6. Kết cấu Luận văn
4.2.4. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làm truyền thông nội bộ
Xác định yếu tố con ngƣời là yếu tố không thể thiếu trong quá trình phát triển hoạt động truyền thông nội bộ nói riêng, Tổng công ty Mobifone cần chú ý:
-Không ngừng tìm kiếm và bổ sung nguồn lực đối với Ban Truyền thông qua công tác tuyển dụng, lựa chọn cán bộ làm truyền thông chuyên nghiệp với phẩm chất và yêu cầu kỹ năng nghề nghiệp cần thiết, đặc thù, có phẩm chất đạo đức: Tính sáng tạo, tính trung thực; có kỹ năng nghề nghiệp: Có khả năng tổ chức các hoạt động công chúng; có kỹ năng viết tốt hoặc có kỹ năng giao tiếp và khả năng tạo cơ hội tiếp xúc tốt với giới báo chí thông qua việc kiểm tra đánh giá khi tuyển dụng các kỹ năng thuyết trình, phỏng vấn, kỹ năng trả lời, nghe…
-Đào tạo, đào tạo lại cán bộ làm công tác truyền thông nói chung, trong đó có công tác truyền thông nội bộ đạt chuẩn về bằng cấp, năng lực, sở trƣờng, kinh nghiệm công tác, khả năng giao tiếp, .. để mỗi nhân viên của Ban Truyền thông là một kênh truyền thông hiệu quả nhất tới các thành viên khác trong tổ chức và với các đối tƣợng công chúng mục tiêu của Mobifone…
Để đạt đƣợc những mục tiêu trên, Tổng công ty cần:
Thứ nhất, phải có quy chế đánh giá năng lực thực tế và phải đƣợc thực hiện thƣờng xuyên để kiểm tra và đánh giá năng lực của CBCNV làm công tác truyền thông nội bộ.
Thứ hai, có chính sách ƣu đãi để tăng cƣờng trách nhiệm, ý thức và tinh thần vƣơn lên tự hoàn thiện của mỗi CBCNV. Khuyến khích phát huy sáng kiến, tạo điều kiện cho các chuyên viên trẻ tiếp tục nâng cao nghiệp vụ, đƣợc đi khảo sát thực tế các công ty chuyên nghiệp về truyền thông, sự kiện để học hỏi kinh nghiệm và kỹ thuật chuyên môn, đƣợc các chuyên gia giàu kinh nghiệm giảng dạy. Có chính sách ƣu đãi để thu hút đội ngũ chuyên gia giỏi, mời làm cố vấn hoặc cộng tác viên, ..
Thứ ba, bổ sung thêm CBCNV có đủ năng lực và có tố chất triển khai các hoạt động sự kiện cho Ban Truyền thông của Tổng công ty.
Trên cơ sở những yêu cầu và nguyên tắc nêu trên, tác giả đề xuất Mobifone nên áp dụng đúng quy trình đào tạo nhân viên truyền thông nội bộ nhƣ sau:
Hình 4.6 - Quy trình đào tạo nhân viên truyền thông
(Nguồn: Tác giả đề xuất)
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập và phát triển thông tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả năng thực hiện công việc và xác định liệu đào tạo có thực sự là giải pháp thiết thực. Bao gồm: Đánh giá nhu cầu đào tạo; Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo. Có 3 cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo:
(1). Phân tích ở mức độ tổ chức: Bao gồm các phân tích sau đây:
- Sự ủng hộ và hỗ trợ của nhà lãnh đạo, quản lý và đồng sự;
- Chiến lƣợc của tổ chức;
- Các nguồn lực cho đào tạo.
Phân tích ở mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lƣợc kinh doanh của tổ chức. Đào tạo đƣợc coi nhƣ giải pháp hỗ trợ một cách tích cực và có hiệu quả cho chiến lƣợc kinh doanh.
(2). Phân tích ở mức độ thực hiện: Bao gồm các phân tích sau đây:
- Phát triển danh mục các nhiệm vụ;
- Nhận dạng kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho công việc.
Việc phân tích ở mức độ thực hiện sẽ cho biết loại công việc nào cần đƣợc đào tạo với yêu cầu kiến thức, kỹ năng, thái độ ở mức độ nào. Phân tích ở mức độ thực hiện công việc còn giúp đơn giản hóa quá trình đào tạo, bởi nhiều khi có nhiều công việc có chung những yêu cầu về năng lực thực hiện công việc.
(3). Phân tích ở mức độ cá nhân: Bao gồm các phân tích sau đây:
- Đánh giá kết quả công việc của cá nhân;
- Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác nhau chỉ ra những vấn đề khác nhau trong công tác đào tạo.
Bƣớc 1 Xác định nhu cầu đào tạo Bƣớc 2 Lập kế hoạch đào tạo Bƣớc 3 Thực hiện đào tạo Bƣớc 4 Đánh giá đào tạo
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Thực chất của giai đoạn này là lên kế hoạch và phát triển chƣơng trình đào tạo, gồm các bƣớc:
- Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc;
- Kết hợp 3 yếu tố của sự thành công: thiết kế, phổ biến và hậu cần;
- Xác định chiến lƣợc tối ƣu.
Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển quá trình đào tạo các nội dung gồm: Quan điểm của Lãnh đạo về đào tạo; Xác định nhu cầu, đối tƣợng đào tạo; Tên của chƣơng trình đào tạo; Các mục tiêu của chƣơng trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể và có khả năng đo lƣờng đƣợc); Nội dung của chƣơng trình đào tạo; Thứ tự giảng dạy và tài liệu hƣớng dẫn; Hình thức, phƣơng pháp đào tạo; Ai thực hiện đào tạo, thời gian, chi phí; Chính sách môi trƣờng sau đào tạo…
Bước 3: Thực hiện đào tạo
Mục tiêu của học tập và đào tạo là nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi và Thái độ của ngƣời học. Ở mỗi mục tiêu và mức độ có những phƣơng pháp phù hợp. Thực hiện quá trình đào tạo cần phải tìm ra các hình thức và các phƣơng pháp thích hợp nhằm tối ƣu hóa quá trình đào tạo. Có nhiều hình thức đào tạo đƣợc phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau.
- Nhóm 1: Dùng đào tạo các nhà quản trị và chuyên viên;
- Nhóm 2: Dùng đào tạo nhân viên nghiệp vụ.
Bước 4: Đánh giá chương trình đào tạo
Tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh giá chƣơng trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân viên có thay đổi theo hƣớng mong muốn hay không? Do đó cần so sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trƣớc và sau khi đƣợc đào tạo để xác định liệu chƣơng trình đào tạo có đáp ứng đƣợc các mục tiêu đào tạo hay không. Trong đánh giá có thể đi vào các vấn đề cụ thể nhƣ sau: Phản ứng của ngƣời đƣợc đào tạo (các học viên có cảm thấy đào tạo là bổ ích hay không?; Áp dụng kết quả học tập (ngƣời học có thay đổi hành vi và cách làm của họ trong công việc hay không?); Kết quả học tập (ngƣời học học đƣợc gì?); Những hành vi đã thay đổi đó ảnh hƣởng đến kết quả của tổ chức; Nhu cầu học tập của ngƣời học trong tƣơng lai…