3.4.1. Những thành tích đã đạt được trong công tác quản lý nhân lực
Công tác quản lý nhân lực tại TCT bưu điện Việt Nam đã đóng góp không nhỏ vào thành công hiện tại của TCT. Thành tựu đó được thể hiện ở các mặt sau:
đảm bảo tốt nhất về an toàn lao động đồng thời làm tốt và kịp thời công tác chăm sóc sức khỏe, khám sức khỏe định kì hàng năm để có những biện pháp nâng cao sức khỏe thường xuyên cho đội ngũ công nhân viên.
- Công tác phân công, sắp xếp các vị trí làm việc hợp lý cả về số lượng và chất lượng tại các phòng ban, trung tâm; đáp ứng tương đối yêu cầu khối lượng công việc của TCT.
- Dần dần hoàn thiện được kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm. Bên cạnh đó đa dạng hóa được các phương pháp đào tạo, đào tạo chú trọng vào thực tiễn công việc.
- Việc đánh giá, kiểm tra hiệu quả làm việc của CB-CNV được thực hiện một cách dân chủ, công khai minh bạch tại cơ sở để phân loại cán bộ và có những chính sách khen thưởng kỷ luật phù hợp.
- Xây dựng và ban hành quy chế tiền lương, đãi ngộ thống nhất, ổn định, phù hợp với từng nhóm đối tượng và đặc thù công việc; góp phần tạo động lực làm việc, tăng năng suất và hiệu quả.
- Xây dựng văn hóa công ty, tạo được các mối quan hệ tốt giữa CB trong ban với nhau và giữa các cấp với nhau: Văn hóa ứng xử, kĩ năng làm việc nhóm, các ngày lễ mừng kỉ niệm,...
3.4.2. Những tồn tại cần khắc phục
Bên cạnh những thành tựu đã đạt được thì công tác quản lý nhân lực tại TCT bưu điện Việt Nam vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế cần khắc phục như:
- Công tác hoạch định, dự báo nhu cầu lao động của công ty và việc đánh giá, cân đối, điều chỉnh nhân lực cho các bộ phận không được diễn ra thường xuyên, chỉ chú trọng tập trung vào số lượng và ngắn hạn do chính các bộ phận tự mình kiểm soát số lượng sau đó nộp lên phòng tổ chức lao động. Tồn tại là do công tác chỉ đạo, lãnh đạo cấp cao không được sâu sát và bộ phận quản lý chưa nắm chắc được tầm quan trọng của công tác hoạch định.
- Việc phân tích đánh giá chất lượng NNL chưa được thực hiện một cách khách quan do các tiêu chuẩn đánh giá chỉ mang tính định tính, không có các tiêu chuẩn lượng hóa và bên cạnh đó, việc đánh giá chất lượng chưa gắn với công nghệ
thông tin nên việc đánh giá còn chậm chạp và không hiệu quả. Cần hoàn thiện hơn nữa quy trình công việc, bên cạnh đó cần thiết phải áp dụng công nghệ thông tin vào trong quản lý, điều hành để mang lại hiệu quả cao nhất.
- Trong công tác tuyển dụng còn nhiều hạn chế, chưa căn cứ vào tiêu chuẩn cụ thể, chưa thực hiện bước kiểm tra trắc nghiệm nghiêm ngặt một phần do nhận thức của cán bộ quản lý cấp cao chưa coi trọng chất lượng của yếu tố nhân sự và ý thức được tầm quan trọng của lực lượng lao động cho nhu cầu hoạt động SXKD của TCT hiện tại và trong tương lai ngoài ra thì khả năng đáp ứng của các ứng viên từ nguồn nội bộ còn nhiều hạn chế.
- Một bộ phận CB-CNV trong TCT chưa được phân công đúng người, đúng việc, đúng trình độ một phần là do khâu hoạch định và tuyển dụng không được sát xao, việc nhận người và bố trí lao động chủ yếu xuất phát từ cảm tính của Ban giám đốc.
