Ngày nay, Nhân lực được coi là nguồn tài nguyên quý báu của mỗi quốc gia cũng như trong các tổ chức công, doanh nghiệp. Để xây dựng được đội ngũ nhân lực chất lượng, phù hợp với mực tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác tuyển dụng được coi là khâu vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp. Công tác phân tích công việc và tuyển dụng có ảnh hưởng rất lớn đến việc tìm kiếm, thu hút nhân tài; nhân lực chất lượng phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Chính vì vậy, để có được đội ngũ nhân lực chất lượng, phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của công ty thì cần có những giải pháp hoàn thiện công tác phân tích công việc và tuyển dụng nhân lực một cách khoa học và linh hoạt nhất.
Thứ nhất, để công tác phân tích công việc đạt được hiệu quả tốt trước tiên phải có những giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực đây là công tác đóng vai trò chính và ảnh hưởng trục tiếp đến công tác phân tích công việc. Ngoài ra, công tác phân tích công việc cần phải có sự phối hợp chặt chẽ với các phòng ban, bộ phận của doanh nghiệp để đưa ra những phản hồi, sự thay đổi yêu cầu công việc, điều kiện làm việc thực tiễn giúp công tác thực hiện phân tích công việc từng bước hoàn thiện, đạt được hiệu quả tốt nhất, đáp ứng được yêu cầu thực tiễn công việc cũng như đáp ứng hoàn thành mục tiêu, chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp.
Thứ hai, thực hiện tốt và hiệu quả phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc được rõ ràng, cụ thể cho từng vị trí nhân lực trong doanh nghiệp. Bản mô tả công việc càng rõ ràng, càng cụ thể của từng vị trí công việc trong công ty giúp cho công tác tuyển dụng nhân lực hiểu rõ được yêu cầu thực hiện công việc, cũng như yêu cầu về kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để từ đó, doanh nghiệp tìm kiếm, thu hút và chọn lọc được những nhân lực chất lượng tốt, phù hợp nhất cho từng vị trí công việc cần tuyển dụng đồng thời giúp cho công ty sàng lọc được
những ứng viên không phù hợp và giảm được chi phí cũng như thời gian tuyển dụng.
Thứ ba, xây dựng chi phí dành cho công tác tuyển dụng nhân lực phải đáp ứng được những yêu cầu đặt ra cho công tác tuyển dụng nhân lực cũng như phù hợp tình hình phát triển thực tiễn của doanh nghiệp.
Thứ tư, sử dụng và đa dạng hóa các kênh tiếp cận, tìm kiếm nhân lực như: quảng cáo trên báo; tuyển dụng nhân lực tại các trường đại học, hội chợ việc làm, các trạng mạng xã hội, trên nhiều các website tuyển dụng nhằm thu hút và tìm kiếm các nhân lực chất lượng tốt phù hợp với yêu cầu công việc, mục tiêu, chi phí nhân lực của doanh nghiệp.
Thứ năm, hiện nay, công nghệ thông tin càng ngày càng phát triển và đặc biệt là mạng xã hội đã trở nên phổ biến trên toàn cầu như Facebook, Zalo, Twitter, Google +, Linkedln… cũng như ở Việt Nam. Mạng xã hội với số lượng người dùng vô cùng lớn và thời gian sử dụng mạng xã hội trung bình trong một ngày của người dùng một ngày càng cao giúp cho mạng xã hội trở thành một công cụ hỗ trợ xây dựng hệ thống tuyển dụng và thực hiện hiệu quả công tác tuyển dụng.
Thứ sáu, xây dựng các chương trình thực tập, thực tế dành cho các sinh viên của các trường đại học tại doanh nghiệp. Đây là, giải pháp rất tốt đối với doanh nghiệp trong việc tìm kiếm và tuyển chọn nhân lực chất lượng tốt phù hợp với doanh nghiệp. Mặt khác, trong quá trình thực tập, thực tế dành cho các sinh viên của các trường đại học doanh nghiệp có thể đánh giá được kỹ năng, năng lực, thái độ làm việc, khả năng đáp ứng được yêu cầu thực hiện công việc, sự hòa đồng. Đồng thời, khi doanh nghiệp quyết định tuyển dụng nhân lực các sinh viên sau khi đã hoàn thành thực tập, thực tế tại doanh nghiệp sẽ giúp doanh nghiệp giảm chi phí thời gian học việc, chi phí tuyển dụng, chi phí đào tạo nhân lực mới, nhanh chóng hòa nhập văn hóa doanh nghiệp, đáp ứng được ngay yêu cầu công việc.
Thứ bảy, xây dựng chính sách, nhu cầu nhân lực phải dựa trên yêu cầu thực tiễn của công việc, phù hợp với chi phí nhân lực của doanh nghiệp, tình hình phát
triển kinh doanh, cũng như mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh của doanh nghiệp trong từng giai đoạn. Chính sách, nhu cầu nhân lực phải đảm bảo tránh dư thừa lao động, không những đảm bảo chất lượng nhân lực mà còn đòi hỏi chất lượng nhân lực ngày càng cao hơn.
4.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác phát triển và đào tạo nhân lực.
Xây dựng công tác phát triển và đào tạo nhân lực phải đảm bảo đúng quy trình để từ đó: xác định được nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực đúng với thực tiễn; xác định các mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nhân lực; xác định được phương pháp đào tạo phù hợp; thực hiện chương trình đào tạo; đánh giá hiệu quả đào tạo. Để từ đó, xây dựng các chính sách phát triển và đào tạo nhân lực cả trong ngắn hạn và dài hạn phù hợp với yêu cầu, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp, đồng thời nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân lực; giảm các chi phí phát sinh trong công tác đào tạo.
Xây dựng chi phí dành cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực phải phù hợp với nhu cầu đào tạo thực tiễn, yêu cầu, mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp. Lựa chọn phương pháp đào tạo phải phù hợp với yêu cầu, chi phí, mục tiêu của chương trình đạo tạo.
Xây dựng các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực trong trung hạn và dài hạn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, đáp ứng được những yêu cầu thay đổi của môi trường bên ngoài và bên trong của doanh nghiệp.
Xây dựng chính sách hỗ trợ, tạo động lực, khuyến khích nhân lực tích cực nâng cao ý thức tự học tập; tích cực học tập nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn như: hỗ trợ một phần kinh phí đào tạo; hỗ trợ thời gian học tập nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành yêu câu công việc; đảm bảo cơ hội thăng tiến công bằng, minh bạch cho tất cả nhân lực có đủ năng lực; đảm bảo sắp xếp và vị trí công việc phù hợp sau khi hoàn thành đào tạo; đảm bảo chế độ lương, thưởng, phù hợp.
Xây dựng chương trình đào tạo gắn kết mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực với mục tiêu, chiến lược kinh doanh, tình hình phát triển thực tiễn của doanh
nghiệp cả trong ngắn hạn và dài hạn nhằm xây dựng đội ngũ nhân lực vững mạnh, năng động, tích cực đáp ứng được với những thay đổi của khoa học – công nghệ; môi trường kinh doanh.
Gắn kết quả đào tạo và phát triển nhân lực với kết quả thực hiện công việc nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo cũng như nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Mặt khác, là cơ sở đánh giá chất lượng đào tạo và phát triển nhân lực; đánh giá kết quả việc thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp.
Đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nhân lực theo chức danh, bộ phận, phòng ban phù hợp với yêu cầu, mục tiêu, chiến lược đào tạo chung của doanh nghiệp nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng cho đội ngũ nhân lực đảm bảo đáp ứng yêu cầu công việc của từng chức danh, từng bộ phận, phòng ban đáp ứng được mục tiêu, chiến lược phát triển chung của doanh nghiệp.
