Định hướng phát triển của Tổng công ty Bưu điện Việt Nam

4.1.2.1. Phương hướng phát triển

Trong bối cảnh thị trường công nghệ thông tin phát triển không ngừng thì TCT xác định hai mục tiêu quan trọng cần hướng tới trong tương lai đó là:

Một là, nâng cao năng suất, chất lượng dịch vụ và hiệu quả sản xuất-kinh

doanh. Đẩy mạnh đầu tư phát triển theo hướng chiến lược mục tiêu, áp dụng nhanh tiến bộ khoa học kĩ thuật vào trong quản lý; nâng cao năng suất lao động và từng bước nâng cao thu nhập của đội ngũ người lao động; thực hành tiết kiệm nâng cao hiệu quả kinh doanh.

Hai là, tập trung xây dựng tập thể đoàn kết, gắn bó với trách nhiệm tinh thần

làm việc hết mình, sáng tạo trong lao động sản xuất và tích cực tham gia các phong trào về văn hóa, trách nhiệm cộng đồng.

4.1.2.2. Định hướng phát triển quản lý nhân lực

Hoàn thiện công tác quản lý nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, tạo tiền đề cho sự hiệu quả làm việc của từng phòng ban nói riêng và toàn TCT nói chung. Trong đó TCT tập trung vào các nhiệm vụ quản lý sau:

- Thu hút, sử dụng và duy trì nhân lực có hiệu quả, hợp lý, phù hợp với những định hướng phát triển của tổng công ty.

- Củng cố đội ngũ cán bộ, người lao động, bố trí nhân lực một cách hợp lý, phù hợp với trình độ, năng lực để họ hoạt động và làm việc theo đúng nhiệm vụ, khả năng nhằm mang lại hiệu quả cao nhất trong làm việc.

- Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, người lao động đủ trình độ, kĩ năng, tay nghề nhằm đáp ứng được yêu cầu phát triển và phù hợp với những tiến bộ khoa học kĩ thuật trong sản xuất- kinh doanh.

- Quan tâm sức khỏe và duy trì mức độ hài lòng của người lao động đảm bảo người lao động có đầy đủ thể- trí- tâm lực trong quá trình lao động.

- Công tác đánh giá kết quả làm việc phải khách quan, khoa học và chính xác. Từ đó đưa ra những quyết định khen thưởng xử phạt công bằng và thuyết phục.

toàn diện cho công ty. Duy trì hệ thống quản lý chất lượng và các trang web quảng bá thương hiệu cho tổng công ty.

- Duy trì và thực hiện tốt chế độ đãi ngộ đối với người lao động nhằm tạo động lực tốt nhất cho họ phát triển khản năng và mong muốn cống hiến cho sự phát triển chung của công ty.

4.2. Các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Tổng công ty bưu điện Việt Nam

4.2.1. Nâng cao nhận thức về quản lý nhân lực

Các cấp lãnh đạo trong tổng công ty cần tăng cường tuyên truyền, giáo dục cho tất cả bộ phận, phòng ban nhận thức được tầm quan trọng của công tác quản lý nhân lực trong việc điều hành bộ máy tổng công ty hoạt động được hiệu quả nhất. Đặc biệt, bộ phận quản lý nhân lực luôn phải đổi mới, phát triển nhằm đảm bảo đáp ứng được tất cả những yêu cầu được đề ra trong quá trình thực hiện chiến lược phát triển của tổng công ty. Trong thời gian tới, tổng công ty cần làm tốt các việc sau:

- Đẩy mạnh công tác tuyên truyền giáo dục về vai trò của quản lý nhân lực tới các phòng, ban, bộ phận và từng cá nhân người lao động nhằm tạo ra nhận thức đúng đắn về nhiệm vụ của quản lý nhân lực. Việc tuyên truyền cần đa dạng về hình thức như: tọa đàm, hội thảo,…

- Khảo sát, nghiên cứu thực tế về thành công của công tác quản lý nhân lực tại các công ty, đơn vị, doanh nghiệp trong và ngoài nước.

- Tạo điều kiện để đội ngũ làm công tác quản lý nhân lực tham gia các khóa học về quản lý nhân lực nhằm nâng cao trình độ, tiếp cận được những mô hình quản lý tiền tiến, hiện đại.