- Việc xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực hàng năm chưa bám sát vào nhu cầu thực tế, số lượng nhân lực được đào tạo, bồi dưỡng chưa đủ để đáp ứng các công việc hiện tại. Công tác đánh giá sau mỗi chương trình đào tạo chưa mang lại hiệu quả để rút kinh nghiệm cho những chương trình kế tiếp.
- Vẫn còn tồn tại những bất hòa trong mối quan hệ giữa các nhân viên với nhau, nhiều khúc mắc của cấp dưới chưa được giải quyết triệt để và thỏa mãn.
3.4.3. Một số nguyên nhân
- Việc tuyển dụng nhân lực còn phụ thuộc vào nguồn nội bộ, ưu tiên con em cán bộ trong ngành nên chưa thực sự chủ động về nhân lực, còn thiếu hụt nhiều cán bộ kỹ thuật, cán bộ chuyên môn có đủ khả năng đáp ứng với yêu cầu nền kinh tế thị trường và yêu cầu của ngành Công an nói riêng.
- Quy định về tuyển dụng vào biên chế công an nhân dân còn nhiều ràng buộc dẫn đến thiếu tính chủ động cho đơn vị sử dụng nhân lực trong việc tuyển dụng để lấy thẳng cán bộ có năng lực chuyên môn từ ngoài vào để bổ nhiệm ngay nhằm thu hút lực lượng lao động có năng lực chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu thực hiện chiến lược sản xuất.
dài với công ty để bổ sung vào các vị trí lãnh đạo tại đơn vị còn gặp nhiều khó khăn do vướng mắc về cơ chế chính sách.
- Chưa có chính sách tiền lương thực sự phân biệt giữa những nhân viên có trình độ chuyên môn khác nhau (Đại học, thạc sỹ) mà chủ yếu trả lương cơ bản theo ngạch bậc, vị trí, thâm niên công tác nên không tạo được động lực cho CBNV tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
- Đối với công tác đánh giá CBNV, nhìn chung vẫn còn chung chung, chưa sát với thực tiễn, chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của CBNV, chưa có tính phân loại, chưa khuyến khích được nhân viên giỏi và tạo sức ép với nhân viên trung bình như mục tiêu đánh giá đặt ra. Tư tưởng cả nể trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Hơn nữa kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hưởng đến kết quả chung của toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan.
Qua phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Gtel ICT, học viên đã chỉ ra một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại, trên cơ sở đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý. Khi phân tích kỹ thì hai yếu tố quan trọng là cơ chế chính sách và con người (CBVN) là tác động nhiều nhất đến những tồn tại của quản lý nhân lực.
CHƯƠNG 4
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY BƯU ĐIỆN VIỆT NAM
4.1. Bối cảnh thực tế và định hướng phát triển của Tổng Công ty Bưu điện Việt Nam.
4.1.1. Bối cảnh thực tế
Hiện nay, xã hội phát triển theo hướng ưu tiên công nghệ thông tin, mạng Internet và các phương tiện chuyển phát nhanh bằng các hình thức hiện đại. Tuy vậy, không vì thế mà vị trí của ngành bưu điện truyền thống trong cơ cấu nền kinh tế giảm bớt. Ngược lại, càng trong thời kỳ mới, toàn cầu hóa và hội nhập thì càng cần tiếp tục phát huy tối ưu nhất vai trò của ngành bưu điện truyền thống trong đời sống người dân.
Trong bối cảnh như vậy, bưu điện cũng phải tự đặt ra cho mình những đòi hỏi đổi mới đáp ứng nhu cầu của con người hiện đại. Đổi mới nhưng làm thế nào vẫn duy trì được vai trò của bưu điện truyền thống là bài toán rất lớn với hầu hết các cơ sở bưu điện Nhà nước hiện nay.Để giải quyết bài toán này, Tổng công ty bưu điện Việt Nam đã có những giải pháp thật sự tích cực để tiếp tục khẳng định vị trí đặc biệt của ngành bưu điện.
