Mục tiêu của NHNo&PTNT Việt Nam đã đƣợc lƣợng hóa và cụ thể. Vào đầu năm NHNo&PTNT Việt Nam có công văn về vấn đề triển khai công tác đào tạo trong năm gửi cho các chi nhánh và đơn vị thành viên. Chi nhánh căn cứ vào công văn và vào tình hình thực tế tại Chi nhánh để có mục tiêu cụ thể. Tuy nhiên hiện nay tại Agribank CN Hà Tây, mục tiêu đào tạo chƣa đƣợc xây dựng do chƣa xây dựng đƣợc lộ trình/kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho từng cá nhân nói chung và ngay cả đội ngũ cán bộ quy hoạch. Mục đích của khóa học do Trƣờng ĐTCB Agribank tổ chức cũng chung chung, định tính và chƣa có những chỉ tiêu định lƣợng cụ thể. Mục tiêu đào tạo do trƣờng ĐTCB Agribank xây dựng cho từng năm nên chỉ đáp ứng nhu cầu trƣớc mắt, chƣa thể đáp ứng nhu cầu nhân sự trong dài hạn.
Công tác đào tạo tại chi nhánh phụ thuộc nhiều vào Trƣờng và Ngân hàng Trung ƣơng nên không có sự chủ động trong việc dự tính kết quả của Chi nhánh. Và trên hết, Chi nhánh chƣa nhận thức đƣợc hết tầm quan trọng của việc xác định một mục tiêu đào tạo cụ thể. Các chƣơng trình đào tạo, phát triển cán bộ còn rời rạc, chƣa có sự liên kết và tƣơng hỗ, khiến cho hoạt động đào tạo chƣa có tính mục tiêu.
Đào tạo với vai trò là nội dung quan trọng nhất trong công tác phát triển nguồn nhân lực, góp phần tạo nên một nguồn nhân lực có chất lƣợng cao phục vụ mục tiêu phát triển dài hạn nên NHNo&PTNT Việt Nam- CN Hà Tây cần phải xây dựng đƣợc một hệ thống mục tiêu cụ thể, có thể đo lƣờng, làm kim chỉ nam cho hoạt động đào tạo trong từng giai đoạn, từng thời kỳ.
3.2.5. Phân tích và đánh giá thực trạng xác định đối tượng được đào tạo
Đối tƣợng đào tạo là nội dung quan trọng để xác định nên nhu cầu đào tạo sát với thực tế công việc nhất. Theo lý thuyết, để xác định đối tƣợng đào tạo tổ chức cần phải tiến hành các phân tích tổ chức, phân tích công việc/ nhiệm vụ và phân tích cá nhân ngƣời lao động trong đó hoạt động phân tích các nhân ngƣời lao động cần đƣợc chú trọng, có nhiều phƣơng pháp để thu thập thông tin về nhu cầu đào tạo cá nhân nhƣ: phỏng vấn trực tiếp, điều tra bằng bảng hỏi, quan sát quá trình thực hiện công việc hoặc phân tích các bản đánh giá thực hiện công việc.
Nhƣ đã phân tích ở trên phần thực trạng xác định nhu cầu đào tạo của Agribank CN Hà Tây, hiện nay việc xác định đối tƣợng đào tạo đƣợc tiến hành chủ yếu qua cách thức: dựa vào kế hoạch đào tạo của trung tâm ĐTCB Agribank, trƣởng các phòng ban căn cứ vào kết quả giám sát và đánh giá chủ quan về năng suất làm việc của nhân viên để lên danh sách đề cử nhân viên đi học, sau đó nộp tập trung về Phòng HC – NS. Phòng Hành chính Nhân sự tiến hành tổng hợp các đơn đăng ký có tên đối tƣợng cụ thể từ các phòng ban, trình Giám đốc duyệt. Các bản đăng ký đào tạo sau khi có chữ ký của giám đốc đƣợc đƣợc gửi lại về Trƣờng ĐTCB Agribank có mẫu nhƣ sau:
Bảng 3.9 Danh sách đào tạo năm 2018 của Agribank CN Hà Tây
TT Chuyên đề đào tạo Số lƣợng học viên Họ và tên Chức vụ Đơn vị công tác Ghi chú
1 IPCAS 50 1 Phạm Thu Trang Nhân viên CN Mỹ Đức
2 Nguyễn Mạnh Hùng Nhân viên CN Đan Phƣợng 3 Nguyễn Phƣơng Hà Nhân viên CN Thanh Oai …
2
Sản phẩm dịch vụ của Agribank
367 1 Bùi Văn Dũng Nhân viên Hội sở
2 Nguyễn Thị Oanh Nhân viên Hội sở
3 Nguyễn Linh Chi Nhân viên CN Hoài Đức …
Nguồn: Phòng Hành chính và Nhân sự Agribank CN Hà Tây
Nhƣ vậy, hiện nay việc lựa chọn đối đƣợng đang do các trƣởng phòng, tổ trƣởng các bộ phận và giám đốc chi nhánh cấp 2 tiến hành, hoàn toàn căn cứ vào những đánh giá chủ quan của cấp quản lý về tình hình thực tế của đơn vị mình (chỉ có một tỷ lệ rất ít cán bộ tự làm đơn xin đi học). Việc lựa chọn tuy đƣợc các cấp quản lý quyết định nhƣng cũng căn cứ vào trình độ chuyên môn, độ tuổi và các quy định cụ thể cho từng lớp học mà Trƣờng ĐTCB Agribank gửi xuống. Hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam cũng đã có quy định cụ thể về tiêu chuẩn cử cán bộ đi học
Trong những năm qua, việc lựa chọn và xác định đối tƣợng đƣợc đào tạo tại Agribank Hà Tây đã có nhiều tiến bộ vì đã thông tin công khai, dân chủ, đáp ứng nguyện vọng nâng cao trình độ của đa số cán bộ nhân viên và yêu cầu của trụ sở chính. Trong công tác đào tạo dành cho nhân viên tân tuyển, Agribank CN Hà Tây luôn đảm bảo 100% nhân viên tân tuyển ở các vị trí tín dụng, kế toán – giao dịch, thẻ đều đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo này. Nhờ đó mà các nhân viên tân tuyển đều có đƣợc những kiến thức và kỹ năng cơ bản nhất định, mang tính bài bản, áp dụng vào thực tế một cách thuận lợi, đảm bảo đƣợc hiệu quả công việc.
Nhƣng thực trạng xác định đối tƣợng đào tạo trên cũng gây ra nhiều bất cập. Nhƣ đã phân tích trên phần đặc điểm về tổ chức, về nguồn nhân lực, nhu cầu đào tạo trong tổ chức hiện nay là rất nhiều nhƣng không phải nhu cầu nào cũng cần đƣợc đáp ứng.
Việc xác định đối tƣợng nào phù hợp và cần thiết cho các chƣơng trình đào tạo đƣợc xác định hoàn toàn do ý kiến chủ quan của cấp quản lý, hoạt động phân tích nhu cầu đào tạo của cá nhân cán bộ nhân viên chƣa đƣợc tiến hành nên dẫn tới tình trạng là ngƣời có nhu cầu cần đƣợc đào tạo thì không đƣợc tham gia chƣơng trình, ngƣời chƣa sắp xếp đƣợc thời gian học tập thì lại đƣợc lựa chọn. Điều này cũng đƣợc minh chứng qua con số khảo sát của tác giả, chỉ có 100/150 ý kiến khảo sát có mong muốn đƣợc đào tạo đã đƣợc tham gia các chƣơng trình đào tạo của Chi nhánh.
