a) Nguyên nhân khách quan
3.2.1 Giải pháp ĐNNS tài chính
3.2.1.1 Chính sách tiền lương, thưởng
❖ Đối với công tác trả lương theo thời gian:
Công tác trả lương theo thời gian chưa thực sự hiệu quả khi công sức làm việc chưa được gắn với số tiền mà NLĐ thực nhận phụ thuộc vào các yếu tố như: thời gian làm việc thực tế, mức lương cơ bản đã thỏa thuận trong hợp đồng.
Chính vì vậy, để giảm được hạn chế này thì Công ty nên áp dụng các chính sách trả lương đi kèm theo như: Kết quả hoàn thành công việc, chỉ số KPIs cùng kết hợp với chính sách trả lương theo thời gian cho NLĐ.
Hằng năm Công ty nên tăng mức lương cơ bản cho CB-CNV của Công ty. Quản lý về thời gian làm việc với hình thức trả lương theo thời gian nếu muốn hiệu quả thực sự thì Công ty cần phải quản lý tốt thời gian làm việc của NLĐ. Để đạt được hiệu quả đó thì Công ty phải dựa trên công tác phân tách công việc một rõ ràng, cụ thể để có thể bố trí công việc một cách hợp lý.
❖ Đối với hình thức trả lương sản phẩm cho công nhân:
Công ty cần xây dựng khảo sát cách xác định lương theo sản lượng rõ ràng và công nhân đều hiểu được cách tính. Việc trả lương cho công nhân còn phụ thuộc vào sản lượng dự án và thời gian hoàn thành dự án. Cần phải phân tích dự án và bố trí NLĐ hợp lý, phù hợp với trình độ tay nghề của từng giai đoạn. Tối thiểu hóa được thời gian nhưng vẫn đáp ứng được công chất lượng công việc là điều cần thiết tuy nhiên cần phải lắng nghe ý kiến của NLĐ để có thể thấu hiểu, kích thích họ làm việc hăng say, hiệu quả.
❖ Nâng cao năng lực, đội ngũ nhân viên thực hiện công tác tiền lương:
CTCP Damsan hiện tại có 5 nhân viên tại phòng TCHC nhưng chỉ có một nhân viên duy nhất đảm nhận công việc chính về công tác tiền lương. Số lượng CB-CNV ở nhà máy là rất nhiều, với một nhân viên tính lương là một hạn chế lớn vì đôi khi sẽ xảy ra nhầm lẫn.
Chính vì thế, trong năm 2021 Công ty nên tiến hành bổ sung thêm số lượng, đồng thời nâng cao thêm năng lực cho đội ngũ nhân viên làm công tác tiền lương cho
Công ty. Tuyển thêm lao động có chuyên môn về tiền lương bên cạnh đó nâng cao trình độ chuyên môn của cán bộ phụ trách công việc để đảm bảo công tác tiền lương được chính xác.
❖ C ông tác xét tăng lương:
Trên thực tế, mức sinh hoạt tăng cao, nhu cầu về mức lương của NLĐ cũng cần được tăng theo. Công ty nên đưa ra kế hoạch tăng lương cụ thể, xem xét tình hình kinh tế thị trường, mức lương cơ sở, mức lương chung và so sánh mức lương của Công ty mình với các Công ty khác cùng ngành. Khi có những chính sách điều chỉnh tăng lương cho NLĐ hợp lý làm cho NLĐ cảm thấy có sự quan tâm từ Công ty, từ BLĐ và công tác tăng lương chính là lực để NLĐ gắn bó với công việc lâu dài.
❖ Xem xét về lương thử việc của công nhân học việc:
Công nhân học việc tháng đầu tiên tại nhà máy chỉ được hưởng 4.500.000 đồng và không có khoản phụ cấp nào thêm cũng như không được hưởng sản lượng. Nếu như Công ty xem xét về mức lương cho công nhân học việc được hưởng % sản lượng hoặc tăng thêm mức lương cơ bản của công nhân học việc lên thì mức độ gắn bó và trụ lại sau khi học việc của NLĐ là tối ưu và họ cảm thấy được trả lương xứng đáng với công sức của mình bỏ ra.
về chính sách tiền thưởng:
❖
Bên cạnh chính sách tiền lương hợp lý thì công tác tiền thưởng cũng rất cần thiết để kích thích NLĐ làm việc hiệu quả hơn.
Công ty đang thực hiện chính sách tiền thưởng như thưởng chuyên cần, thưởng sản lượng, thưởng theo đánh giá xếp loại, thưởng lương tháng thứ 13, ...
Tuy nhiên đây là các chính sách thưởng mà các Công ty nào cũng có và thực hiện, để tạo lợi thế cạnh tranh hơn và tạo động lực thúc đẩy NLĐ gắn bó với công việc thì phải cần thêm những chính sách thưởng như:
- Thưởng lòng trung thành, thâm niên công tác
- Thưởng đóng góp sáng kiến xây dựng cho Công ty
- Thưởng mức độ hoàn thành công việc theo chất lượng được giao: Chỉ tiêu
này dùng để đánh giá chất lượng sản xuất và mức độ hoàn thành công việc của các cá nhân trong tập thể. Đối với cá nhân của bộ phận trực tiếp sản xuất,
chỉ tiêu này được lượng hóa bằng mức độ sản lượng đảm bảo quá trình đầu ra đúng yêu cầu và chất lượng sản phẩm:
Loại 2
Ho àn thảnh Sãn phãm vả kè hoạch
COHg
việc được giao 1:0
Loại 3
Hoan thành thàp hơn ke hoạch còng
Nguồn: tác giả
Với mức thưởng chuyên cần cho công nhân hiện tại là 200.000đồng/ tháng là thấp so với mặt bằng chung của các Công ty khác. Bên cạnh đó, quy định hưởng chế độ thưởng hiện tại còn quá khắt khe như nhân viên không đi làm đủ 26 ngày công trên tháng sẽ bị trừ chuyên cần mà không cần biết lý do là gì dù bạn có xin nghỉ có phép hay được Công ty cho đi du lịch. Công ty cần xem xét lại số tiền thưởng chuyên cần hiện tại và quy định hưởng chuyên cần để NLĐ cảm thấy thoải mái và được lắng nghe hơn.
3.2.1.2. Chính sách về phụ cấp, trợ cấp
- Đối với các công việc hay phòng ban có nhân viên nghỉ như (nghỉ ốm, tai nạn,
thai sản...) Công ty cần áp dụng mức phụ cấp choàng việc cho những nhân viên nhận trách nhiệm làm thay công việc trước của nhân viên nghỉ đó.
- NLĐ sẽ được hưởng thêm các loại phụ cấp khác được gọi là phụ cấp choàng
việc. Qua việc thực hiện phụ cấp choàng việc, các nhân viên cảm thấy được sự quan tâm, công bằng trong công việc, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc hiện tại họ đang đảm nhận thêm mà trước đây công việc này không phải dành cho họ.
- Đề xuất thành lập thêm quỹ trợ cấp khó khăn. Tuy rằng Công ty đã có tổ chức
3.2.1 Giải pháp ĐNNS phi tài chính
3.2.2.1 Giải pháp ĐNNS phi tài chính thông qua công việc
Đánh giá công việc một cách công bằng, văn minh
❖
Bảng 3.2: Phiếu nhận xét đánh giá CB-CNV CTCP Damsan
Họ và tên người đánh giá: ... Bộ phận phòng ban: ...Chức vụ: ...
phần từ lợi nhuận hàng năm để hỗ trợ cho NLĐ gặp hoàn cảnh khó khăn hay những trường hợp bị mất việc bất khả kháng.
- Thêm vào đó, chi phí sinh hoạt ngày càng tăng, Công ty có thể xem xét đưa ra
một số khoản phụ cấp cho NLĐ như phụ cấp đi lại, phụ cấp nhà ở, phụ cấp đắt đỏ... để tạo thêm động lực cho NLĐ làm việc và gắn bó với Công ty.
3.2.1.3. Chính sách phúc lợi:
Sử dụng quỹ phúc lợi của Công ty vào các công tác nâng cao chất lượng cũng như sử dụng quỹ đúng mục đích:
- Sử dụng quỹ phúc lợi để phục vụ công tác đầu tư sửa chữa, xây dựng các công
trình phúc lợi như: nâng cấp phòng y tế, mở rộng nhà ăn - căng tin, nâng cấp lán xe cho CB-CNV rộng hơn, nơi hút thuốc đúng nơi quy định.
- Công ty trả tiền lương cho NLĐ qua thẻ ATM nên đến kì trả lương các cây
ATM trong cụm KCN rất đông và ùn tắc, Công ty xem xét kiến nghị, đề xuất bổ sung thêm những cây ATM đặt tại khu vực nhà máy để công nhân không phải xếp hàng đợi nhau rút tiền ở các cây trong KCN.
- Công ty chủ yếu sử dụng quỹ phúc lợi dành cho khối nhân viên văn phòng, cần
phải thay đổi và phân chia quỹ phúc lợi cho công bằng giữa nhân viên khối văn phòng và công nhân sản xuất. Khi đó công nhân sản xuất cũng đã cảm nhận được sự quan tâm của Công ty và cống hiến hết mình cho công việc.