4.2.2. Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực

Hiện nay, hạn chế của công ty khi tiến hành công tác dự báo nhu cầu lao động đó là công tác không được diễn ra thường xuyên, chỉ chú trọng tập trung vào số lượng và chỉ được xây dựng cho những mục tiêu ngắn hạn. Yêu cầu đối với công tác hoạch định NNL là phải kịp thời, chính xác và có tầm nhìn. Trên cơ sở đó tác giả đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực tại tổng công ty như:

- Xây dựng bảng thông tin chi tiết về các tiêu chuẩn trong từng công việc tại công ty bao gồm: công việc cụ thể, thể lực cần để thực hiện, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm làm việc, kỹ năng nếu có,…

- Việc hoạch định cán bộ, nhân viên đầu tiên phải xuất phát từ nhu cầu của các phòng ban, chi nhánh của công ty. Sau khi dự báo được nhu cầu nhân lực hiện tại và lâu dài, lấy quy hoạch cấp dưới làm cơ sở quy hoạch cấp trên và ngược lại lấy quy hoạch ở cấp trên thúc đẩy quy hoạch cấp dưới.

- Xây dựng các kế hoạch chiến lược và kế hoạch nhân lực của tổng công ty phải gắn liền với các kế hoạch khác và sự thay đổi của thị trường kinh doanh.

- Quy trình xây dựng và thực hiện hoạch định cần được quản lý chặt chẽ về số lượng nguồn đảm bảo tính công khai và chính xác, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, thuyên chuyển để nhân lực có đầy đủ điều kiện, tiêu chí trước khi bổ nhiệm. Đặc biệt cán bộ các phòng ban phải có trách nhiệm rà soát lại đội ngũ nhân viên, người lao động nhằm phát hiện, đào tạo và bồi dưỡng kịp thời nguồn thay thế và đưa vào quy hoạch.

4.2.3. Giải pháp cho công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty

Vấn đề đặt ra cho bộ phận tuyển dụng hiện tại tại Tổng công ty bưu điện Việt Nam là tuyển dụng được đội ngũ nhân lực trẻ, có năng lực, tính sáng tạo trong công việc và muốn gắn bó cống hiến lâu dài cho TCT. Đề đạt được mục tiêu đó, bộ phận tuyển dụng cần có những đổi mới sau:

- Xây dựng mở rộng nguồn tuyển dụng phù hợp. Đẩy mạnh thông tin tuyển dụng không chỉ trực tiếp mà còn chú trọng gián tiếp thông qua các kệnh tuyển dụng online, mạng xã hội nhằm mang cơ hội việc làm tới rộng rãi các nguồn lao động. Như vậy mới có cơ hội tìm kiếm được nhiều ứng viên có trình độ và kinh nghiệm cho công ty.

- Chủ động hơn trong việc liên kết với các trường đại học để trực tiếp trao đổi, gặp gỡ và chiêu mộ những sinh viên xuất sắc, ưu tú.

- Việc triển khai tuyển dụng và thi tuyển cần được công khai, minh bạch, đảm bảo công bằng giữa tất cả các đối tượng, tránh tình trạng xin- cho, tránh sự can thiệp

của các yếu tố không lành mạnh sẽ làm giảm chất lượng đầu vào ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động của công ty.

- Bộ phận làm công tác tuyển dụng phải luôn trau dồi, đổi mới, sáng tạo, nắm bắt chính xác về các bộ phận nhân sự cần tuyển dụng. Đề cao vai trò công tác tuyển dụng đầu vào và trách nhiệm của người trực tiếp quản lý, sử dụng lao động trong đánh giá, kiểm tra. Tiến hành quy trình tuyển dụng cẩn thận, chu đáo từ việc đăng tuyển, quản lý hồ sơ các ứng viên, chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn và các dụng cụ, thiết bị cần thiết.

4.2.4. Chú trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo và bồi dưỡng nhân lực

Cơ cấu lao động của TCT hiện nay đa phần là trình độ đại học và trên đại học tuy nhiên với cơ chế thị trường gay gắt như hiện nay và sự phát triển không ngừng của kĩ thuật công nghệ thì việc sở hữu những lao động lành nghề, có trình độ cao sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh tuyệt đối cho một đơn vị. Bên cạnh đó để có được đội ngũ lao động được hoàn thiện ở mọi mặt thì ban quản lý cần quan tâm đến sức khỏe và tinh thần của người lao động. Để làm tốt điều đó, tác giả đề xuất một số giải pháp sau:

- Rà soát, đánh giá các vị trí yếu, mạnh trong công ty để tiến hành phân khúc đào tạo, chia đội ngũ lao động thành các nhóm khác nhau sau đó lên kế hoạch đào tạo phù hợp. Nội dung của đào tạo cần thực tế, chú trọng vào thực hành hơn lý thuyết, phù hợp với điều kiện của TCT, tránh việc học cho có gây lãng phí cả về vật chất và thời gian. Đồng thời TCT phải lựa chọn các đơn vị đào tạo uy tín, trong trường hợp đào tạo, bồi dưỡng nội bộ cần chuẩn bị kĩ càng về cơ sở vật chất, nội dung bài giảng và các trường hợp thực tiễn.

- Tạo điều kiện hết sức cho đội ngũ CB-CNV tham gia đào tạo, nâng cao tay nghề ngoài giờ làm việc. Đồng thời tạo điều kiện tối đa về việc đề bạt, vị trí công tác sau khóa học để họ hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ được giao.

- Đảm bảo quá trình đào tạo, bồi dưỡng được diễn ra nghiêm túc, đúng trình tự và đầy đủ. Nếu làm không nghiêm túc, đốt cháy giai đoạn sẽ làm sụt giảm chất lượng của đào tạo song mất hình ảnh của công ty trong mắt người lao động.

- Luôn duy trì đội ngũ dự trù có kỹ năng, trình độ cao và được bồi dưỡng thường xuyên để khi có các dự án nước ngoài hay khi tiếp nhận các tiến bộ khoa học kỹ thuật TCT luôn có đầy đủ nhân lực đáp ứng được yêu cầu của công việc.

- Không chỉ tập trung vào nâng cao trình độ chuyên môn, TCT cần tập trung nâng cao thể lực cho mọi đối tượng trong công ty. Thường xuyên tổ chức các hội thi thể dục thể thao, khuyến khích mọi người tham gia các hoạt động tập thể của TCT cũng như của tập đoàn bưu chính viễn thông Việt Nam. Duy trì việc khám sức khỏe định kì hàng năm và đóng bảo hiểm y tế. Đảm bảo mọi yêu cầu về bảo hộ lao động nhằm đảm bảo sức khỏe cho người lao động.

- Hàng năm, TCT phải cân đối dành ra một khoản chi phí cố định để chi cho đào tạo. Đồng thời trong quá trình nhân viên, người lao động tham gia đào tạo cần hỗ trợ động viên khích lệ bằng tin thần và vật chất.

4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá và biên chế nội bộ

Để khắc phục được những nhược điểm hiện tại của công tác đánh giá hiệu quả làm việc của đội ngũ CB-CNV, thời gian tới ban quản lý TCT cần làm tốt các nhiệm vụ sau:

- Xây dựng hệ thống yêu cầu và tiêu chuẩn chi tiết thực hiện công việc cho từng vị trí trong công ty. Bản hệ thống cần ghi rõ ràng, cụ thể, ngắn gọn, dễ hiểu, dễ đánh giá và dễ kiểm tra. Các tiêu chí phải đầy đủ về: mức độ chung về hoàn thành nội dung trong bản mô tả công việc; thời gian hoàn thành so với quy định; chất lượng công việc đạt được; tính năng động sáng tạo, làm việc nhóm; ý thức chấp hành kỷ luật.

- Việc đánh giá cần được thực hiện định kì hợp lý nhất là 6 tháng 1 lần. Như vậy có thể kịp thời thực hiện các tiến trình tiếp theo trong công tác quản lý.

- Kết quả đánh giá cần khách quan, được công khai minh bạch và có sự đồng thuận của các đơn vị cũng như của chính người được đánh giá. Thực hiện được sự công bằng trong đánh giá không chỉ giúp công ty sử dụng được đúng người đúng việc mà còn tạo niềm tin đối với CB-CNV về việc tốt thưởng xấu phạt tạo động lực rất lớn cho họ cố gắng làm việc và cống hiến.

Về công tác biên chế nội bộ, tác giải xin đưa ra một số giải pháp sau:

- Cần bố trí người lao động làm việc đúng vị trí như nêu ở mục tuyển dụng, hạn chế tối đa việc bố trí không phù hợp với năng lực, trình độ đào tạo. Tuyệt đối không ưu tiên con em cán bộ trong công ty nếu năng lực không phù hợp.

- Với nhân viên mới tuyển dụng cần có kế hoạch ngắn ngày để họ tiếp cận, làm quen được với mô hình và phương thức hoạt động của TCT cũng như chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban.

- Làm tốt công tác thuyên chuyển nhân lực giữa các phòng ban tránh trường hợp chỗ thừa nhân lực nhưng lại có chỗ thiếu. Nếu dư nhân viên, TCT nên cắt giảm để tránh lãng phí, nâng cao được hiệu quả lao động.

- Về vấn đề đề bạt, thăng chức nên thực hiện trong cùng một bộ phận. Nghĩa là chuyển người lao động từ một vị trí làm việc hiện tại lên một vị trí cao hơn trong cùng bộ phận đó. Như vậy họ đã hiểu được công việc đã từng làm và sẽ có cách làm tốt hơn, phát huy được kinh nghiệm của mình khi ở vị trí cao hơn vừa tiết kiệm được thời gian lại nâng cao được năng suất hoạt động.

4.2.6. Tăng cường các chính sách đãi ngộ

Nhìn chung, các chính sách đãi ngộ TCT mang lại cho đội ngũ CB-CNV đã được hoàn thành và thường xuyên có sự thay đổi phù hợp. Tuy nhiên để thu hút và giữ chân được những nhân lực xuất sắc thì thời gian tới TCT cần có những thay đổi như:

- Thực hiện chính sách tiền lương dựa vào cơ chế thị trường và kết quả hoạt động kinh doanh của TCT; mức lương được phân theo từng chức năng, nhiệm vụ của mỗi vị trí nên việc phân mức lao động rất quan trọng. Nên xây dựng định mức lao động một cách khoa học và có căn cứ phù hợp với điều kiện của TCT, loại bỏ những khâu thừa gây lãng phí chi phí.

- Có chế độ khen thưởng kịp thời và thích đáng đối với nhân viên có thành tích vượt trội ngoài mức chỉ tiêu ban đầu nhằm khuyến khích họ thực hiện tốt hơn trong những nhiệm vụ sau. Đối tượng khen thưởng cần được xây dựng cả trong và ngoài TCT như con em trong công ty có thành tích học tập tốt, đảm bảo điều kiện sinh hoạt, tạo sân chơi lành mạnh sau giờ làm việc,…

- Đảm bảo cho CB-CNV đầy đủ các chế độ chính sách của Nhà nước như BHYT, BHXH, tham quan, nghỉ dưỡng, thăm hỏi hiếu hỷ, ốm đau, gia đình có hoàn cảnh đặc biệt, thương binh, liệt sĩ, hỗ trợ mua nhà, hỗ trợ nhà ở cho người độc thân,…

- Tạo môi trường làm việc hiện đại với các trang thiết bị máy móc tiên tiến, nơi làm việc sạch sẽ tiện nghi sẽ giúp CB-CNV tập trung làm việc và cống hiến hết mình cho công việc của TCT

4.2.7. Sử dụng hệ thống quản lý tiên tiến

TCT nên không ngừng phát triển và cập nhật hệ thống quản lý tiên tiến nhằm đảm bảo các công tác quản lý được diễn ra chính xác, nhanh chóng và khách quan. Bên cạnh đó hệ thống quản lý hiện đại đóng vai trò là cánh tay đắc lực cho ban lãnh đạo giúp tiết kiệm thời gian, công sức và nâng cao được hiệu quả quản lý.

KẾT LUẬN

Nhân lực và công tác quản lý nhân lực là một trong những yếu tố giúp một tổ chức thành công, trực tiếp tạo ra và nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ. Đánh giá đúng được tầm quan trọng của quản lý nhân lực để phục vụ tốt quá trình phát triển của doanh nghiệp là hết sức cần thiết.

Vấn đề quản lý nhân lực vẫn còn là một vấn đề khó khăn chưa tìm được giải pháp tối ưu nhất là đối với các đơn vị sự nghiệp nhà nước nói chung và với Tổng công ty bưu điện Việt Nam nói riêng. Do đó việc lựa chọn vấn đề nghiên cứu “Quản lý nhân lực tại Tổng công ty bưu điện Việt Nam” có ý nghĩa cả về lý luận lẫn thực