Thêm vào đó là tình trạng có những cán bộ nhân viên đƣợc cử đi tham gia các chƣơng trình đào tạo nhiều lần, trong khi đó có những cán bộ nhân viên lại không đƣợc tham gia chƣơng trình nào. Điều này, một phần là do kế hoạch đào tạo mà trƣờng ĐTCB Agribank đƣa ra có số lƣợng lớp quá nhiều, thời gian quá sát nhau, số lƣợng chƣơng trình có nội dung chung chung dành cho chung một đối tƣợng khá nhiều, ví dụ các chƣơng trình làm quen với IPCAS, chƣơng trình đào tạo về sản phẩm của Agribank, chƣơng trình tìm hiểu về các dịch vụ tín dụng, chƣơng trình cập nhật các văn bản, quy định mới trong ngân hàng...
Tính đến nay, Agribank CN Hà Tây vẫn chƣa có một phần mềm để theo dõi một cách có hệ thống các đối tƣợng tham gia chƣơng trình đào tạo kể từ khi vào làm
này hoàn toàn thủ công, chỉ lƣu trên văn bản tƣơng ứng với từng chƣơng trình mà không có sự hệ thống theo từng đối tƣợng. Điều này gây khó khăn trong việc thống kê, tổng hợp số liệu về đào tạo theo đối tƣợng đƣợc đào tạo một cách khoa học.
3.2.6. Phân tích và đánh giá thực trạng xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo tại Agribank CN Hà Tây
g.Thực trạng xây dựng chương trình đào tạo
Agribank CN Hà Tây có một cơ cấu tổ chức phân chia chức năng nhiệm vụ của các phòng ban, trung tâm, chi nhánh khá rõ ràng. Mỗi một bộ phận lại có những chức năng, nhiệm vụ khác nhau vì thế mà nhu cầu đào tạo cũng khác. Điều đó đòi hỏi nội dung đào tạo cần phải tƣơng xứng với yêu cầu thực tế. Theo nhƣ hiện nay, nội dung của các chƣơng trình đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank CN Hà Tây đang áp dụng gồm có:
Bảng 3.10 Nội dung chương trình đào tạo NNL tại Agribank Hà Tây năm 2018
TT Nội dung Số lớp đào tạo
KH TT
1 Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Tín dụng, Thanh toán
quốc tế, Kế toán, Giao dịch, Thẻ, Ngân quỹ 15 15 2 Kiến thức về Quản trị, Quản lý Ngân hàng 18 18
3 Kiến thức về pháp luật và thị trƣờng 24 17
4 Văn hóa ngân hàng, kỹ năng giao tiếp 20 15
5 Kinh nghiệm và kỹ năng tác nghiệp 12 12
6 Tổ chức tập huấn, triển khai văn bản, sản phẩm mới. 18 18 7 Tọa đàm, hội thảo để tập trung trí tuệ của toàn thể cán bộ
nhân viên nâng cao năng lực cạnh tranh của ngân hàng. 27 27
Nguồn: Phòng Hành chính và Nhân sự Agribank CN Hà Tây
Tính đến thời điểm gần đây, Agribank CN Hà Tây đã tiếp nhận và chủ động biên soạn đƣợc một số tài liệu giảng dạy nội bộ cho các chƣơng trình đào tạo trong chi nhánh dành cho nhân viên tân tuyển. Các tài liệu này do các giảng viên nội bộ soạn thảo và đã đƣợc Ban Tổng Giám đốc xem xét thông qua.
Trƣớc khi tổ chức các chƣơng trình đào tạo, các tài liệu này sẽ đƣợc Trung tâm Đào tạo và các giảng viên nội bộ cập nhật lại. Những tài liệu nội bộ này đƣợc biên soạn dựa trên quy trình làm việc cụ thể tại từng bộ phận, từng vị trí việc làm, gắn liền với yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể của từng vị trí công việc. Vì thế mà tính thực tiễn và hiệu quả của đào tạo nội bộ đã mang lại nhiều kết quả rất khả quan, năm 2017 năng suất lao động tại Agribank CN Hà Tây tăng 12.95% so với năm 2016. năm 2018 năng suất lao động tăng 37.93% so với năm 2017. Từ năm 2016 đến 2018 năng suất lao động tại chi nhánh tăng xấp xỉ 50%, ngang ngửa với mức tăng của các chi nhánh khác trong cùng hệ thống Agribank. Đây đƣợc coi là một trong những thành công lớn trong công tác đào tạo những năm qua tại Agribank CN Hà Tây. Nhờ vào những tài liệu trên mà cán bộ nhân viên tân tuyển trƣớc đây làm việc ở các vị trí khác (không nhƣ chuyên ngành hiện tại), khi vào làm tại Chi nhánh ở vị trí hiện tại vẫn có thể nắm đƣợc nghiệp vụ của mình và thực hiện tốt công việc.
Thực tế này cũng đƣợc phản ánh qua kết quả khảo sát của tác giả, có 48/150 ý kiến đƣợc hỏi đánh giá nội dung chƣơng trình đào tạo học viên tham ra là bình thƣờng, có 72 ý kiến đánh giá là rất bổ ích, chỉ có 18 ý kiến (12%) đánh giá là nhàm chán.
Đối với các chƣơng trình đào tạo do trƣờng ĐTCB Agribank tổ chức hiện nay tuy đã có mục tiêu đƣợc cụ thể hóa đến từng phần nội dung, kiến thức, kỹ năng sẽ cung cấp cho học viên nhƣ một công văn đƣợc gửi từ Hội sở nhƣ:
Ví dụ công văn số 285/TB-TĐTCB-QLĐT của trƣờng ĐTCB Agribank gửi chi nhánh ngày 17/04/2018 về việc yêu cầu cử cán bộ theo chƣơng trình “Cán bộ mới tuyển dụng” năm 2018 có nội dung nhƣ sau:
Đối tượng học viên: là cán bộ đƣợc tuyển dụng trong năm 2016, 2017, 2018
và số cán bộ tuyển dụng các năm trƣớc, chƣa đƣợc đào tạo chƣơng trình này.
Nội dung: Giới thiệu mô hình tổ chức, lịch sử phát triển, truyền thống, điều
lệ của Agribank; Văn hóa doanh nghiệp; Pháp luật trong hoạt động Ngân hàng; Tiếp thị và kỹ năng chăm sóc khách hàng; Nghiệp vụ tín dụng của Agribank; Nghiệp vụ Tài chính – kế toán của Agribank; Nghiệp vụ thanh toán quốc tế và kinh doanh ngoại hối của Agribank; Sản phẩm, dịch vụ của Agribank; Sản phẩm dịch vụ thẻ của Agribank; Rủi ro trong hoạt động Ngân hàng; Công tác kế hoạch của Agribank.
đƣợc thiết kế chung cho toàn hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam vì vậy đôi khi áp dụng vào thực tiễn của chi nhánh có sự không phù hợp, dẫn đến tác dụng của các chƣơng trình đào tạo với chi nhánh không nhƣ mong muốn. Nội dung đào tạo của Trƣờng nhiều khi còn dập khuôn, chung chung, thiếu sáng tạo, gây nhàm chán cho ngƣời học, hạn chế những nội dung rèn luyện kỹ năng (chủ yếu cung cấp kiến thức cơ bản), thiếu kiến thức thực tế, học viên đi học tại các lớp đào tạo của Trƣờng lại không có đủ điều kiện để thực hành các nghiệp vụ… dẫn đến khi quay trở về chi nhánh rất khó áp dụng kiến thức vào thực tế, đặc biệt các kiến thức liên quan đến ứng dụng IPCAS và các kỹ năng nghiệp vụ thao tác trên các giao diện mới. Để khắc phục nhƣợc điểm này, tại Agribank CN Hà Tây thƣờng cắt cử các nhân viên có thâm niên kèm cặp, chỉ bảo thêm để các nhân viên mới có thể nhanh chóng ứng dụng đƣợc công nghệ vào thực hiện công việc. Tuy hiệu quả của biện pháp này đem lại cao nhƣng lại làm ảnh hƣởng rất nhiều đến năng suất làm việc của nhân viên chịu trách nhiệm kèm cặp, dẫn đến ảnh hƣởng đến kết quả công việc của toàn bộ phần trong thời gian ngắn.
h.Thực trạng hoạt động lựa chọn phương pháp đào tạo
Hiện nay, các chƣơng trình đào tạo của Chi nhánh thƣờng tập trung vào các nghiệp vụ nhƣ: tín dụng, kế toán, thanh toán quốc tế… Hoặc đào tạo kiến thức bổ trợ: kỹ năng giao tiếp khách hàng, các sản phẩm dịch vụ ngân hàng… nên Chi nhánh hiện đang áp dụng các phƣơng pháp đào tạo sau:
Bảng 3.11 Thống kê số lượng CBNV được đào tạo theo các phương pháp của Agribank CN Hà Tây giai đoạn 2016 – 2018
Đơn vị: Người
Năm
Phƣơng pháp đào tạo 2016 2017 2018
1. Đào tạo thƣờng xuyên 2,006 2,329 2,574
Các bài giảng, hội nghị 1,584 1,774 1,902
Lớp tập huấn 422 555 671
2. Đào tạo nâng cao 3 4 4
Học ở các trƣờng chính quy 3 4 4
Cộng 2,009 2,333 2,578
Qua bảng số liệu ở trên có thể thấy, đối với hình thức đào tạo thƣờng xuyên, mang tính bắt buộc đối với ngƣời lao động nên đối tƣợng đào tạo lớn, và có xu hƣớng tăng qua các năm cụ thể: năm 2017 tăng 270 ngƣời tƣơng ứng 22,1 % so với năm 2016, năm 2018 tăng 235 ngƣời tƣơng ứng 16.1,1 % so với năm 2017.
Có 2 phƣơng pháp đào tạo đƣợc sử dụng đối với hình thức này đó là các bài giảng, hội nghị và lớp tập huấn. Theo phƣơng pháp bài giảng hội nghị thì các học viên sẽ đƣợc tham gia nghe giảng từ các giảng viên về một chuyên đề nào đó từ đó rút ra kiến thức hoặc đƣợc đƣa ra một chủ đề và cùng nhau thảo luận để rút ra kiến thức, kinh nghiệm cho mình. Giảng viên của phƣơng pháp này chủ yếu là cán bộ của Ngân hàng Trung ƣơng, Ngân hàng Chi nhánh cấp 1 cử về các Chi nhánh cấp 2. Theo phƣơng pháp lớp tập huấn thì căn cứ vào kế hoạch đào tạo của ngân hàng, sẽ mở lớp tập huấn các chuyên đề cho cán bộ trong ngân hàng, giảng viên chủ yếu là ngƣời của Chính ngân hàng.
Tuy số lƣợng ngƣời đào tạo theo phƣơng pháp các bài giảng, hội nghị nhiều hơn so với phƣơng pháp lớp tập huấn nhƣng hiệu quả của lớp tập huấn cao hơn so với các bài giảng hội nghị bởi theo lớp tập huấn thì kiến thức học viên thu đƣợc sát với thực tế công việc của mình còn theo bài giảng hội nghị thì giảng viên là cán bộ Ngân hàng Trung ƣơng nên họ không bám sát với thực tế công việc của học viên, truyền tải kiến thức mang tính chung chung.
Đối với hình thức đào tạo nâng cao, Chi nhánh chủ yếu cử ngƣời đi học ở các trƣờng chính quy. Do phƣơng pháp này tốn kém về chi phí, thời gian đào tạo nên số lƣợng đào tạo qua các năm là rất ít, thƣờng chỉ chiếm 0,3 % trên tổng số.
3.2.7. Thực trạng dự tính chi phí đào tạo tại Agribank CN Hà Tây
Quy định về kinh phí đào tạo theo quyết định 596/QĐ/NHN –TCCB. Nguồn