Bên cạnh những mặt mạnh, công tác quản lý nhân lực của ngân hàng vẫn còn những hạn chế trong công tác hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, tạo động lực...dẫn đến:
- Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động tuy được nâng lên song để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ hiện này thì vẫn còn thấp. Nhiều cán bộ, nhân viên có trình độ chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, nhiều người chưa đạt chuẩn.
Một số lãnh đạo còn chưa thực sự chủ động trong phần hành nhiệm vụ được giao, chưa có biện pháp chỉ đạo quyết liệt, còn có tình trạng phải nhắc nhở nhiều lần.
Việc kiểm tra, phúc tra của các phòng ban chuyên đề đối với các Phòng giao dịch trong năm chưa nhiều, việc chấn chỉnh sau kiểm tra còn làm chưa bài bản.
Một số cán bộ trình độ nghiệp vụ có lúc còn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tế về cạnh tranh. Còn tình trạng để khách hàng thắc mắc. Công tác
tham mưu cho BGĐ, BLĐ phòng còn chưa được thường xuyên, các nội dung tham mưu chất lương chưa cao.
Phong cách giao tiếp ở một số cán bộ có lúc, có nơi còn phải để nhắc nhở, chưa tận tình hướng dẫn khách hàng. Trình độ năng lực của một số cán bộ còn hạn chế chỉ làm theo thói quen mà chưa hiểu hết về bản chất công việc, công tác sắp xếp, lưu trữ hồ sơ còn tồn tại ở một số GDV.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nhiều bất cập. Cán bộ, nhân viên là lực lượng quan trọng, quyết định đến chất lượng giải quyết các hoạt động của ngân hàng, nhưng khi xem xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng thì lại không được ưu tiên mà hầu như chỉ dành cho cán bộ lãnh đạo. Nội dung đào tạo còn chưa thực sự phù hợp với tính chất công việc đang đảm nhận, đào tạo chưa gắn với thực tế công việc, mang nặng tính hình thức và lý thuyết.
Chế độ, chính sách đãi ngộ cả về vật chất lẫn tinh thần đối với người lao động chưa đủ đáp ứng và chưa thể khuyến khích người lao động tận tâm, tận lực cống hiến cho công việc. Chính sách tiền lương chưa trở thành nguồn thu nhập chính đảm bảo ổn định đời sống của người lao động.
Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ còn mang nặng tính hình thức, chưa chú trọng đến người thực sự có năng lực, trình độ, phẩm chất đạo đức do đó chưa khuyến khích được người lao động phấn đấu vươn lên. Việc đánh giá người lao động hàng năm còn mang tính chung chung, nể nang do đó các khuyết điểm, hạn chế nhất là năng lực công tác chưa được phát hiện và khắc phục kịp thời.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có hệ thống, chặt chẽ, có phối hợp với kế hoạch đào tạo của cuả NHNNo&PTNT Việt Nam. Nhưng thiếu tính chủ động, chưa được cụ thể hóa, khó khăn khi xuất hiện nhu cầu đột xuất, chưa có phương pháp khoa học, thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp. Nguyên nhân của những hạn chế là chưa có phương pháp tiên tiến xác định nhu cầu đào tạo,
cán bộ phụ trách công tác này không đáp ứng yêu cầu, không được đào tạo về công việc này.
Mục tiêu đào tạo đã gắn với chương trình đào tạo và công việc người lao động đảm nhiệm. Nhưng chưa chỉ rõ kĩ năng kiến thức học viên cần đạt được. Mục tiêu của NHNNo&PTNT Việt Nam đã được lượng hóa trong khi mục tiêu của chi nhánh là chung chung. Nguyên nhân hạn chế là do cả chi nhánh và NHNNo& PTNT Việt Nam chưa có chiến lược dài hạn nên chưa có mục tiêu đào tạo dài hạn cho từng giai đoạn, từng thời kỳ, công tác đào tạo của chi nhánh phụ thuộc nhiều vào NHNNo& PTNT Việt Nam nên không có sự chủ động trong dự tính kết quả của chi nhánh.
Lựa chọn đối tượng đào tạo công khai, dân chủ đáp ứng nguyện vọng nâng cao trình độ của lao động trong chi nhánh và yêu cầu của trụ sở chính. Tồn tại của khâu này là một số bộ phận cử người đi học không đúng đối tượng, trình độ học viên tham gia các khóa học thường không đồng đều làm ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo. Nguyên nhân của tồn tại và yếu kém trên là một số bộ phận còn chưa tính đến tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người, các khóa học hầu như không khảo sát đầu vào cho học viên nên trình độ của họ không đồng đều, tồn tại tư duy chạy theo cho đủ số lượng mà không quan tâm đến chất lượng NNL, thêm nữa một số người đi học là để nâng lương.
Chương trình đào tạo được xây dựng thiết thực và hữu ích cho các khóa học; nội dung rõ ràng, phù hợp; kiến thức cập nhật. Tuy nhiên xây dựng chương trình đào tạo còn những yếu kém như: chương trình đào tạo tại chi nhánh nhiều khi còn rập khuôn, thiếu sáng tạo, kết cấu nhiều khi tương tự, gây nhàm chán cho người học; nội dung cung cấp hạn chế, do đối tác cung cấp thì được thiết kế theo nhu cầu chung chung , chủ yếu kiến thức cơ bản, thiếu kiến thức thực tế. Nguyên nhân là do trình độ cán bộ và giảng viên kiêm
chức của chi nhánh chưa đáp ứng để thiết kế, giám sát , đánh giá nội dung đào tạo có yêu cầu cao, chương trình đào tạo thì chỉ mời chào những chương trình có sẵn.
Chi nhánh chưa có quy trình chuẩn để đánh giá người lao động sau đào tạo, chỉ qua các văn bằng sau các khóa học thì chưa đủ và chính xác. Việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển NNL tại chi nhánh chưa được tiến hành một cách đầy đủ và chính xác, các phương pháp đánh giá hiện đại chưa được áp dụng vì vậy chưa có những thống kê rõ ràng và đầy đủ về tác dụng của các khóa đào tạo tới hoạt động của chi nhánh.
Hầu như toàn đội ngũ lao động của chi nhánh chưa có được nhận thức đầy đủ và cần thiết về vai trò của NNL, quản lý NNL trong nền kinh tế tri thức cũng như trong cạnh tranh vì vậy chưa có một thái độ học tập, trau dồi kiến thức một cách nghiêm túc. Chi nhánh chưa có chiến lược phát triển NNL cụ thể, thiết thực và hiệu quả nên kế hoạch đào tạo hàng năm phụ thuộc quá lớn vào NHNNo&PTNT Việt Nam trong khi ngân hàng nông nghiệp trung ương không thể năm rõ được hiện trạng NNL chi nhánh nên kế hoạch đào tạo không sát thực tế, kế hoạch hàng năm mang tính đối phó chụp giật. Chưa có sự điều tra một cách tổng thể, chính thức về hiện trạng NNL tại chi nhánh để có thể phân loại NNL từ đó có kế hoạch sắp xếp đào tạo phù hợp với từng đối tượng.
Chƣơng 4
ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM CHI NHÁNH HUYỆN PHÙ NINH PHÚ THỌ II
4.1. Định hƣớng trong quản lý nhân lực của ngân hàng
Việc xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ cán bộ, quản lý phục vụ cho sự nghiệp phát triển là yêu cầu cấp thiết và là một đòi hỏi khách quan. Chiến lược phát triển nguồn nhân lực sẽ đề ra những định hướng và mục tiêu, đảm bảo cho NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II có đội ngũ nguồn nhân lực đảm bảo về số lượng, chất lượng, cơ cấu, giúp cho Chi nhánh hoạt động có hiệu quả và phát triển bền vững; đồng thời, chiến lược phát triển nguồn nhân lực là cơ sở quan trọng để thực hiện công tác quy hoạch, kế hoạch đội ngũ nhân lực phù hợp với từng giai đoạn phát triển.
Nhiệm vụ đặt ra đến năm 2021 là xây dựng NHNo&PTNT Việt nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II trở thành Ngân hàng hàng đầu trên địa bàn Huyện Phù Ninh -tỉnh Phú Thọ. Chi nhánh hướng tới việc quản lý nhân lực dựa theo xu hướng ngành trong đó: Bán lẻ là xu hướng tất yếu từ năm 2013. Ngân hàng tạo sự khác biệt hóa dịch vụ bằng việc đổi mới kênh phân phối, sản phẩm dẫn dắt thị trường và tối ưu hóa quản trị, vận hành; Ngân hàng thích nghi nhanh với sự thay đổi bằng việc củng cố hệ thống quy trình chặt chẽ, công nghệ quản trị tự động cao, hợp tác với đối tác chiến lược; Quản trị Ngân hàng theo mục tiêu chiến lược kết hợp Quản lý nghiệp vụ tập trung tại hội sở và quản lý kinh doanh tự động bằng công nghệ.