4.2.4. Các giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực.
Thứ nhất, xây dựng công tác sắp xếp và sử dụng nhân lực phải đảm bảo phù hợp với từng vị trí công việc cũng như đảm bảo phù hợp với khối lượng công việc thực tiễn của từng vị trí công việc, phòng, ban, bộ phận trong doanh nghiệp. Để từ đó, giúp cho nhân lực tránh được những áp lực trong công việc; làm tăng khả năng tư duy, sáng tạo trong thực hiện công việc của nhân lực nhằm đạt được năng suất lao động và hiệu quả thực hiện công việc cao nhất. Đồng thời, giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt mọi công việc đã giao, hoàn thành tốt các mục tiêu, chiến lược phát triển của doanh nghiệp đã đề ra và giúp doanh nghiệp hoàn thành tốt công tác quản lý nhân lưc.
Thứ hai, xây dựng quản lý thời gian làm việc đáp ứng yêu cầu thực hiện công việc, phù hợp với từng bộ phận, phòng ban trong doanh nghiệp, tránh tạo áp lực làm việc, thực hiện công việc; tạo sự không thoải mái trong công việc làm giảm hiệu suất, hiệu quả công việc cũng như khả năng tư duy của nhân lực.
+ Lập kế hoạch công việc hàng ngày: đối với phòng kinh doanh khi thời giam làm việc tại trụ sở doanh nghiệp ít, địa điểm làm việc ở nhiều khu vực và môi trường làm việc khác nhau. Dựa trên kế hoạch công việc hàng ngày, người quản lý có thể dễ dàng nắm bắt thông tin, kiểm tra, giám sát việc thực hiện công việc của nhân lực.
+ Sử dụng phần mềm chấm công tự động đối với các phòng ban, bộ phận khác làm việc tại trụ sở doanh nghiệp với thời gian làm việc đã được quy định cụ thể sẽ giúp người quản lý dễ dàng quản lý thời gian làm việc của nhân lực, tạo sự công bằng, minh bạch, rõ ràng
+ Ngoài ra, việc quản lý thời gian làm việc còn dựa trên mục tiêu, kết quả hoàn thành công việc được giao, thái độ làm việc.
Thứ ba, xây dựng công tác lương và chế độ đãi ngộ nhằm tạo ra sức hút, sức hấp dẫn đối với những nhân lực chất lượng cao.
+ Xây dựng chính sách lương; chế độ đãi ngộ; chế độ khen thưởng; cơ hội thăng tiến hấp dẫn đối với những nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới nhằm đảm bảo hoàn thành tốt những mục tiêu, chiến lược phát triển doanh nghiệp trong thời gian tới nhưng vẫn phải phù hợp với tiềm lực tài chính của doanh nghiệp cũng như phù hợp với tình hình phát triển kinh doanh của doanh nghiệp trong thời gian tới.
+ Phối hợp giữa công tác tuyển dụng và thực hiện các chương trình hỗ trợ tìm kiếm nhân lực chất lượng ở các trường đại học, trung tâm đào tạo để tìm kiếm các nhân lực có năng lực, kỹ năng, chất lượng cao phù hợp với yêu cầu thực hiện công việc và phù hợp với tình hình phát triển của doanh nghiệp.
+ Xây dựng các chế độ phi tài chính như các hoạt động thể thao, chương trình thiện nguyện cũng như tạo môi trường làm việc hiện đại, thân thiện, tạo sự thoải mái nhưng vẫn đảm bảo tính kỷ luật, nội quy của doanh nghiệp cũng góp phần tạo tính hấp dẫn, thu hút đối với các nhân lực chất lượng cao.
+ Xây dựng chính sách lương và đãi ngộ phù hợp với tình hình phát triển của doanh nghiệp đảm bảo nhân lực có đủ thu nhập giúp họ yên tâm công tác, làm việc và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp cũng như tránh được sự chảy máu chất xám đối với những nhân lực đã am hiểu công việc, nhân lực giỏi bởi sự canh tranh nhân lực giữa các doanh nghiệp trong cùng lĩnh vực.
Thứ tư, hoàn thiện công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá công tác quản lý nhân lực
+ Xây dựng công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá công tác quản lý nhân lực cần phải dựa trên những tiêu chí rõ ràng, cụ thể như: các tiêu chí thực hiện nội dung quản lý nhân lực; lợi nhuận/ chi phí; kết quả thực hiện công việc/những tồn tại, hạn chế (…) Phương pháp kiểm tra, giám sát và đánh giá quản lý nhân lực phải đa dạng, là sự kết hợp của nhiều phương pháp nhằm đưa ra được kết quả bảo đảm tính chính xác, kịp thời, minh bạch, khách quan. Để từ đó làm cơ sở phản hồi giúp doanh nghiệp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực. Đồng thời là cơ sở đưa ra các phản hồi tích cực giúp nhân lực hoàn thiện và thực hiện hiệu quả các nội dung quản lý nhân lực của doanh nghiệp; các công việc đã được giao. Góp phần giúp doanh nghiệp hoàn thành các mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh cũng như giúp doanh nghiệp phát triển bền vững trước những biến động, thay đổi của môi trường kinh doanh.
+ Kết quả công tác kiểm tra, giám sát và đánh giá công tác quản lý nhân lực phải đảm bảo tính chính xác, kịp thời, minh bạch, khách quan để giúp doanh nghiệp làm cơ sở đưa ra các quyết định thi đua, khen thưởng đối với những nhân lực hoàn thành tốt công việc được giao; cũng như giúp doanh nghiệp đưa ra các quyết định kỷ luật, phạt đối với những nhân lực chưa hoàn thành tốt những công việc được giao. Điều này, góp phần tạo tính khuyến khích, tính kỷ luật, tạo động lực, tạo sự công bằng đối với tất cả nhân lực trong doanh nghiệp cũng như tạo ra môi trường làm việc hiện đại.
KẾT LUẬN
Công tác quản lý nhân lực trong doanh nghiệp đóng một vai trò quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp. Trong xu hướng toàn cầu hóa, hội nhập kinh tế quốc tế, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ càng đòi hỏi các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành nói riêng, phải có những giải pháp đổi mới, hoàn thiện công tác quản lý nhân lực đáp ứng được những yêu cầu, mục tiêu, chiến lược phát triển chung phù hợp với từng giai đoạn pháp triển, phù hợp với tình hình thực tiễn và những thay đổi của môi trường bên ngoài, bên trong của doanh nghiệp. Góp phần, Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành phát triển bền vững, hoàn thành những mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh đã dặt ra.
Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn “Quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành” giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018, tác giả đã vận dụng các phương pháp nghiên cứu để phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành. Luận văn đã hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ đã đặt ra trên những vấn đề cụ thể sau:
Thứ nhất, hệ thống hóa cơ sở lý luận về khái niệm, định nghĩa cơ bản về nhân lực, quản lý nhân lực, vai trò, nội dung quản lý nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành cũng như kinh nghiệm thực tiễn về công tác quản lý nhân lực tại một số doanh nghiệp từ đó rút ra bài học kinh nghiệm cho Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành.
Thứ hai, Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành. Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác quản lý nhân lực còn tồn tại những hạn chế và nguyên nhân của những hạn chế đó như công tác hoạch định và phân tích công việc chưa chính xác, hiệu quả chưa cao; công tác tuyển dụng nhân lực chưa đạt kết quả cao; công tác đào tạo và phát triển nhân lực
còn gặp nhiều khó khăn; chính sách thu hút nhân tài và nhân lực chất lượng cao; đánh giá thực hiện công việc kém hiệu quả hạn chế về phương pháp đánh giá.
Thứ ba, trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Công ty cổ phần quốc tế Nam Thành tác giả đã đưa ra định hướng phát triển doanh nghiệp và định hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại doanh nghiệp. Đồng thời, tác giả đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực