quan Việt Nam
Qua kinh nghiệm quản lý nhân lực tại tổ chức trên, có thể thấy chiến lƣợc quản lý nhân lực giữa các tổ chức có nhiều điểm tƣơng đồng và cách đạt
đƣợc kết quả cũng có điểm giống và khác nhau. Đến nay sau nhiều năm hoạt động thì công tác quản lý nhân lực của các tổ chức đã dần hoàn thiện, mang tính ổn định. Đạt đƣợc những thành tựu đó là nhờ họ đã phát huy đƣợc các thế mạnh trong đó có vai trò quản lý nhân lực. Từ đó có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm nhƣ:
Một là, chính sách nhân lực là khâu then chốt trong sự tồn tại và phát triển của tổ chức.
Hai là, các tổ chức phải luôn chú trọng công tác đào tạo, phát triển và tuyển dụng lao động.
Ba là, đƣa ra các chính sách thu hút sử dụng ngƣời tài, các cơ chế, chính sách đào tạo bồi dƣỡng nâng cao nghiệp vụ nhằm giữ vững sự ổn định và củng cố bộ máy nhân lực đủ khả năng, trình độ thực hiện công việc. Đƣa ra những chính sách phát triển nhân lực phù hợp với thực tiễn của từng giai đoạn phát triển. Mấu chốt cơ bản của các chính sách quản lý nhân lực trong từng cơ quan, tổ chức vẫn là:
- Đƣa ra các chế độ đãi ngộ xứng đáng cho ngƣời lao động: Chế độ thƣởng phạt rõ ràng, minh bạch, phân công công việc đúng ngƣời đúng việc, luôn tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho ngƣời lao động, tạo động lực khuyến khích ngƣời lao động hăng say làm việc.
- Tạo ra những điều kiện làm việc tốt nhất cho ngƣời lao động để họ có thể làm việc với năng suất, hiệu quả cao nhất.
- Quan tâm tới nhu cầu vật chất, tinh thần và nhu cầu tâm lý cho ngƣời lao động. Làm cho họ ngày càng cảm nhận có giá trị trong tổ chức.
- Luôn tôn trọng ngƣời lao động, quản lý con ngƣời theo hƣớng văn minh, làm cho ngƣời lao động thấy hạnh phúc, thoải mái trong lao động và cuộc sống.
- Luôn chú trọng tới công tác đào tạo, đƣa ra chế độ hỗ trợ đào tạo nâng cao trình độ cho ngƣời lao động nhằm giảm biến động về nhân lực của đơn vị. - Tạo môi trƣờng văn hóa trong sạch, lành mạnh, tạo môi trƣờng gắn kết ngƣời lao động.
CHƢƠNG 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Phƣơng ph p thu th p thông tin
Quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp thu thập thông tin từ phòng Hành chính – tổng hợp, phòng Kế hoạch nghiệp vụ trung tâm Y tế huyện Kim Sơn, trên mạng Internet để tìm hiểu các thông tin, thống kê các kết quả nghiên cứu liên quan đến đề tài, kế thừa có chọn lọc các kết quả nghiên cứu. Ngoài ra, tác giả còn thu thập các thông tin liên quan tới đề tài nghiên cứu nhƣ sách, giáo trình quản lý nguồn nhân lực, các nghiên cứu của các nhà kinh tế về vấn đề quản lý nhân lực tại các doanh nghiệp để từ đó tìm đƣợc khung lý thuyết phù hợp cho đề tài nghiên cứu.
2.2. Phƣơng ph p xử lý thông tin
2.2.1. Phương pháp thốngkê mô tả
Tác giả sử dụng phƣơng pháp thống kê mô tả và các phần mềm tin học văn phòng Word và Excell, thể hiện rõ các số liệu một cách có hệ thống, logic,
trực quan, sinh động quá trình hoạt động các chỉ tiêu QLNL tại Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn, qua đó mô tả thực trạng công tác QLNL và so sánh kết quả hoạt động, các chỉ tiêu QLNL qua các năm từ đó chỉ ra những hạn chế, nguyên nhân của hạn chế trong công tác QLNL tại đơn vị. Từ những số liệu đó tác giả phân tích tổng hợp và đƣa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác QLNL tại Trung tâm có căn cứ, tính thuyết phục và có tính khả thi cao.
