- Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo chỉ mới.đánh giá thông qua đánh giá
3.2.7.Tăng cường đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công tác đào
tạo. Việc đánh giá này có tác, dụng đo.lường hiệu quả và lợi ích của công tác đào tạo đồng thời để tìm ra những điểm chưa.đạt để có phương pháp .sửa đổi, hoàn thiện hơn cho công tác đào tạo giai đoạn sau.
Hiện nay, Công ty ADCC mới chỉ đánh giá thông qua đánh giá chương trình đào tạo và công tác tổ chức thực hiện chương trình đào tạo, hơn nữa đánh giá còn mang nặng tính chủ quan của người đánh giá. Để đánh giá có hiệu. quả thì Công ty có thể thực hiện đánh giá hiệu quả đào tạo thành 3 phần:
- Đánh giá chương trình đào tạo ngay sau khi khóa học kết thúc để có đầy đủ thông tin về toàn bộ chương trình. đào tạo của Công ty. Có thể đánh giá dựa trên nội dung khóa học, đáng giá về giảng viên giảng dạy và công tác tổ chức lớp học. Việc đánh giá này có thể thông qua bảng hỏi đối với các học viên và nhận xét của cán bộ đào tạo theo dõi khóa học.
Công ty có thể sử dụng mẫu phiếu đánh giá như sau: Phụ lục 2
- Căn cứ vào các mục tiêu đề ra xem tỉ lệ đạt mục tiêu là bao nhiêu bằng cách thi, kiểm tra sau mỗi khóa học từ đó có thể đánh giá được chất lượng đào tạo đạt được so với yêu cầu. ,
- Đánh giá thông qua phiếu đánh giá nhân viên: xem xét kết quả thực hiện công việc của những người được đào tạo như thế nào so với khi chưa đào tạo. Xem xét tính ứng dụng của những kiễn thức, kỹ năng được đào tạo vào công việc thực tế. Công ty có thể sử dụng các phương pháp đánh giá sau để có thể thu được ý kiến của học viên nhiều nhất:
các khóa học bằng cách phát triển phiếu điều tra, các bảng hỏi, phỏng vấn trực tiếp…
- Lấy ý kiến phản ánh của người tham gia cá,c khóa đào tạo hoặc sau đào tạo để biết được cảm nhận và thái độ của họ về các khóa đào tạo có hợp lý không, nội dung đào tạo có thiết thực hay không,.phương pháp đào tạo có thích đáng hay không, trình độ của giáo viên giảng dạy ra sao….
- Trao đổi ý kiến với cán bộ quản lý trực tiếp về sự thay đổi hành vi, thái độ cũng như năng lực trong công việc của người lao động sau đào tạo.
- Trực tiếp quan sát người được đào.tạo về thái độ làm việc, chấp hành kỷ luật lao động, ý thức chấp hành định trong Công ty, trình độ thành thạo trình độ thành thạo trong các thao tác công việc, khả năng giải quyết các vấn đề….
- So sánh hiệu quả làm việc của người lao, động được đào tạo với người chưa qua đào tạo.
Tùy vào mỗi đối tượng hay nhóm đối tượng khác nhau mà áp dụng các phương pháp đánh giá phù hợp, hoặc có thể kết.hợp các phương pháp đánh giá với nhau để thu được thông tin đánh giá chính xác nhất về hiệu quả công tác đào tạo. Mặt khác, hiệu quả của công tác đào tạo cần đượcvđánh, giá thông qua hiệu quả công việc của người lao động sau khi đào tạo, cụ thể đó chính là ý thức kỷ luật, chấp hành quy định, năng suất lao động tăng lên, sự áp dụng kiến thức đã đào tạo vào công việc thực tế…