5. Kết cấu của luận văn
4.2.5. Hoàn thiện công tác thù lao của nguồn nhân lực
Việc phân bổ tiền lương, tiền thưởng của công ty hiện nay đã và đang thực hiện phương thức khoán. Tuy nhiên, công ty cũng cần chú ý triệt để hơn nữa như: khoán đến từng người lao động, đến từng tổ lao động của cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp thì mới khai thác được hết năng lực và trí tuệ của nhân viên trong toàn công ty.
Công ty cần xem xét và cân nhắc những ưu và nhược điểm của định mức lao động theo quy định của ngành để xây dựng cho công ty một định mức lao động hợp lý, đảm bảo sự công bằng, xứng đáng với mức độ công việc và nhiệm vụ được giao. Định mức lao động hợp lý sẽ giúp cho việc xây dựng kế hoạch về số lượng lao động có cơ sở khoa học, chính xác đảm bảo hoàn thành kế hoạch sản xuất và đạt hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh.
Xây dựng đơn giá cho mỗi định mức lao động phải tính đến sự biến động của giá cả thị trường, từ đó đảm bảo và từng bước nâng cao thu nhập của người lao động.
Hình thức trả lương theo thời gian phải căn cứ vào kết quả công tác của từng người, qua những công việc hoàn thành. Cuối mỗi tháng phải đánh giá mức độ hoàn thành công việc, từ đó dùng cách phân loại A, B, C, D để chấm hiệu suất công tác của từng người, đồng thời kết hợp với tổng giá trị sản lượng mà lao động trực tiếp tạo ra để xác định thu nhập cho từng lao động.
Đối với lực lượng lao động trực tiếp, tiền lương được xác định căn cứ vào định mức lao động và đơn giá định mức lao động. Với những lao động không đạt mức kế hoạch của công ty giao cho thì tuyệt đối không được giảm
định mức lao động của họ ngay tháng đó mà phải tính toán cẩn thận để điều chỉnh sau. Khi người lao động hoàn thành công việc vượt mức kế hoạch công ty giao thì ngoài phần lương cần có thêm chế độ khen thưởng kịp thời bằng vật chất.
Áp dụng hình thức trả lương có thưởng cho lao động trực tiếp, công ty không chỉ tăng lương khi người lao động tăng năng suất lao động mà còn trả tăng thêm khi người lao động nâng cao chất lượng hoàn thành công việc như: giảm phế phẩm, tiết kiệm vật tư, có phát minh sáng kiến mới có lợi cho công việc...
Đảm bảo tiền ăn giữa ca và ca 3 cho cán bộ công nhân viên của công ty kể cả công nhân thuê ngoài tại khu khai thác than.
Trang thiết bị bảo hộ lao động phải đúng chủng loại đối với từng người, từng ngành nghề, không được trang bị một cách đại trà.
Đối với công tác khen thưởng cần căn cứ vào tiêu chuẩn cấp bậc và ngày công lao động kết hợp với việc đánh giá phân loại, mà mỗi loại là một mức thưởng khác nhau, để đánh giá đúng đóng góp của người lao động cũng như khuyến khích họ.
Đối với các cá nhân - tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao công ty có những hình thức khen thưởng như: thưởng tiền, bằng khen, giấy khen để họ cố gắng hoàn thành tốt hơn công việc được giao tiếp theo ở mức độ phức tạp và khó hơn.
Phải gắn quyền lợi và trách nhiệm của cán bộ quản lý cao cấp, cấp trung gian và cấp thấp với chất lượng công việc của nhân viên mà họ phụ trách, điều đó có tác dụng khuyến khích nhân viên tài năng, phát hiện được nhân viên có năng lực và tinh thần cầu tiến.
Đảm bảo cho người lao động có một cuộc sống đầy đủ là một biện pháp để công ty có thể thu hút được các nhân tài bên ngoài.
4.2.6.Các giải pháp khác
a. Tạo môi trường, điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động
Trong công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc thì vấn đề quan trọng nhất là tạo môi trường với điều kiện thuận lợi cho người lao động nhằm kích thích sự năng động, sáng tạo, nhiệt tình của mỗi người.
Do đặc thù của ngành, môi trường làm việc khá độc hại. Người công nhân và kỹ sư thường xuyên phải công tác xa nhà. Do vậy, công ty cần đưa ra những chính sách tiền lương một cách thỏa đáng và có những chính sách khác để bảo vệ sức khỏe cho người công nhân.
Do tính chất công việc luôn tồn tại những nguy hiểm tiềm ẩn. Do vậy công nhân cần có những trang bị về quần áo lao động, trang thiết bị lao động cần thiết cho mỗi vị trí làm việc.
Công ty cần trang bị những kiến thức về an toàn lao động cho công nhân, để họ có thể tự bảo vệ cho mình và cho những người xung quanh.
Trong công tác tuyển dụng lao động, đối với công nhân lao động trực tiếp và mang tính thời vụ. Cần có những chương trình tuyển dụng lao động tại chỗ nhằm cắt giảm chi phí, giảm bớt những công nhân đã vào biên chế phải công tác quá xa nhà.
Đối với đội ngũ nhân viên trong khối quản lý, môi trường làm việc thì an toàn nhưng lại nhàm chán. Công việc đơn điệu nhưng lại quá nhiều và có rất nhiều nghiệp vụ khó. Do vậy, công ty cần có những chính sách hợp lý về luân chuyển công tác sao cho không ảnh hưởng nhiều đến công việc nhiều đến công việc và tạo điều kiện cho nhân viên thay đổi không khí làm việc.
Có thể có thêm những chương trình đại hội công ty, tổ chức các buổi tổng kết năm với sự tham gia của các nhân viên và công nhân nhằm khích lệ và tuyên dương, khen thưởng người lao động.
Công ty cần cải thiện không khí, môi trường, cảnh quan làm việc của người lao động, tạo cho họ bầu không khí lao động thoải mái.
Cần đầu tư thay thế những máy móc thiết bị cũ lạc hậu bằng những máy móc thiết bị công nghệ tiên tiến nhằm đảm bảo an toàn cho người lao động cũng như nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao.
Hàng năm cán bộ công nhân viên trực tiếp sản xuất đều phải được học tập, bồi dưỡng quán triệt về công tác an toàn lao động.
Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua sản xuất như nâng cao năng suất lao động, thi đua sáng tạo trong sản xuất, thợ giỏi, bảo quản máy móc thiết bị.
Công đoàn công ty nên thường xuyên tổ chức phong trào thể dục thể thao, những buổi tham quan du lịch, nghỉ mát cho cán bộ công nhân viên để rèn luyện sức khoẻ, tạo tinh thần đoàn kết, thư giãn sau những giờ làm việc.
b.Xây dựng các hình thức kỷ luật
Bên cạnh đòn bẩy kích thích vật chất, tinh thần công ty cần có những hình thức kỷ luật kịp thời đối với những người lao động thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật của công ty đề ra như không hoàn thành nhiệm vụ, làm thất thoát tài sản của công ty...
Công ty cần đưa ra những hình thức xử phạt và kỷ luật khác nhau đối với những sai lầm và trì trệ có thể dẫn đến việc ngưng trệ quá trình sản xuất của công ty... thì phải áp dụng hình thức khiển trách nặng, phải làm bù hoặc cắt tiền thưởng.
Để giải quyết tốt mối quan hệ giữa những người lao động với người sử dụng lao động, công ty không nên áp dụng hình thức kỷ luật một cách bừa bãi, tuỳ tiện mà cần phải xem xét sự việc một cách cẩn thận trước khi đặt ra hình thức kỷ luật, xử phạt. Tuỳ từng trường hợp mà có hình thức xử phạt kỷ luật khác nhau.
c.Xây dựng hệ thống thông tin quản lý nguồn nhân lực
Hệ thống thông tin về quản lý nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý có thể lưu giữ các tài liệu hồ sơ cần thiết, nó cung cấp cho lãnh đạo công ty một
cách đầy đủ kịp thời và chính xác những thông tin cần thiết để đưa ra các quyết định về nhân lực. Hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực đặc biệt hữu ích cho công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực vì nó lưu giữ toàn bộ các hồ sơ về người lao động trong công ty bao gồm các khoản thông tin về trình độ văn hoá, tuổi tác, giới tính, trình độ tay nghề, sở thích.
Để đạt mục đích trên hệ thống thông tin quản lý nhân lực của công ty cần phải được xây dựng hoàn chỉnh với đầy đủ các yếu tố hợp thành như:
- Thông tin về thị trường nhân lực. - Các thông tin về tuyển chọn nhân lực. - Các thông tin về lĩnh vực sử dụng lao động.
- Các thông tin về lĩnh vực duy trì và phát triển nguồn nhân lực. - Các thông tin tổng hợp về nguồn nhân lực.
Việc hoàn thiện hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực là rất cần thiết. Thực hiện tốt biện pháp này góp phần hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty.