5. Kết cấu của đề tài
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tại địa phương
1.4.1. Nhân tố chủ quan
1.4.1.1. Nhận thức của lãnh đạo địa phương về công tác quản lý nguồn nhân lực
Nhận thức của lãnh đạo địa phương đóng vai trị rất quan trọng và tác động lớn nhất tới công tác quản lý nguồn nhân lực tại địa phương. Nhiều địa phương chỉ chú trọng tới phát triển kinh tế mà chưa chú trọng tới quản lý nguồn nhân lực tại địa phương để phát triển toàn diện nguồn nhân lực. Tại các địa phương hiện nay nhiều cán bộ địa phương vẫn chưa chủ động trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại địa phương mình, cơng tác quản lý nguồn nhân lực chưa có kế hoạch quản lý cụ thể và tổ chức thực hiện một cách nghiêm túc. Việc tổ chức thực hiện quản lý nguồn nhân lực tại các địa phương mới chỉ mang tính chất thống kê về mặt số lượng, chưa xây dựng một chiến lược quản lý cụ thể cho từng giai đoạn. Muốn công tác quản lý
nguồn nhân lực tại các địa phương đạt được hiệu quả cao cần phải nâng cao nhận thức của lãnh đạo địa phương về công tác quản lý nguồn nhân lực ở các mặt: Hiểu
và nắm rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển kinh tế, xã hội; Vai trị của cơng tác quản lý nguồn nhân lực; Sự quyết tâm của lãnh đạo trong quản lý nguồn nhân lực và việc nắm chắc những chủ trương, chính sách của Nhà nước, các cấp chính quyền.
1.4.1.2. Trình độ của cán bộ quản lý nguồn nhân lực tại địa phương
Cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường là sự đa dạng hóa của các loại hình kinh tế, việc phát triển kinh tế tại các địa phương là một trong những biện pháp khá hiệu quả nhằm tận dụng tối đa các nguồn lực lao động, nguồn lực tài chính và nguồn tài nguyên thiên nhiên. Để thực hiện mục tiêu này, các cấp lãnh đạo từ Trung ương đến cấp tỉnh đã và đang có nhiều chính sách nhằm phát triển kinh tế tại các địa phương bao gồm các làng nghề và kinh tế cấp cơ sở, điều này rất cần có đội ngũ cán bộ lãnh đạo có trình độ tốt, kinh nghiệm quản lý. Bởi đội ngũ cán bộ cấp cơ sở (xã) là những người sát sao nhất, trực tiếp tiếp xúc với nguồn nhân lực tại địa phương, sẽ am hiểu sâu sắc nhất về tình hình nhân lực tại địa phương. Nếu đội ngũ lãnh đạo tại địa phương có trình độ tốt sẽ giúp cho cơng tác quản lý nguồn nhân lực đạt được hiệu quả cao hơn. Trình độ của cán bộ quản lý nguồn nhân lực tại địa phương được biểu hiện bằng: Trình độ học vấn; Trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Kinh nghiệm công tác; Khả năng xử lý công việc; Hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực địa phương.
1.4.1.3. Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực
Sựbùng nổ của công nghệ thơng tin có thể xem như là một phần của cuộc cách mạng công nghệ liên tục. Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật, các hoạt động quản lý đang dần từng bước được hoàn thiện và hiện đại hóa, đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của xã hội. Rất nhiều tổ chức, cá nhân các nhà quản lý đã nhìn thấy được vai trị của cơng tác ứng dụng cơng nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực.
Đối với công tác quản lý nguồn nhân lực tại các địa phương là rất phức tạp, bởi số lượng nhân lực tại các địa phương thường khá lớn, sự khác nhau về độ tuổi, giới tính, trình độ chun mơn nghiệp vụ, ngành nghề, nơi cư trú… sẽ làm cho công tác quản lý nguồn nhân lực tại các địa phương trở nên rất khó khăn. Việc ứng dụng
cơng nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực không chỉ phục vụ cho nhu cầu trước mắt mà nó cịn phải là nền móng khởi đầu cho sự phát triển trong tương lai.
Việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý có thể nắm bắt thơng tin về nguồn nhân lực tại địa phương một cách nhanh nhất, chính xác nhất và chi tiết đến từng đối tượng được quản lý. Công tác ứng dụng công nghệ thông tin sẽ giúp tiết kiệm thời gian và chi phí cho cơng tác nguồn nhân lực tác quản lý nguồn nhân lực tại địa phương.
Ứng dụng công nghệ thông tin vào quản lý nguồn nhân lực thể hiện ở một số mặt sau: Cán bộ quản lý có kiến thức sử dụng cơng nghệ thơng tin; Hiệu quả của
việc ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân lực; Có sự đầu tư trang bị, thiết bị đầy đủ và hiện đại; Có sự quan tâm đúng mức về kiến thức và trang bị.
1.4.1.4. Công tác kiểm tra, báo cáo thực hiện kế hoạch quản lý nguồn nhân lực
Không chỉ riêng hoạt động quản lý nguồn nhân lực mà bất kỳ hoạt động quản lý nào cũng cần phải thực hiện tốt chức năng kiểm tra. Bởi kiểm tra là chức năng của mọi nhà quản lý, từ nhà quản lý cao cấp đến các nhà quản lý cấp cơ sở trong một đơn vị, tổ chức. Mặc dù qui mô của đối tượng kiểm tra và tầm quan trọng của sự kiểm tra thay đổi tùy theo cấp bậc của các nhà quản lý, tất cả mọi nhà quản lý đều có trách nhiệm thực hiện các mục tiêu đã đề ra, do đó chức năng kiểm tra là một chức năng cơ bản đối với mọi cấp quản lý. Đây là một trong những nguyên tắc rất đơn giản nhưng thường khó thực hành. Thơng thường, các nhà quản lý tốn kém rất nhiều cho công tác kiểm tra, nhưng kết quả thu hoạch được cho do việc kiểm tra lại không tương xứng. Tại các cấp cơ sở (xã) hiện nay, công tác quản lý nguồn nhân lực tại địa phương vẫn chưa chú trọng tới hoạt động kiểm tra, kiểm soát nội bộ nên hiệu quả của công tác vẫn chưa cao.
Việc kiểm tra sẽ giúp cho cán bộ quản lý tại địa phương nắm được tình hình thực tế về nguồn nhân lực tại địa phương mình bao gồm cả số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Qua công tác kiểm tra nhà quản lý nguồn nhân lực cần phải phân loại nguồn nhân lực thành các đối tượng khác nhau (trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ …). Căn cứ vào kết quả kiểm tra đánh giá tình hình nguồn
nhân lực tại địa phương sẽ giúp cho nhà quản lý có thể đánh giá được hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại địa phương, đúc rút và sửa chữa những điểm yếu từ công tác quản lý nguồn nhân lực và dự báo về nguồn nhân lực cũng như có các chính sách tác động cụ thể để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ cho việc phát triển kinh tế, xã hội tại địa phương.