ngoài nƣớc
1.3.1. Kinh nghiệm trong nước
Công tác quản lý đào tạo đƣợc coi nhƣ một khoản đầu tƣ vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới
đƣợc đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời quản lý đào tạo tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tƣơng lai cho tổ chức. Nếu nhƣ trƣớc kia các NHTM ít chú trọng đến quản lý đào tạo, họ coi chi phí giành cho đào tạo là chi phí bị cắt giảm thì nay các NHTM đang đầu tƣ ngày càng nhiều cho đào tạo. Một số NHTM đã đạt đƣợc nhiều thành tựu về vấn đề quản lý đào tạo nguồn nhân lực nhƣ:
1.3.1.1. Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam chi nhánh Hà Tây
Ngân hàng Đầu tƣ và Phát triển xác định rõ: “Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực cho BIDV mạnh về mọi mặt, đủ về số lƣợng với trình độ học vấn và tay nghề cao, có năng lực quản lý, có năng lực sáng tạo và ứng dụng công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lƣợng và hiệu quả ngày càng cao hơn”. Với tƣ tƣởng nhƣ trên, BIDV đã và đang chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tƣơng lai bằng cách tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh. Sau khi hoàn thành khóa học, BIDV giữ lại những sinh viên có thành tích học tập tốt.
BIDV kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng theo yêu cầu nhiệm vụ kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của ngân hàng
- Kết hợp với các trƣờng chuyên đào tạo ngành Tài chính ngân hàng để đào tạo bồi dƣỡng cán bộ cho BIDV mở các lớp đào tạo.
- Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chƣơng trình học tập cho từng cấp quản lý.
- Thƣờng xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, kỹ thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện hoạc tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của BIDV.
- Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ, nhân viên tự học tập để nâng cao trình độ chuyên môn. Đẩy mạnh phòng trào kèm cặp đội ngũ lao động mới ra trƣờng trong toàn BIDV.
1.3.1.2. Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Chi nhánh Nghệ An
Agribank CN Nghệ An là một trong những NHTM đã mạnh dạn đầu tƣ trang bị máy vi tính cá nhân cho toàn hệ thống văn phòng nhằm ứng dụng công nghệ tiên tiến vào chuyên môn và quản lý. Việc đầu tƣ này không những làm tăng hiệu suất
công tác mà còn thúc đẩy, nâng cao sự năng động, sáng tạo và tinh thần đổi mới của cán bộ và nhân viên của NHNo&PTNT CN Nghệ An.
Trong những năm gần đây, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và nền kinh tế thế giới. NHNo&PTNT CN Nghệ An đã đẩy mạnh công tác nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực nhằm tập hợp lực lƣợng đông đảo kỹ sƣ, cử nhân đáp ứng những chiến lƣợc kinh doanh của NHNo&PTNT CN Nghệ An. Cụ thể là Agribank Nghệ An đã đƣa ra một số phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực hiện nay đang phổ biến và thích hợp với điều kiện của chi nhánh nhƣ:
- Dạy kèm, luân chuyển, đào tạo theo kiểu học nghề, nhờ sự trợ giúp của máy tính, mở các lớp dạy nghề và kỹ năng cho cán bộ, nhân viên. Ngoài ra, hàng năm NHNo&PTNT CN Nghệ An còn mở thêm các lớp đào tạo cán bộ chuyên trách, tổ chức thi nâng bậc cho nhân viên ngân hàng nhằm khuyến khích họ phấn đấu hơn trong công việc.
- Tạo điều kiện cho mọi cán bộ, nhân viên trong ngân hàng đi học ở các trƣờng. Hình thức này áp dụng khá phổ biến cho các cán bộ các phòng ban nhƣ: phòng kế toán, phòng tổ chức lao động - tiền lƣơng, cán bộ chuyên môn và cán bộ lãnh đạo trong công ty.
- Khi Agribank CN Nghệ An diễn ra các chƣơng trình hội nghị, hội thảo có liên quan đến hoạt động sản xuất kinh doanh thì ngân hàng sẽ cử ngƣời đi học hỏi, thảo luận và nắm bắt các thông tin cần thiết từ đó rút ra những kinh nghiệm, thành phần tham gia chủ yếu là các Giám Đốc, Phó Giám Đốc, trƣởng phòng, phó phòng, các phòng ban ở các chi nhánh trong cả nƣớc.
1.3.2. Kinh nghiệm quốc tế
Các ngân hàng thƣơng mại trên thế giới có nhận thức chung về vai trò ngày càng quan trọng của phát triển nguồn nhân lực đối với sự phát triển chung của tổ chức. Theo đó, các ngân hàng đều nỗ lực tìm kiếm các giải pháp tối ƣu nhằm nâng cao sức cạnh tranh cho nguồn nhân lực.
Tại Mỹ và các quốc gia châu Âu, nơi tập trung các tổ chức ngân hàng giàu truyền thống và sức mạnh nhất, những cơn bão tài chính đi qua để lại những bài học kinh nghiệm đắt giá. Trong hai năm 2011 – 2012, chỉ tính riêng 29 ngân hàng lớn (chủ yếu ở châu Âu), đã công bố sa thải khoảng 160.000 nhân viên. Việc sa
thải hàng loạt có thể là chỉ dấu cho một giai đoạn mở rộng quy mô nhân lực thiếu bền vững trƣớc đó. Trong bối cảnh khủng hoảng tài chính tác động và một loạt các vụ bê bối làm suy giảm tiếng tăm, toàn bộ 98.000 nhân viên của Deutsche Bank, 13.000 nhân viên cấp cao của Goldman Sachs cùng 140.000 nhân viên của Barclays đã và đang theo học các chƣơng trình nhằm tăng cƣờng quy củ, giá trị, cách ứng xử và xây dựng văn hóa doanh nghiệp tích cực. Từ năm 1979 Goldman đã xây dựng một hệ thống các nguyên tắc kinh doanh và luôn tự hào về văn hóa doanh nghiệp vững mạnh. Tuy nhiên, đến năm 2007 ngân hàng vẫn rơi vào khủng khoảng sau khi bị buộc tội cố tình tiếp thị sản phẩm thế chấp chất lƣợng kém cho khách hàng trong vụ thỏa thuận Abacus. Sức ép từ công luận và chính trị buộc Goldman phải đầu tƣ ba năm xem xét lại các tiêu chuẩn và phƣơng thức làm việc của mình, trong đó có cả việc tái đào tạo nhân viên.
Ngoài ra, các vụ bê bối lớn bị phát hiện trong ngân hàng cũng cho thấy: nhu cầu đƣợc trang bị nhiều hơn về đạo đức kinh doanh cho nguồn nhân lực. Mặc dù vậy, các ngân hàng thƣơng mại tại các quốc gia phát triển hàng đầu cũng cho thấy đƣợc những thành tựu mới có liên hệ mật thiết tới công tác phát triển nguồn nhân lực. Đó là việc đi đầu trong quản trị đa văn hoá, quản trị theo dự án, quản trị tài năng, quản trị hiệu suất; cũng nhƣ nỗ lực trong tìm ra lời giải cho việc thiết lập những chiến lƣợc phát triển cân bằng và bền vững hơn.
Trong khi đó, ngƣời Nhật theo đuổi mô hình tuyển dụng suốt đời, giúp nhân viên yên tâm gắn bó và nỗ lực phát triển sự nghiệp tại tổ chức. Các ngân hàng Nhật Bản nhƣ hầu hết các tổ chức khác ở đất nƣớc này, cũng bị chi phối bởi triết lý Kaizen. Trong phát triển nguồn nhân lực, họ đề cao những bƣớc tiến nhỏ (bao gồm: đƣa những câu hỏi nhỏ, đề ra những suy nghĩ nhỏ, tạo những hành động nhỏ, giải quyết những vấn đề nhỏ, ban tặng những phần thƣởng nhỏ và khám phá những khoảnh khắc nhỏ), nhƣng có tính liên tục. Các kỹ năng của nhân viên ngƣời Nhật thƣờng đƣợc phát triển tới mức thuần thục cao. Kỷ luật lao động và tinh thần vì công việc cũng đƣợc phát triển nhƣ một bản sắc của dân tộc.
nâng cao trình độ ngoại ngữ cho nhân viên với tham vọng làm chủ sân chơi hội nhập và từng bƣớc cất cánh. Ngoài ra, các ngân hàng tại đây cũng ngày càng dành sự quan tâm nhiều hơn tới việc chuẩn bị cho đội ngũ kế cận.