ST
T NỘI DUN G ĐÁNH GIÁ
KẾT QUẢ ĐÁNH GIÁ Cá nhân nhân viên tự đánh giá Tốt Khá TB Kém 1 Chấp hành nội quy
Tuân thủ giờ giấc làm việc Tuân thủ nội quy nơi làm việc
2 Tác phong
Trang phục
Giữ gìn vệ sinh chung Nhanh nhẹn, hòa đồng 3 Quan hệ Cấp trên Đồng nghiệp Khách hàng 4 Công việc
Tinh thần hợp tác trong công việc
Họ và tên nhân viên: ... Bộ phận phòng ban: ...Vị trí công việc: ... Thời gian làm việc: từ ngày...đến ngày...
Chất lượng, số lượng hoàn thành công việc
Vận dụng tốt kiến thức Hiểu rõ yêu cầu công việc
5 Tính tự chủ
Chủ động trong công việc Có nhiều sáng tạo trong công việc
Tinh thần học hỏi, cầu tiến
6 Sử dụng trang thiết bị
Sử dụng máy móc
Tiết kiệm văn phòng phẩm
TỔNG SỐ ĐIỂM
Ưu điểm: ...
Nhược điểm : ...
Nguồn: tác giả
Tạo cơ hội thăng tiến
❖
Nhu cầu được phát triển bản thân, phát triển nghề nghiệp là quan trọng với bất kỳ CB-CNV nào. Bất kỳ NLĐ đều mong muốn nhận được cơ hội nghề nghiệp phát
Cụ thể: Tại bộ phận kiểm hàng, công nhân có kinh nghiệm làm việc và thâm niên 7 năm mới được xem xét đề cử lên vị trí tổ trưởng tổ sản xuất. Khi một CB-CNV nghỉ việc Athì sẽ tuyển ngay một nhân viên khác vào thay thế vị trí đang thiếu mà không xem xét đề cử đào tạo nhân viên cũ có tay nghề và triển vọng lên thay thế vị trí đó.
Công ty cần phải thiết lập quy trình thăng tiến rõ ràng, minh bạch. Một số giải pháp Công ty có thể thực hiện được như:
- Sàng lọc đầu vào, tuyển chọn NLĐ có trình độ tay nghề, có kinh nghiệp làm
việc và đặc biệt có tinh thần trách nhiệm cao.
- Khuyến khích NLĐ tăng cường kiến thức để nâng cao trình độ, phát triển
bản thân bằng cách ưu tiên các vị trí mới cho nhân viên trong nội bộ Công ty
- Đề ra tiêu chuẩn cần có cho nhân viên để nắm bắt cơ hội thăng tiến trong
công việc. Khi NLĐ đạt được mục tiêu, cơ hội thăng tiến trong công việc giúp họ có động lực để cống hiến hết mình.
Giảm bớt áp lực ở một số bộ phận
❖
Việc tạo áp lực công việc không phải lúc nào cũng cho kết quả sản xuất đạt sản lượng tối ưu mà áp lực quá sẽ làm CB-CNV làm việc mệt mỏi, căng thẳng mất đi tính chủ động và sáng tạo trong công việc. Đôi khi những lời khen, được lắng nghe từ phía quản lý, BLĐ cũng chính là động lực để NLĐ có thể hoàn thành công việc được giao ở mức tốt nhất. Công ty nên đưa ra thời gian hoàn thành công việc và định mức sản lượng phù hợp với công việc ở các xưởng nhà máy.
Bên cạnh những khoản thưởng bằng tiền mặt thì những lời động viên, tán thưởng của cấp trên cũng rất quan trọng vì NLĐ cũng cần được công nhận khi có cống hiến trong công việc.
ĐNNS thông qua môi trường làm việc dựa trên yếu tố khách quan như điều kiện làm việc, cảnh quan khuân viên của nhà máy và yếu tố chủ quan như mối quan hệ giữa các nhân viên trong Công ty, văn hóa DN hay không khí làm việc. Công ty muốn hoàn thiện các chính sách ĐNNS thông qua môi trường làm việc thì cần cải thiện các nhóm yếu tố kể trên.
❖ Xây dựng văn hóa DN vững mạnh
Ngoài điều kiện cơ sở vật chất phục vụ cho công việc tốt thì văn hóa DN còn giúp cho các nhân viên thấy rõ được định hướng, mục tiêu của DN mình đang làm. Công ty cần phải xây dụng một phong cách văn hóa rõ ràng để CB-CNV lấy đó làm tiêu chuẩn. xây dựng dựa trên tinh thần cùng nhau phát triển và lan tỏa những giá trị tốt đẹp.
CTCP Damsan nên tạo môi trường làm việc văn hóa thông qua tinh thần làm việc, thái độ, phong cách, thói quen, nếp nghĩ của những con người trong tổ chức. Việc làm này không chỉ được thực hiện bởi tập thể mà trước tiên phải là các cấp quản lý thực hiện trong Công ty.
❖ Nâng cao điều kiện làm việc
- Mở rộng diện tích khu nhà ăn, nhà nghỉ trưa:
Hiện tại, khu vực nghỉ trưa ăn ca giữa giờ của 2 phân xưởng chưa thực sự đáp ứng được nhu cầu của CB-CNV trong nhà máy. Nếu toàn bộ CB-CNV đi ăn trưa cùng giờ với nhau thì sẽ gây ra tình trạng phải xếp hàng đợi cơm, điều này sẽ gây ảnh hưởng trực tiếp đến thời giờ nghỉ ngơi của họ.
Vì vậy, Công ty nên xem xét đề xuất thêm phương án sửa chữa, nâng cấp khu nhà ăn trưa, nhà nghỉ trưa của CB-CNV từ 80m2 lên 100-120 m2 để họ cảm thấy thoải mái, nghỉ ngơi giữ sức để tiếp tục tái tạo nguồn năng lượng cho công việc. Thêm vào đó, công ty nên đấu thầu đội ngũ, doanh nghiệp chuyên nấu bếp ăn cho NLĐ để đảm bảo vệ sinh, tăng thêm số lượng quạt và mái chống nóng cho phòng ăn.
- Sửa chữa vòi nước, đường ống cấp thoát nước bị rò rỉ
Như đã nêu ở phần thực trạng bên trên, hiện tại các vòi nước của Công ty đã có tình trạng mốc cũ, rò rỉ nước vì sử dụng đã lâu năm. Công ty nên xem xét và để sửa lại hoặc thay mới để tiết kiệm nước và đảm bảo sức khỏe cho CB-CNV. Tuy đấy là hành động nhỏ nhưng nó thể hiện sự quan tâm của các cấp quản lý, của bộ phận TC-HC đến nha cầu sinh hoạt của công nhân tại Công ty,
- Trang bị tủ để đồ có khóa cho các công nhân xưởng Sợi Effiel
Khi các công nhân xưởng Sợi tham gia vào quá trình sản xuất sẽ không được mang vào trong xưởng các vật dụng cá nhân khác. Tình trạng để đồ cá nhân bên ngoài xưởng trong giờ làm bị mất đã xảy ra. Chính vì vậy, Công ty nên xem xét trang bị thêm các tủ đựng đồ có khóa để nhằm công tác đảm bảo giữ gìn đồ đạc của cá nhân một cách an toàn, giúp họ an tâm công tác khi lao động sản xuất.
Hoàn thiện xây dựng công tác ATVSLĐ
❖
Trong ngành Dệt May, NLĐ thường xuyên phải làm việc trong môi trường có nhiều tác nhân độc hại như bụi, rác thải, tiếng ồn, thiếu sáng, nguy cơ cháy cao, làm việc và tiếp xúc lâu năm sẽ gây nên các bệnh về da, phổi, đặc biệt là công tác an toàn về phòng cháy chữa cháy.
Cần trang bị cho NLĐ những kiến thức cơ bản về PCCC, ATLĐ để có thể bảo vệ bản thân trong các tình huống có thể xảy ra như:
- Khi có cháy nổ tại khu vực làm việc, NLĐ cần biết bảo vệ bản thân, biết sử
dụng các công cụ về PCCC an toàn, hiệu quả.
- Tổ chức các buổi tập huấn cho CB-CNV về công tác ATLĐ.
- Luôn bảo dưỡng, kiểm tra máy móc định kỳ tránh những vấn đề có thể xảy ra
- NLĐ tham gia sản xuất cần trang bị trang phục, quần áo bảo hộ.
- Cẩn thận với cac vị trí điện để tránh gây thương tích và tử vong.
cách giữa các thành viên trong Công ty vì từ trước đến nay Công ty chưa xây dựng, tổ chức các cuộc thi đua nào cho CB-CNV của Công ty. Tổ chức được các cuộc sinh hoạt ngoài giờ như vậy sé mang lại không khí thoải mái hơn cho nhân viên, giúp nhân viên xả stress sau những ngày làm việc và tăng sự đoàn kết, hỗ trợ nhau trong công việc.
3.2.3. Giải pháp ĐNNS trong tuyển dụng, phát triển nguồn nhân lực