Theo đó, NHNo&PTNT Việt Nam chi nhánh Huyện Phù Ninh Phú Thọ II xác lập xu hướng nhân sự như sau:
Nhân lực chuyên gia và quản lý cấp trung tiếp tục khan hiếm, sàng lọc nhân sự là xu hướng tất yếu. Ưu tiên phát triển nguồn lực nội bộ, giữ nhân sự
chủ chốt. Tiêu chuẩn hóa năng lực nhân sự theo các chứng chỉ ngành quốc tế như OMEGA, CPA, CFA. Nâng cao năng suất lao động theo tiêu chuẩn KPIs ngành.
Trả lương theo hiệu quả lao động
Chú trọng văn hóa doanh nghiệp, là cơ sở tạo sự phát triển bền vững. Chính vì vậy việc quản lý nhân lực của NHNo&PTNT Việt Nam chi nhánh Huyện Phù Ninh Phú Thọ II những năm tới cần chú ý hoàn thiện theo hướng sau:
Với chiến lược kinh doanh “Tái cơ cấu - Hiệu quả - Bền vững”, NHNo&PTNT Việt Nam CN Phù Ninh Phú Thọ II thực thiện mục tiêu nhân sự theo chiến lược: Duy trì và phát triển nguồn nhân lực theo thông lệ tốt và phù hợp, đảm bảo thực hiện thành công chiến lược 2016 – 2021 và dài hạn tạo nền tàng phát triển bền vững cho NHNo&PTNT Viêt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II.
Phát triển nguồn nhân lực định hướng theo tôn chỉ phát triển của tổ chức, xây dựng một đội ngũ nhân lực chất lượng cao, có tâm huyết với sự phát triển của ngân hàng. Coi nguồn nhân lực chất lượng cao là yếu tố quyết định sự thành công trong sự nghiệp đổi mới và hội nhập quốc tế của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải có chính sách và bước đi cụ thể cho từng giai đoạn, định hướng theo mục tiêu phát triển của NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II. Trọng tâm trước mắt là đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực hoạch định chính sách, đội ngũ tác nghiệp và đội ngũ nhân lực phục vụ hội nhập, hợp tác quốc tế.
Xây dựng đội ngũ nhân lực cao có khả năng trở thành những chuyên gia trong mọi lĩnh vực hoạt động của ngân hàng.
Tăng năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc.
Tăng năng lực quản trị điều hành cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý. Nâng cao trình độ ngoại ngữ cho cán bộ nhân viên.
Hướng phát triển của các nhóm nhân lực chủ chốt của NHNo&PTNT Việt nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II:
Tăng cường năng lực quản trị điều hành cho đội ngũ cán bộ quản lý: là khối cán bộ chủ chốt nên chất lượng công tác của đội ngũ của họ có ý nghĩa quyết định đối với sự thành công hay thất bại của tổ chức; vì vậy hướng phát triển của họ là tăng cường năng lực lãnh đạo và năng lực quản trị điều hành nguyên tắc tổng thể và viễn cảnh của tổ chức. Người lãnh đạo cần có tầm nhìn xa trong dự báo và phán quyết vấn đề, có nhận thức về viễn cảnh phát triển của tổ chức và có năng lực xây dựng chiến lược cho sự phát triển cũng như khả năng quản trị nguồn nhân lực một cách tối ưu. Trong điều kiện nền kinh tế đang chuyển dần theo hướng thương mại hóa và tiền tệ hóa, hoạt động của hệ thống ngân hàng không chỉ có ý nghĩa phục vụ mà nó còn là tín hiệu cho sự phát triển của nền kinh tế - xã hội; Thành công của phát triển ngân hàng cũng là thành công của đổi mới kinh tế và ngược lại.
Đối với đội ngũ cán bộ cán bộ nhân viên khối nghiên cứu hoạch định chính sách cần phát triển khả năng chuyên môn và khả năng cá nhân để đạt được mục tiêu xây dựng đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn cao, kỹ năng thành thạo, có khả năng trở thành những chuyên gia hàng đầu cho từng lĩnh vực hoạt động ngân hàng, tiến tới có những chuyên gia tầm cỡ khu vực. Nguồn nhân lực này đóng vai trò chủ đạo triển khai những nhiệm vụ quan trọng, đồng thời họ là nguồn bổ sung cho đội ngũ giảng viên kiêm chức để thực hiện đào tạo bồi dưỡng cho các nhóm công chức khác.
Tăng cường năng lực thực hiện công việc của nguồn nhân lực ở nhóm nghiệp vụ tác nghiệp, nội dung đào tạo gắn với khả năng chuyên môn và các kỹ năng thực hiện công việc.
Nâng cao khả năng ngoại ngữ cho đội ngũ công chức trong NHNo&PTNT Việt nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II. Đây là điều mang tính chất bắt buộc cả về ngắn hạn và cả dài hạn. Trong điều kiện hội nhập quốc tế, thị trường tiền tệ không chỉ giới hạn ở thị trường nội địa mà vươn ra ngoài biên giới quốc gia, đến với thị trường các nước trong khu vực và quốc tế; Ngoại ngữ là công cụ giao tiếp của tất cả đối tác tham gia thị trường. Hoạt động kinh doanh tiền tệ hiện đại ngày nay có rất nhiều nghiệp vụ sử dụng các chuẩn mực và thuật ngữ bằng tiếng Anh và đã trở thành thông dựng quốc tế nên thành thạo ngoại ngữ là điều bắt buộc đối với đội ngữ nhân lực của một ngân hàng hiện đại.
Định hướng hoạt động phát triển của nguồn nhân lực:
Để giải quyết yêu cầu phát triển nguồn nhân lực theo các định hướng nêu trên, bản thân công tác phát triển nguồn nhân lực cần được tiến hành theo phương thức khoa học hiện đại của khoa học quản lý nhân sự tiên tiến. Một trong những phương pháp đã được tiếp cận ở NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện Phù Ninh Phú Thọ II là phương pháp quản lý nhân sự theo quan điểm tổng thể định hướng viễn cảnh.
Viễn cảnh phát triển của tổ chức là tôn chỉ định hướng cho phát triển nguồn nhân lực. Các chức năng quản trị phát triển nguồn nhân lực không chỉ hướng tới mục tiêu chung mà có sự liên kết và bổ trợ với nhau. Đây là phương thức phát triển có tính bền vững do các chức năng của quản lý nhân sự được triển khai trong một quy trình đồng bộ, theo trình tự nhưng có liên hệ và tác động qua lại với nhau.
Trong quy trình trên, chức năng đánh giá nhân sự là hoạt động quan trọng nhất, làm cơ sở cho các chức năng khác của quản lý nhân sự. Công tác đánh giá được bắt đầu từ khâu tuyển dụng, các ứng viên dự tuyển được đánh giá tiềm năng của họ từ đó bố trí vào những vị trí phù hợp với mức lương phù
hợp. Kết quả tuyển dụng là những ứng viên có khả năng đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của tổ chức. Công tác đánh giá thành tích, hiệu quả, kết quả lao động được thực hiện dựa trên những tiêu chuẩn chức danh mà vị trí đó đảm nhận. Kết quả đánh giá là cơ sở để áp dụng mức lương, thưởng phù hợp với chất lượng và hiệu quả thực hiện công việc, bố trí vào vị trí mới nhiều hoặc ít thách thức hơn, đồng thời cũng là cơ sở để phát triển nhân viên theo cách thức và điều kiện phù hợp với tiềm năng của họ.
4.2. Giải pháp quản lý nhân lực của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam chi nhánh Huyện Phù Ninh Phú Thọ II nông thôn Việt Nam chi nhánh Huyện Phù Ninh Phú Thọ II
4.2.1. Hoàn thiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
Đây là công việc vô cùng quan trọng, quyết định đến thành công trong việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, dựa trên việc phân tích rất kỹ về mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức.Việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự nghiệp phát triển là một yêu cầucấp thiết nhằm đảm bảo cho NHNo&PTNT Việt Nam CN Huyện