1.3.3. Những bài học rút ra và khả năng áp dụng đối với Agribank CN Hà Tây
Từ kinh nghiệm trong và ngoài nƣớc có thể rút ra đƣợc những bài học cho Agribank CN Hà Tây trong công tác đào tạo:
Thứ nhất, nguồn nhân lực nên đƣợc coi là tài sản quý nhất. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực trở thành ƣu tiên hàng đầu. Cần làm tốt ngay từ khâu hoạch định chiến lƣợc. Biết lấy đào tạo làm nền tảng. Đồng thời, kiểm soát đƣợc quá trình phát triển.
Thứ hai, xây dựng văn hoá học tập, khuyến khích tự học và trao đổi tri thức, khuyến khích những tiến bộ nhỏ nhƣng có tính liên tục.
Thứ ba, chú trọng tới phát triển cho nhân lực quản lý, điều hành và chuẩn bị tốt cho đội ngũ kế cận. Dành sự quan tâm thoả đáng cho việc tiếp cận dần những đòi hỏi mới trong phát triển nguồn nhân lực nhƣ quản trị tài năng, quản trị đa văn hoá.
Thứ tư, nâng cao trình độ ngoại ngữ và tin học cho nguồn nhân lực, đáp ứng tiến trình hội nhập.
Thứ năm, những thực tế trong quá trình thực hiện đào tạo của 2 ngân hàng nội địa ở trên cho thấy ngân hàng Agribank CN Hà Tây cần có sự giám sát và đánh giá đối với học viên để có những hình thức khen thƣởng khác nhau, nhằm động viên khích lệ đối với những học viên có kết quả tốt.
Thứ sáu, trong hoạt động lập kế hoạch và xây dựng chƣơng trình đào tạo phải gắn với thực tế, thiết thực với các chiến lƣợc mà các ngân hàng thƣơng mại đã đề ra. Tại các ngân hàng của BIDV và một số chi nhánh khác của hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam, lãnh đạo rất quan tâm đến việc đào tạo nguồn nhân lực trong tƣơng lai bằng tiếp nhận những sinh viên có kết quả học tập tốt về tại đơn vị thực tập sinh. Sau khi hoàn thành khóa học ngân hàng giữ lại những học viên có thành tích học tập tốt. Agribank CN Hà Tây cần áp dụng triệt để phƣơng pháp này để đào tạo ra đội ngũ để đào tạo những ngƣời khác vì thực tế đã chứng minh phƣơng pháp này sẽ tiết kiệm đƣợc chi phí cũng nhƣ thời gian cho đào tạo.
tạo của các ngân hàng đó mà cần phải chọn lọc sao cho phù hợp với tình hình kinh tế tài chính, định hƣớng chiến lƣợc, chính sách của ban lãnh đạo và đặc điểm nguồn nhân lực tại ngân hàng mình để đƣa ra những chính sách riêng để quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực của đơn vị mình.
Xác định vấn đề nghiên cứu
Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank CN Hà Tây
Nghiên cứu lý luận về đào tạo nguồn nhân lực
Nghiên cứu các công trình khoa học có liên quan
Đề xuất mô hình nghiên cứu
Thiết kế và lựa chọn phƣơng pháp nghiên cứu
Phân tích kết quả nghiên cứu
Đào tạo nguồn nhân lực tại Agribank CN Hà Tây
Đề xuất giải pháp và khuyến nghị
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THIẾT KẾ LUẬN VĂN 2.1. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu
2.1.1. Quy trình nghiên cứu của luận văn
2.1.2. Phương pháp nghiên cứu
2.1.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết
Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Phân tích là nghiên cứu các tài liệu, lý luận khách nhau bằng cách phân tích chúng thành tƣờng bộ phận để tìm hiểu sâu sắc về đối tƣợng. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bộ phận thông tin đã đƣợc phân tích tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tƣợng.
Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết: Phân loại là sắp xếp các tài liệu khoa học theo từng mặt, từng đơn vị, từng vấn đề có cùng dấu hiệu bản chất, cùng một hƣớng phát triển. Hệ thống hóa là sắp xếp tri thức thành một hệ thống trên cơ sở một mô hình lý thuyết làm sự hiểu biết về đối tƣợng đầy đủ hơn.
2.1.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
Phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn là các phƣơng pháp trực tiếp tác động vào đối tƣợng có trong thực tiễn để làm bộc lộ bản chất và quy luật vận động của đối tƣợng đó, giúp ngƣời nghiên cứu thu thập thông tin hoặc làm nảy sinh các ý tƣởng nghiên cứu và đề xuất sáng tạo. Nhóm phƣơng pháp nghiên cứu thực tiễn bao gồm các phƣơng pháp cụ thể nhƣ sau:
Phương pháp quan sát khoa học : Quan sát khoa học là phƣơng pháp tri giác đối tƣợng một cách hệ thống để thu thập thông tin đối tƣợng. Có hai loại quan sát khoa học là quan sát trực tiếp và quan sát gián tiếp.
Phương pháp điều tra : Điều tra là phƣơng pháp khảo sát một nhóm đối tƣợng trên diện rộng để phát hiện các quy luật phân bố và các đặc điểm của đối tƣợng.
Phương pháp chuyên gia : Là phƣơng pháp điều tra qua đánh giá cửa các chuyên gia về vấn đề, một sự kiện khoa học nào đó. Thực chất đây là phƣơng pháp sử dụng trí tuệ, khai thác ý kiến đánh giá của các chuyên gia có trình độ cao để xem xét, nhận định một vấn đề, một sự kiện khoa học để tìm ra giải pháp tối ƣu cho vấn đề, sự kiện đó.
Phương pháp phân tích tổng kết : Là phƣơng pháp nghiên cứu và xem xét lại những thành quả thực tiễn trong quá khứ để rút ra kết luận bổ ích cho thực tiễn và khoa học.
2.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin và dữ liệu
2.2.1. Đối với các dữ liệu sơ cấp
Đƣợc thu thập thông qua phỏng vấn cán bộ nhân viên hiện đang công tác tại Agribank CN Hà Tây. Các phiếu điều tra thu về sau khi loại bỏ đi những phiếu không hợp lệ sẽ đƣợc phân tích để tìm ra các nhân tố ảnh hƣởng đến việc công tác đào tạo nhân lực.
2.2.2. Đối với các dữ liệu thứ cấp
Các nguồn thông tin nhƣ giáo trình, sách tham khảo, tạp chí, đề tài nghiên cứu và thông tin từ mạng internet, nhằm phục vụ nghiên cứu lý luận chung đào tạo nguồn nhân lực của NHTM.
Thu thập tại Agribank CN Hà Tây nhƣ các báo cáo thƣờng niên của ngân hàng, số liệu tại phòng hành chính nhân sự, phòng kế toán Ngân quỹ, phòng Kế hoạch kinh doanh… của Agribank sẽ đƣợc phân tích định tính và định lƣợng bằng Excel nhằm phân tích đánh giá hoạt động đào tạo nhân lực tại Agribank CN Hà Tây.
2.2.2.1. Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi
a. Khái niệm
Phƣơng pháp điều tra bằng bảng hỏi là một phƣơng pháp đƣợc thực hiện cùng một lúc với nhiều ngƣời theo một bảng hỏi in sẵn. Ngƣời đƣợc hỏi trả lời ý kiến của mình bằng cách đánh dấu vào các ô tƣơng ứng theo một quy ƣớc nào đó.
Thiết kế bảng hỏi: Bảng câu hỏi là một công cụ dùng để thu thập dữ liệu. Bảng câu hỏi bao gồm một tập hợp các câu hỏi và các câu trả lời dùng để giao tiếp giữa ngƣời nghiên cứu và ngƣời trả lời trong tất cả các phƣơng pháp phỏng vấn. Thông thƣờng có 6 bƣớc cơ bản để thiết kế một bảng câu hỏi:
Xác định các dữ liệu cần tìm: Dựa vào mục tiêu và nội dung nghiên cứu, để xác định cụ thể nghiên cứu và nội dung các dữ liệu cần phải thu thập trên tổng thể đó.
Xác định phƣơng pháp phỏng vấn: Tùy theo phƣơng pháp phỏng vấn (Gửi thƣ, gọi điện thoại, phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua bảng câu hỏi…) sẽ thiết kế bảng câu hỏi khác nhau. Riêng với đề tài này tác giả xác định phƣơng pháp phỏng vấn qua phát bảng câu hỏi và câu trả lời
bằng cách lựa chọn phƣơng án có sẵn.
Phác thảo nội dung bảng câu hỏi: Tƣơng ứng với nội dung cần nghiên cứu, phác thảo câu hỏi cần đặt ra.
Chọn dạng câu hỏi: Câu hỏi có sẵn đáp án, ngƣời phỏng vấn lựa chọn phƣơng án phù hợp.
Xác định từ ngữ thích hợp: Sử dụng tiếng Việt, từ ngũ quen thuộc, dễ hiểu, không viết tắt, câu hỏi rõ ràng. Xác định cấu trúc bảng hỏi: Câu