Một là, một số chế độ, chính sách đối với công chức QLVH còn có những bất hợp lý nhất định:
Sự bất hợp lý nhất trong chính sách đối với cán bộ, công chức nói chung và công chức QLVH nói riêng là chính sách tiền lương còn quá thấp, các bậc lương, thang lương quá nhiều làm cho mức độ lên lương chưa thấy rõ sự thay đổi về mức thu nhập của công chức.
Cơ chế chính sách của Nhà nước về chế độ bồi dưỡng tập luyện, thi nâng ngạch, chếđộ lương, tuổi nghỉ hưụ.. cho đội ngũ công chức QLVH có nhiều bất cập, chưa thể hiện được tính chất đặc thù nghề nghiệp.
Sự bất cập giữa tiêu chuẩn chức danh lãnh đạo, quản lý, tiêu chuẩn ngạch của công chức do đặc thù ngành VHTTDL.
Hai là,Bộ VHTTDLchưa thật quan tâm đúng mức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức QLVH:
Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức QLVH còn thụđộng, chưa xây dựng kế
hoạch tổng thể và chưa thực hiện việc phân loại đối tượng công chức để đào tạo, bồi dưỡng, dẫn tới việc đào tạo, bồi dưỡng còn chưa bám sát với yêu cầu thực tế; chưa xây dựng kế hoạch cụ thể đểđào tạo đội ngũ chuyên gia đầu ngành và đội ngũ công chức có chất lượng caọ
Chất lượng đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ của công chức QLVH còn hạn chế. Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên còn thiếu về kinh nhiệm thực tiễn và phương pháp sư phạm; tài liệu giảng dạy, bồi dưỡng về QLVH hiện đại còn hạn chế.
Bộ VHTTDL chưa có chế độ hợp lý trong khuyến khích đào tạo, đào tạo lại công chức QLVH. Kinh phí đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng còn khiêm tốn, hạn chế, nên số cán bộ, công chức được đào tạo, bồi dưỡng chưa nhiều, chưa đáp ứng nhu cầu
đào tạọ Nhiều công chức học tập, nâng cao trình độ, còn tự túc bằng nguồn tài chính cá nhân.
Biểu đồ 3.7: Kết quả khảo sát nguyên nhân hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức QLVH
Nguồn: Kết quả khảo sát trực tiếp của tác giả tháng 5/2016
Theo kết quả khảo sát thực tế của tác giả đối với công chức QLVH, khi được hỏi về nguyên nhân hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ, thì có tới 26,1% (47/180 phiếu) số công chức trả lời là do hạn chế trong công tác đào tạo công chức (xem hình 3.5).
Ba là, chếđộ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ công chức QLVH còn bộc lộ nhiều bất cập:
Việc tuyển dụng cán bộ, công chức QLVH vẫn còn những lỗ hổng, chưa thật sự đảm bảo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan. Trong tuyển dụng các bài thi tuyển vẫn phụ thuộc nhiều vào yếu tố con người, chưa mạnh dạn áp dụng công nghệ thông tin, hiện đại trong thi tuyển..., do đó còn những hạn chế trong tuyển dụng công chức QLVH.
Công tác tổ chức bố trí, sắp xếp vị trí, công việc một số công chức chưa thật phù hợp với chuyên ngành được đào tạọ Công tác đánh giá công chức đôi khi còn mang tính chủ quan, thiếu thiện trí, thiếu khách quan, công bằng. Chưa áp dụng công tác tuyển chọn cán bộ, công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý bằng hình thức thi cử... Đãi ngộ của cơ quan, của Nhà nước chưa đủ mức để khuyến khích tinh thần sáng tạo, say mê vươn lên trong học tập và thực hiện nhiệm vụ của đội ngũ công chức.
hỏi về nguyên nhân hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ, thì có 25% số công chức trả lời là do hạn chế trong công tác tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ
công chức (xem hình 3.5).
Bốn là, một bộ phận công chức QLVH còn thiếu quyết tâm, cố gắng tự nỗ lực vươn lên:
Đểđảm bảo sức khỏe, thể chất, tinh thần, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, đạo đức, tác phong lành mạnh,... thì yếu tố cơ bản, quyết
định phải là sự nỗ lực vươn lên của mỗi công chức. Vì mối quan hệ giữa nguyên nhân và kết quả, thì nguyên nhân chủ quan bao giờ cũng giữ vai trò quyết định. Tuy nhiên trong những năm qua, một bộ phận không nhỏ của đội ngũ công chức QLVH còn thiếu sự tự nỗ lực vươn lên của bản thân trong học tập, rèn luyện nhằm nâng cao thể lực, trình độ chuyên môn và đạo đức, tác phong của công chức.
Theo kết quả khảo sát thực tế của tác giả đối với công chức QLVH, khi được hỏi về nguyên nhân hạn chế về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ, thì có tới 32,2% số công chức trả lời là do bản thân công chức không tự nỗ lực học tập, rèn luyện; 28,3% số công chức cho đây cũng là nguyên nhân hạn chế về phẩm chất đạo
đức của công chức QLVH (xem hình 3.5)
Năm là, thu nhập của công chức còn thấp, chưa đảm bảo được nhu cầu bình thường của cuộc sống:
Thu nhập của công chức QLVH chủ yếu là tiền lương theo chế độ của Nhà nước, nên thu nhập thấp. Với chếđộ tiền lương công chức thấp như hiện nay chưa đáp
ứng được nhu cầu hàng ngày vềđời sống vật chất và tinh thần của đội ngũ công chức QLVH. Do đó, dù có cố gắng đến mấy cũng rất khó để họ thật sự thoải mái, tập trung hết mình cho công việc của cơ quan.
Theo kết quả khảo sát của tác giả, thực trạng thu nhập của đội ngũ công chức QLVH của Bộ VHTTDL nhìn chung là thấp (hình 3.6). Khi trả lời phiếu hỏi về mức thu nhập của công chức QLVH hiện nay, có tới 24,1% trả lời là thu nhập rất thấp, 56,9% trả lời là thấp, 13,8% trả lời là tạm được và 5,2% trả lời là đảm bảọ
Biểu đồ 3.8: Thực trạng mức thu nhập của công chức quản lý văn hóa hiện nay
Nguồn: Khảo sát của tác giả, tháng 5/2016
Khi được hỏi về nguyên nhân hạn chế về phẩm chất đạo đức của công chức QLVH, thì có tới 33,3% số công chức trả lời là do thu nhập thấp (xem bảng 3.13)
Bảng 3.13: Kết quả khảo sát nguyên nhân hạn chế về phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp của công chức quản lý văn hóa
STT Nội dung nguyên nhân Tổng
phiếu Trả lời Tỷ lệ
1 Hạn chế trong học tập, rèn luyện của bản thân 180 51 28,3%
2 Hạn chế trong tuyển dụng, sử dụng và đãi ngộ 180 18 10,0%
3 Hạn chế trong chếđộ khen thưởng, kỷ luật 180 16 8,9%
4 Hạn chế trong chếđộ tiền lương, tiền thưởng 180 60 33,3%
5 Ảnh hưởng những mặt trái của kinh tế thị trường 180 35 19,4%
Sáu là, công tác quản lý công chức còn có hạn chế, cùng với sự tác động những mặt trái của KTTT
Mặc dù công tác quy hoạch đội ngũ công chức QLVH luôn được thực hiện theo nhiệm kỳ 5 năm. Công tác quy hoạch được thực hiện theo đúng quy trình, đúng các nguyên tắc tập trung dân chủ, khách quan, công tâm. Tuy nhiên công tác đánh giá, rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch hàng năm một số đơn vị thực hiện chưa tốt, dẫn
đến tình trạng thiếu cán bộ quy hoạch, thiếu nguồn cán bộ bổ nhiệm khi cần thiết hoặc cán bộ không còn đủ tiêu chuẩn vẫn nằm trong danh sách quy hoạch, gây ảnh hưởng không tốt đến xây dựng, phát triển đội ngũ công chức QLVH.
Trình độ quản lý đối với công chức QLVH trong những năm qua còn bộc lộ
những hạn chế nhất định về công tác tổ chức cán bộ. Đồng thời sự tác động ngày càng mạnh những mặt trái của cơ chế thị trường gắn liền với sự phát triển của nền KTTT, HNQT ngày càng sâu rộng,… đã có những ảnh hưởng không tốt đến phẩm chất đạo
đức của công chức QLVH.
Theo kết quả khảo sát thực tế của tác giả đối với công chức QLVH, khi được hỏi về nguyên nhân hạn chế về phẩm chất đạo đức của đội ngũ công chức QLVH, đã có tới 19,4% số công chức trả lời là do tác động của những mặt trái của cơ chế thị
TIỂU KẾT CHƯƠNG 3
Trên cơ sở phân tích lý luận cơ sởở chương 2, chương 3 của luận án tập trung phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL giai
đoạn năm 2011-2016 một cách toàn diện. Tác giả rút ra các kết luận như sau:
1. Về những điểm mạnh: Công tác quy hoạch đội ngũ công chức QLVH được thực hiện khá tốt; sức khỏe, thể lực tương đối đảm bảo; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp nhìn chung đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ được giao; phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp tương đối tốt; kết quả thực hiện hoàn thành nhiệm vụ khá tốt.
2. Những hạn chế: Sức khỏe, thể chất của một bộ phận công chức chưa thật sự được đảm bảo; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp của một số công chức chưa thật sựđáp ứng được yêu cầu; phẩm chất đạo đức, ý thức, tác phong nghề
nghiệp của một bộ phận chưa cao; kết quả thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trong một số lĩnh vực còn nhiều hạn chế.
3. Nguyên nhân của những hạn chế, gồm: Một số chế độ, chính sách đối với công chức QLVH còn có những bất hợp lý nhất định; Bộ VHTTDL chưa thật quan tâm đúng mức đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức QLVH; chế độ tuyển dụng, sử dụng, đánh giá và đãi ngộ công chức QLVH còn bộc lộ nhiều bất cập; một bộ
phận công chức còn thiếu quyết tâm, cố gắng tự nỗ lực vươn lên; thu nhập của công chức còn thấp, chưa đảm bảo được nhu cầu bình thường của cuộc sống; công tác quản lý công chức còn hạn chế cùng với sự tác động những mặt trái của KTTT.
CHƯƠNG 4
QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC QUẢN LÝ VĂN HÓA CỦA BỘ VĂN HÓA, THỂ THAO VÀ DU LỊCH
4.1. Những căn cứ để xác định quan điểm và giải pháp nâng cao chất lượng công chức quản lý văn hóa
4.1.1. Quan điểm của Đảng về phát triển văn hóa Việt Nam
Thứ nhất,văn hoá là nền tảng tinh thần của xã hội, vừa là mục tiêu vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển KT-XH.
Chăm lo văn hoá là chăm lo củng cố nền tảng tinh thần của xã hộị Thiếu nền tảng tinh thần tiến bộ và lành mạnh, không quan tâm giải quyết tốt mối quan hệ giữa phát triển kinh tế với tiến bộ và công bằng xã hội thì không thể có sự phát triển KT-XH bền vững.
Xây dựng và phát triển kinh tế phải nhằm mục tiêu văn hoá, vì xã hội công bằng, văn minh, con người phát triển toàn diện. Văn hoá là kết quả của kinh tế đồng thời là động lực của sự phát triển kinh tế. Các nhân tố văn hoá phải gắn kết chặt chẽ
với đời sống và hoạt động xã hội trên mọi phương diện chính trị, kinh tế, xã hội, pháp luật, kỷ cương,… biến thành nguồn lực nội sinh quan trọng nhất của phát triển (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016).
Thứ hai, nền văn hóa chúng ta đang xây dựng là nền văn hóa Việt Nam tiên tiến, đậm đà bản sắc dân tộc.
Tiên tiến là yêu nước và tiến bộ mà nội dung cốt lõi là lý tưởng độc lập dân tộc và CNXH theo chủ nghĩa Mác-Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nhằm mục tiêu tất cả vì con người, vì hạnh phúc và sự phát triển phong phú, tự do, toàn diện của con người trong mối quan hệ hài hòa giữa cá nhân và cộng đồng, giữa xã hội và tự nhiên.
Tiên tiến không chỉ về nội dung tư tưởng mà cả trong hình thức biểu hiện, trong các phương tiện chuyển tải nội dung.
Bản sắc dân tộc bao gồm những giá trị bền vững, những tinh hoa của cộng đồng các dân tộc Việt Nam được vun đắp nên qua lịch sử hàng ngàn năm đấu tranh dựng nước và giữ nước. Đó là lòng yêu nước nồng nàn, y chí tự cường dân tộc, tinh thần
ái, khoan dung, trọng nghĩa tình, đạo lý, đức tính cần cù, sáng tạo trong lao động; sự
tinh tế trong ứng xử, tính giản dị trong lối sống…
Bản sắc văn hoá dân tộc còn đậm nét cả trong các hình thức biểu hiện mang tính dân tộc độc đáọ Bảo vệ bản sắc dân tộc phải gắn kết với mở rộng giao lưu quốc tế, tiếp thu có chọn lọc những cái hay, cái tiến bộ trong văn hoá các dân tộc khác. Giữ
gìn bản sắc dân tộc phải đi liền với chống lạc hậu, lỗi thời trong phong tục, tập quán, lề
thói cũ.
Thứ ba, nền văn hoá Việt Nam là nền văn hoá thống nhất mà đa dạng trong cộng đồng các dân tộc Việt Nam.
Cộng đồng 54 dân tộc sống trên đất nước Việt Nam đều có những giá trị và sắc thái văn hoá riêng. Các giá trị và sắc thái đó bổ sung cho nhau, làm phong phú nền văn hoá Việt Nam và củng cố sự thống nhất dân tộc là cơ sởđể giữ vững sự bình đẳng và phát huy tính đa dạng văn hoá của các dân tộc.
Trong xây dựng văn hóa, trọng tâm là chăm lo xây dựng con người có nhân cách, lối sống tốt đẹp, với các đặc tính cơ bản: yêu nước, nhân ái, nghĩa tình, trung thực, đoàn kết, cần cù, sáng tạọ
Thứ tư, xây dựng và phát triển văn hoá là sự nghiệp của toàn dân do Đảng lãnh đạo, Nhà nước quản lý, nhân dân là chủ thể sáng tạo, đội ngũ trí thức giữ vai trò quan trọng.
Phải xây dựng đồng bộ môi trường văn hóa, trong đó chú trọng vai trò của gia
đình, cộng đồng. Phát triển hài hòa giữa kinh tế và văn hóa; cần chú ý đầy đủ đến yếu
tố văn hóa và con người trong phát triển kinh tế.
Phát triển nền KTTT định hướng XHCN Việt Nam nhằm mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Mọi công dân đều tham gia sự nghiệp xây dựng và phát triển nền văn hoá nước nhà. Công nhân, nông dân, trí thức là nền tảng khối đại đoàn kết toàn dân, cũng là nền tảng của sự nghiệp xây dựng và phát triển văn hoá dưới sự lãnh đạo của Đảng, sự quản lý của Nhà nước. Đội ngũ trí thức gắn bó với nhân dân giữ vai trò quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và phát triển văn hoá (Đảng Cộng sản Việt Nam, 2016).
Thứ năm, văn hoá là một mặt trận; xây dựng, phát triển văn hoá là sự nghiệp cách mạng lâu dài của toàn Đảng, toàn dân, đòi hỏi phải có ý chí cách mạng và sự kiên trì, thận trọng.
Bảo tồn và phát huy những di sản văn hoá tốt đẹp của dân tộc, sáng tạo nên những giá trị văn hoá mới XHCN, làm cho những giá trị ấy thấm sâu vào cuộc sống của toàn xã hội và mỗi con người, trở thành tâm lý và tập quán tiến bộ, văn minh. Đây là một quá trình cách mạng đầy khó khăn, phức tạp, đòi hỏi nhiều thời gian.
Trong công cuộc đó, “xây” đi đôi với “chống”, nhưng lấy “xây” làm chính. Cùng với việc giữ gìn và phát triển những di sản văn hoá quí báu của dân tộc, tiếp thụ
những tinh hoa văn hoá thế giới, sáng tạo, vun đắp nên những giá trị mới, phải tiến hành kiên trì cuộc đấu tranh bài trừ các hủ tục, các thói hư tật xấu, nâng cao tính chiến
đấu, chống mọi mưu toan lợi dụng văn hoá để thực hiện “diễn biến hoà bình”.
4.1.2. Dự báo xu hướng phát triển văn hóa Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế thời gian tới
Trong điều kiện hiện nay cũng như trong những năm tới cuộc cách mạng khoa học - công nghệ hiện đại trên thế giới phát triển như vũ bão, đặc biệt là sự bùng nổ của công nghệ thông tin với công nghệ số và internet, ... làm cho lực lượng sản xuất mang tính quốc tế hóa rất cao; các yếu tố của quá trình sản xuất và tiêu thụ hàng hóa vượt ra ngoài phạm vi quốc gia và mang tính toàn cầu, làm cho sự phụ thuộc vào nhau giữa