Đổi mới và hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Chi nhánh
Một là, đổi mới công tác quản lý nhân lực theo hướng:
Định biên và xác định tiêu chuẩn cán bộ làm cơ sở xây dựng, phát triển nguồn nhân lực. Cơ cấu và sắp xếp lại đội ngũ cán bộ, nhân viên đảm bảo chất lượng, nâng cao tính chuyên nghiệp. Phát triển đội ngũ cán bộ tác nghiệp giỏi, đội ngũ cán bộ thực hiện chính sách... Thực hiện quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo các Phòng theo hướng trẻ hoá, đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển.
Quy định rõ quyền hạn, trách nhiệm hành chính và trách nhiệm vật chất của cán bộ trên từng vị trí công tác.
Căn cứ chức năng, nhiệm vụ của các đơn vị và bản mô tả công việc đối với từng vị trí công tác cụ thể, hệ thống chỉ tiêu đánh giá cá n bộ, đảm bảo tính rõ ràng, khách quan trong đánh giá cán bộ.
Hai là, hoàn thiện chính sách và quy trình quản lý cán bộ theo hướng: Nâng cao tính chuyên nghiệp, trình độ quản lý tiên tiến của đội ngũ cán bộ NHNo&PTNT chi nhánh Huyện Phù Ninh Phú Thọ II, đặc biệt là đội ngũ tác nghiệp. Đồng thời, chú trọng phát triển đội ngũ cán bộ nghiên cứu thực hiện chính sách, chuyên gia đầu ngành có năng lực và trình độ chuyên môn cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của ngân hàng trong thời kỳ mới.
Sắp xếp và hợp lý hoá nguồn nhân lực NHNo&PTNT Việt nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, mô hình tổ chức và cơ chế quản lý mới của NHNo&PTNT Việt nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II.
Thực hiện quản lý cán bộ theo khối lượng và chất lượng công việc được giao. Thực hiện đãi ngộ theo vị trí công tác và mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao.
Hệ thống chính sách đối với nguồn nhân lực là công cụ điều tiết mạnh mẽ để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực NHNo&PTNT Việt nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II. Dĩ nhiên, bản thân từng chính sách chỉ phát huy tác dụng thực sự trên cơ sở phối hợp thực hiện đồng bộ nhiều chính sách khác. Do vậy, việc đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đối với nguồn nhân lực không chỉ ở khâu sử dụng mà phải thể hiện ở tất cả các khâu khác, nhất là quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nguồn nhân lực.
Chú trọng đến văn hóa doanh nghiệp
Để xây dựng được văn hoá đơn vị, cần phải trải qua một khoảng thời gian khá dài. Xây dựng văn hoá tổ chức không có nghĩa là vẽ lên một vài giá trị cốt lõi, vài tôn chỉ hành động, in trên bảng, đóng khung nơi tiền sảnh, hay thể hiện qua việc thiết kế đồng phục riêng, in card và logo thật ấn tượng; dù rằng đó cũng là một trong những yếu tố cấu thành văn hoá tổ chức, nhưng nếu những giá trị, tôn chỉ, quy tắc, chuẩn mực đó mới chỉ tồn tại dưới dạng ngôn từ, văn bản thì chưa được gọi là văn hoá tổ chức. Vì thế, NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II thực sự định hướng vào khách hàng, trước hết, điều đó đòi hỏi sự cam kết và quyết tâm của lãnh đạo cấp cao nhất. NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II cần đặt ra cho mình những tầm nhìn, nhiệm vụ, mục tiêu chiến lược, các giá trị, chuẩn mực hướng tới thoả mãn các nhu cầu, mong muốn và đem đến những dịch vụ tốt nhất cho khách hàng. Các giá trị đó phải được truyền đạt và thông hiểu đến mọi cán bộ trong Chi nhánh. Văn hoá tổ chức sẽ được hình thành khi mọi chuẩn mực, quy tắc, giá trị đó trở thành ý thức, thái độ, thói quen của mọi người và được thể hiện bằng các hành động cụ thể. Đó chính là những kết hợp giữa yếu tố vô hình và hữu hình của văn hoá tổ chức.
Một trong những vấn đề NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II cần chú ý khi xác định những thay đổi văn hoá cần thiết phù hợp với bản chất của hệ thống quản lý quan hệ khách hàng là vấn đề thời gian.
Chúng ta không thể thay đổi thói quen của toàn bộ cán bộ, nhân viên chỉ sau vài buổi họp tuyên truyền, phổ biến nội dung. Cách tốt nhất để nguồn nhân lực nhận thức được tầm quan trọng của khách hàng và sự đóng góp của mỗi cá nhân đối với tổ chức. Khi mỗi người tự xác định cho mình những thay đổi cần thiết trong cách nghĩ, cách thực hiện để phục vụ khách hàng một cách tốt nhất, bản thân họ sẽ cảm thấy được khích lệ và có trách nhiệm hơn, đồng thời mỗi người có thể giúp đỡ người khác nhận thức được lợi ích của một tổ chức định hướng vào khách hàng. Người lao động cần thấu hiểu được mục đích công việc họ đang làm, hoặc sẽ làm gì, được hỗ trợ ra sao và vai trò công việc đó trong nỗ lực chung của toàn tổ chức. Do vậy, lãnh đạo cần quan tâm đến tiếng nói của người lao động trước khi nghĩ đến việc thoả mãn các khách hàng bên ngoài.
Việc phát triển và duy trì văn hoá tập trung vào các mục tiêu định hướng khách hàng, đòi hỏi mọi người phải có ý thức và thái độ đúng đắn trước khách hàng của mình. Để có thể tạo ra biến đổi thật sự trong tư tưởng và thái độ hành vi của mọi người, NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II cũng cần tạo được những thay đổi cần thiết về môi trường làm việc, các phương thức đánh giá hiệu quả và các biện pháp khích lệ hoạt động của người lao động. Ngoài ra, một yếu tố không kém phần quan trọng là sự trao đổi thông tin thường xuyên giữa lãnh đạo với cấp dưới. Người lao độngcần biết được những việc họ đang thực hiện đã tốt hay chưa, cần phát huy hay khắc phục ở điểm nào. Điều đó đòi hỏi hệ thống phản hồi của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, kịp thời, tập trung vào hành vi thay vì những đặc điểm các nhân. Một môi trường làm việc hiệu quả sẽ đem lại sự thoả mãn cho nguồn nhân lực, đó cũng chính là điều kiện tiền đề của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Bên cạnh nghĩa vụ mà người lao động phải cống hiến cho tổ chức thì song song với nó cần phải tạo ra và mang lại những lợi ích tối thiểu cho người
lao động cả về mặt vật chất lẫn tinh thần, vì suy cho cùng, nguồn nhân lực đi làm là vì lợi ích cho bản thân, đặc biệt là lợi ích về kinh tế. Một khi đã được đảm bảo về lợi ích thì họ sẽ cống hiến hết mình. Do vậy, cần phải tạo môi trường để nguồn nhân lực làm việc theo “niềm đam mê” chứ không phải làm việc để “đối phó” trách nhiệm. Với môi trường làm việc thoải mái thì họ sẽ cống hiến hết khả năng của mình. Ngược lại, khi công việc không mang lại lợi ích kinh tế cao trong khi sức ép nặng nề, thêm vào đó nội bộ cơ quan mất đoàn kết... thì không thể có sự cống hiến hết mình với đơn vị.
Cải thiện môi trường làm việc tạo động lực cho nguồn nhân lực, bao gồm điều kiện làm việc (tạo cảnh quan, môi trường làm việc tại cơ quan), xây dựng bầu không khí dân chủ, tương trợ lẫn nhau, động viên, khen thưởng kịp thời và tạo điều kiện để CBNV giỏi có cơ hội thăng tiến là hết sức cần thiết, không chỉ với riêng NHNo&PTNT Việt nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II. Với sứ mệnh, xây dựng Chi nhánh phát triển bền vững với chất lượng dịch vụ hàng đầu, NHNo&PTNT Việt nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II luôn định hướng và huấn luyện phát triển đội ngũ nhân viên thực hiện đầy đủ các quy tắc ứng xử đạo đức của cơ quan.
NHNo&PTNT Việt Nam CN huyện Phù Ninh phú Thọ II luôn quan tâm xây dựng nét văn hóa riêng, một đội ngũ nhân viên trong sạch, sáng tạo, nhiệt huyết với nghề và bản lĩnh vững vàng trong cuộc sống.
KẾT LUẬN
Qua nghiên cứu đề tài “Quản lý nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam Chi nhánh Huyện hù Ninh hú Thọ II”,
tác giả rút ra một số kết luận sau:
Qua nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về quản lý nhân lực cán bộ ngân hàng, nội dung nghiên cứu giải pháp quản lý chất lượng nhân lực tại ngân hàng bao gồm: Công tác hoạch định nguồn nhân lực, Nâng cao chất lượng tuyển dụng nhân sự, Bố trí sắp xếp hợp lý nguồn nhân lực, Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chính sách đãi ngộ đối với người lao động. Trên cơ sở đó nghiên cứu rút ra một số bài học vận dụng vào việc nghiên cứu giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II.
Đánh giá thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II. Tác giả có một số nhận định sau: Trình độ chuyên môn theo bằng cấp của nhân lực NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II tương đối cao. Trình độ đại học và trên đại học chiếm khoảng 90%. Hiệu quả công tác tuyển dụng qua các năm được thể hiện rất rõ qua sự thay đổi về số lượng người lao động. Năm 2016 tuyển 3 người, năm 2017 tuyển 3 người, năm 2018 và năm 2019 tuyển 2 người. Số lượng lao động tuyển dụng có sự giảm dần qua các năm nhưng số lượng hồ sơ tuyển dụng lại tăng các năm. Năm 2017, thu nhập trung bình một lao động quản lý là 125 triệu đồng, tăng 3 triệu đồng so với năm 2016, với tỷ lệ tăng 2,46%. Năm 2018 so với năm 2017, thu nhập trung bình một lao động quản lý là 129 triệu đồng, tăng 4 triệu đồng so với năm 2017, với tỷ lệ tăng 3,2%. Năm 2019 so với năm 2018, thu nhập trung bình một lao động quản lý là 135 triệu đồng, tăng 6 triệu đồng so với năm 2018, với tỷ lệ tăng 4,65%. Đối với nhân viên
NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II: Năm 2017, thu nhập trung bình là 87 triệu đồng, tăng 3 triệu đồng so với năm 2016, với tỷ lệ tăng 3,57%. Năm 2018 so với năm 2017, thu nhập trung bình một nhân viên là 90 triệu đồng, tăng 3 triệu đồng so với năm 2017, với tỷ lệ tăng 3,45%. Năm 2019 so với năm 2018, thu nhập trung bình một nhân viên là 95 triệu đồng, tăng 5 triệu đồng so với năm 2018, với tỷ lệ tăng 4,19%.
Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực tại NHNo&PTNT Việt nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II: (1) Yếu tố khách quan (Môi trường kinh tế; Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin; Yếu tố lao động; Môi trường pháp lý; Môi trường ngành ngân hàng. (2) Yếu tố chủ quan (Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú thọ II; Chính sách tuyển dụng của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II; Chính sách hỗ trợ đào tạo, bồi dưỡng cho CBNV; Chính sách đãi ngộ đối với người lao động; Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II)
Dựa trên phân tích thực trạng và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II, tác giả đưa ra một số giải pháp quản lý nhân lực NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II như sau: (1) Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực; (2) Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng; (3) Bố trí sắp xếp nguồn nhân lực hợp lý; (4) Về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (5) Về chính sách đãi ngộ đối với người lao động; (6) Các giải pháp khác.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Cục Thống kê tỉnh Phú Thọ, 2019. Đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2016 – 2019.
2. Nguyễn Quốc Đông, 2015. Hoàn thiện công tác quản lý nguồn
nhân lực tại Tổng Công Ty Giấy Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học
kinh tế và Quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên .
3. Nguyễn Hoàng Loan, 2018. Quản lý Nhân lực tại Ban Quản Lý Dự
Án Nhà máy Thủy Điện Sơn La, Luận văn thạc sĩ Trường Đại Học Kinh Tế -
Đại Học Quốc Gia Hà Nội với đề tài.
4. Đặng Hoài Nam, 2016. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
phần Xăng dầu, dầu khí Hà Nội, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học kinh tế -
ĐHQG Hà Nội .
5. NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II (2019). Báo cáo công tác quản trị nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II năm 2016.
6. NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II (2019). Báo cáo công tác quản trị nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II năm 2017.
7. NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II, 2019. Báo cáo công tác quản trị nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II năm 2018.
8. NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II, 2019. Báo cáo công tác quản trị nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II năm 2019.
9. NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II, 2019. Báo cáo tổng kết kết quả kinh doanh của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II năm 2016.
10.NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II, 2019. Báo cáo tổng kết kết quả kinh doanh của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II năm 2017.
11.NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II, 2019. Báo cáo tổng kết kết quả kinh doanh của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II năm 2018.
12.NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II, 2019. Báo cáo tổng kết kết quả kinh doanh của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II năm 2019.
13.Nguyễn Huy Tuấn và Dương Thùy Linh, 2014. Một số kinh nghiệm về thu hút nguồn nhân lực trong khu vực công, Tạp chí Tài chính số 2 -2014.
14.Trần Xuân Tuấn, 2015. Quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học
Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội .
15.Đặng Hoàng Linh, Nguyễn Đức Tuấn, 2018, Nguồn nhân lực trong
hoạt động ngân hàng và một số khuyến nghị, Tạp chí Ngân hàng.
16.Dương Hải Chí, 2019, Phát triển nguồn nhân lực ngành Ngân hàng tại Việt Nam, Tạp chí Khoa học Học viện Ngân hàng.
17.Phạm Mai Ngân, 2019, Phát triển nhân lực ngành Ngân hàng trước yêu cầu kỷ nguyên số, Tạp chí Ngân hàng Nhà nước Việt Nam.
18.Võ Thị Phương Thoa, 2019, Triển vọng nguồn nhân lực ngành ngân hàng trong bối cảnh cách mạng công nghiệp 4.0, Tạp chí Tài chính điện tử.
19.Navigos Search, 2019, Đặc san toàn cảnh Ngân hàng Việt Nam 2019.
20.Minh Khôi, 2018, Nhân sự ngân hàng: Ngày càng phải đa năng, Thời báo Ngân hàng điện tử.
evolution in the digital era.
22.Đỗ Lê, 2017, Nhân lực ngân hàng trước cách mạng công nghiệp 4.0, Thời báo Ngân hàng điện tử.
23.Earn & Young, 2015, Global banking outlook 2016: Transforming talent - The banker of the future.
24.Reserve Bank of Australia (RBA), November 1996, Bank Branch Trends in Australia and Overseas, Reserve Bank of Australia Bulletin
25.Mai Văn Luông, 2019, Quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam (BIDV), Luận án tiến sĩ, Học viện Khoa học xã hội.