Thứ nhất, tiếp tục duy trì và phát triển dịch vụ thư tay đến địa chỉ đáp ứng khoảng cách gửi nhận nhanh chóng nhất. Thứ hai, tăng cường thêm các dịch vụ thu cước điện thoại, truy cập Internet, chuyển tiền, bán sim thẻ điện thoại,… Thứ ba, yếu tố rất quan trọng là tổ chức lại đội ngũ nhân viên, bồi dưỡng trình độ và thái độ phục vụ để khiến khách hàng hài lòng nhất khi chọn dịch vụ mỗi cơ sở bưu điện.
Như vậy, có thể khẳng định hiện tại và trong tương lai thì việc phát huy tốt nhất vai trò của bưu điện chính là sự cần thiết cho sự phát triển xã hội và giữ gìn thêm nét đẹp của văn hóa truyền thống.
4.1.2. Định hướng phát triển của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam
4.1.2.1. Phương hướng phát triển
Trong bối cảnh thị trường công nghệ thông tin phát triển không ngừng thì TCT xác định hai mục tiêu quan trọng cần hướng tới trong tương lai đó là:
Một là, nâng cao năng suất, chất lượng dịch vụ và hiệu quả sản xuất-kinh
doanh. Đẩy mạnh đầu tư phát triển theo hướng chiến lược mục tiêu, áp dụng nhanh tiến bộ khoa học kĩ thuật vào trong quản lý; nâng cao năng suất lao động và từng bước nâng cao thu nhập của đội ngũ người lao động; thực hành tiết kiệm nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Hai là, tập trung xây dựng tập thể đoàn kết, gắn bó với trách nhiệm tinh thần
làm việc hết mình, sáng tạo trong lao động sản xuất và tích cực tham gia các phong trào về văn hóa, trách nhiệm cộng đồng.
4.1.2.2. Định hướng phát triển quản lý nhân lực
Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, tạo tiền đề cho sự hiệu quả làm việc của từng phòng ban nói riêng và toàn TCT nói chung. Trong đó TCT tập trung vào các nhiệm vụ quản lý sau:
- Thu hút, sử dụng và duy trì nhân lực có hiệu quả, hợp lý, phù hợp với những định hướng phát triển của tổng công ty.
- Củng cố đội ngũ cán bộ, người lao động, bố trí nhân lực một cách hợp lý, phù hợp với trình độ, năng lực để họ hoạt động và làm việc theo đúng nhiệm vụ, khả năng nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong làm việc.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, người lao động đủ trình độ, kĩ năng, tay nghề nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển và phù hợp với những tiến bộ khoa học kĩ thuật trong sản xuất- kinh doanh.
- Quan tâm sức khỏe và duy trì mức độ hài lòng của người lao động đảm bảo người lao động có đầy đủ thể- trí- tâm lực trong quá trình lao động.
- Công tác đánh giá kết quả làm việc phải khách quan, khoa học và chính xác. Từ đó đưa ra những quyết định khen thưởng xử phạt công bằng và thuyết phục.
toàn diện cho công ty. Duy trì hệ thống quản lý chất lượng và các trang web quảng bá thương hiệu cho tổng công ty.
- Duy trì và thực hiện tốt chế độ đãi ngộ đối với người lao động nhằm tạo động lực tốt nhất cho họ phát triển khản năng và mong muốn cống hiến cho sự phát triển chung của công ty.
4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty bưu điện Việt Nam
4.2.1. Nâng cao nhận thức về quản lý nhân lực
Các cấp lãnh đạo trong tổng công ty cần tăng cường tuyên truyền, giáo dục cho tất cả bộ phận, phòng ban nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong việc điều hành bộ máy tổng công ty hoạt động được hiệu quả nhất. Đặc biệt, bộ phận quản lý nhân lực luôn phải đổi mới, phát triển nhằm đảm bảo đáp ứng được tất cả những yêu cầu được đề ra trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của tổng công ty. Trong thời gian tới, tổng công ty cần làm tốt các việc sau:
- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục về vai trò của quản lý nhân lực tới các phòng, ban, bộ phận và từng cá nhân người lao động nhằm tạo ra nhận thức đúng đắn về nhiệm vụ của quản lý nhân lực. Việc tuyên truyền cần đa dạng về hình thức như: tọa đàm, hội thảo,…
- Khảo sát, nghiên cứu thực tế về thành công của công tác quản lý nhân lực tại các công ty, đơn vị, doanh nghiệp trong và ngoài nước.
