nhân viên, công nhân dựa theo các tiêu chí như: năng suất lao động, chuyên cần, thái độ làm việc.
1
Hoàn thảnh cong việc được giao vả thực hiện tốt nội
quy cũa công ty Tốt -20%
2
Hoàn thảnh cong việc được giao ở mức khá vả tuân
thủ nội quỵ của còng ty Khá -10%
3
Chỉ hoàn thảnh còng việc được giao ờ múc và tuân