- Tạo điều kiện để đội ngũ làm công tác quản lý nhân lực tham gia các khóa học về quản lý nhân lực nhằm nâng cao trình độ, tiếp cận được những mô hình quản lý tiền tiến, hiện đại.
4.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực
Hiện nay, hạn chế của công ty khi tiến hành công tác dự báo nhu cầu lao động đó là công tác không được diễn ra thường xuyên, chỉ chú trọng tập trung vào số lượng và chỉ được xây dựng cho những mục tiêu ngắn hạn. Yêu cầu đối với công tác hoạch định NNL là phải kịp thời, chính xác và có tầm nhìn. Trên cơ sở đó tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại tổng công ty như:
- Xây dựng bảng thông tin chi tiết về các tiêu chuẩn trong từng công việc tại công ty bao gồm: công việc cụ thể, thể lực cần để thực hiện, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng nếu có,…
- Việc hoạch định cán bộ, nhân viên đầu tiên phải xuất phát từ nhu cầu của các phòng ban, chi nhánh của công ty. Sau khi dự báo được nhu cầu nhân lực hiện tại và lâu dài, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở quy hoạch cấp trên và ngược lại lấy quy hoạch ở cấp trên thúc đẩy quy hoạch cấp dưới.
- Xây dựng các kế hoạch chiến lược và kế hoạch nhân lực của tổng công ty phải gắn liền với các kế hoạch khác và sự thay đổi của thị trường kinh doanh.
- Quy trình xây dựng và thực hiện hoạch định cần được quản lý chặt chẽ về số lượng nguồn đảm bảo tính công khai và chính xác, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thuyên chuyển để nhân lực có đầy đủ điều kiện, tiêu chí trước khi bổ nhiệm. Đặc biệt cán bộ các phòng ban phải có trách nhiệm rà soát lại đội ngũ nhân viên, người lao động nhằm phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng kịp thời nguồn thay thế và đưa vào quy hoạch.
4.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty
Vấn đề đặt ra cho bộ phận tuyển dụng hiện tại tại Tổng công ty bưu điện Việt Nam là tuyển dụng được đội ngũ nhân lực trẻ, có năng lực, tính sáng tạo trong công việc và muốn gắn bó cống hiến lâu dài cho TCT. Đề đạt được mục tiêu đó, bộ phận tuyển dụng cần có những đổi mới sau:
- Xây dựng mở rộng nguồn tuyển dụng phù hợp. Đẩy mạnh thông tin tuyển dụng không chỉ trực tiếp mà còn chú trọng gián tiếp thông qua các kệnh tuyển dụng online, mạng xã hội nhằm mang cơ hội việc làm tới rộng rãi các nguồn lao động. Như vậy mới có cơ hội tìm kiếm được nhiều ứng viên có trình độ và kinh nghiệm cho công ty.
- Chủ động hơn trong việc liên kết với các trường đại học để trực tiếp trao đổi, gặp gỡ và chiêu mộ những sinh viên xuất sắc, ưu tú.
- Việc triển khai tuyển dụng và thi tuyển cần được công khai, minh bạch, đảm bảo công bằng giữa tất cả các đối tượng, tránh tình trạng xin- cho, tránh sự can thiệp
của các yếu tố không lành mạnh sẽ làm giảm chất lượng đầu vào ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của công ty.
- Bộ phận làm công tác tuyển dụng phải luôn trau dồi, đổi mới, sáng tạo, nắm bắt chính xác về các bộ phận nhân sự cần tuyển dụng. Đề cao vai trò công tác tuyển dụng đầu vào và trách nhiệm của người trực tiếp quản lý, sử dụng lao động trong đánh giá, kiểm tra. Tiến hành quy trình tuyển dụng cẩn thận, chu đáo từ việc đăng