2.2.2. Phương pháp phân tích tổng hợp
Phương pháp phân tích bao gồm những nội dung sau:
+ Phân tích tài liệu: (tài liệu báo cáo tổng kết, đề án đổi mới phát triển, tài liệu hội nghị doanh nghiệp).
+ Phân tích tác giả: Mỗi tác giả có một góc nghìn riêng biệt phân tích tác giả là phân tích tác giả trong - ngoài ngành; tác giả trong cuộc - ngoài cuộc; tác giả trong nƣớc - ngoài nƣớc…
+ Phân tích nội dung: (dựa theo cấu trúc của nội dung tài liệu).
Trong cả 4 chƣơng tác giả đều sử dụng phƣơng pháp phân tích để xây dựng khung phân tích của đề tài, tại chƣơng 1 của luận văn đã xem xét và nghiên cứu, phân tích nội dung nhiều tài liệu, công trình khoa học, bài viết có liên quan. Từ đó tác giả đã nhận thức và kế thừa đƣợc những kết quả nghiên cứu trong lĩnh vực quản lý nhân lực trong cơ sở y tế công lập, nhận thức đƣợc những nội dung, vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu. Trong chƣơng 3, tác giả cũng đã sử dụng số liệu thu thập đƣợc trong quá trình nghiên cứu và khung cơ sở lý luận để phân tích thực trạng quản lý nhân lực tại Truung tâm Y tế huyện Kim Sơn. Tại đây 3 phƣơng pháp phân tích đƣợc sử dụng để phân tích những nhân tố mới, đặc thù ảnh hƣởng đến công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm và
những căn cứ buộc phải áp dụng các giải pháp hoàn thiện, nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực của đơn vị trong những năm tiếp theo.
Phương pháp tổng hợp
Với đề tài về quản lý nhân lực này sau khi có kết quả phân tích, tác giả sử dụng phƣơng pháp tổng hợp để liên kết các vấn đề, các nhân tố, các số liệu, tài liệu…, từ đó có đƣợc cái nhìn tổng thể về vấn đề đang nghiên cứu.
Ngay ở chƣơng 1, phƣơng pháp tổng hợp đƣợc thể hiện rõ nhất ở phần tổng quan tài liệu, công trình nghiên cứu. Thông qua việc tổng hợp những khía cạnh nghiên cứu, những thành công, hạn chế của các công trình đã nghiên cứu về vấn đề này, tác giả đã kế thừa đƣợc những thành tựu của các công trình đi trƣớc, đồng thời tránh đƣợc sự trùng lặp trong nghiên cứu của mình.
Phƣơng pháp tổng hợp đƣợc sử dụng nhiều ở chƣơng 3, căn cứ kết quả phân tích số liệu, tài liệu về kết quả hoạt động, công tác quản lý nhân lực tại đơn vị, tác giả đã sử dụng phƣơng pháp tổng hợp để đƣa ra những đánh giá khái quát về kết quả tình hình công tác quản lý nhân lực, những ảnh hƣởng của công tác quản lý nhân lực đến kết quả hoạt động của đơn vị, đƣa ra đƣợc những thành tựu, tồn tại, hạn chế, nguyên nhân. Đây là các căn cứ mang tính quyết định để tác giả có những quan điểm, giải pháp ở chƣơng 4.
Tại chƣơng 4, tác giả sử dụng phƣơng pháp tổng hợp để đảm bảo các giải pháp đề xuất nhằm hoàn thiện nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Kim Sơn mang tính hệ thống, đồng bộ, có tính khả thi và đƣợc áp dụng trong thực tế cao.
2.2.3. Phương pháp so sánh
Với việc các tài liệu, số liệu thống kê đã thu thập và đƣợc sắp xếp khoa học có thể giúp tác giả so sánh, đối chiếu áp dụng ở chƣơng 3 của luận văn khi nghiên cứu về công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm y tế huyện Kim Sơn,
việc tính toán và so sánh về cơ cấu cán bộ, nhân viên, giới tính, trình độ đào tạo giúp cho tác giả có cái nhìn toàn diện và chất lƣợng đội ngũ cán bộ nhân viên để từ đó đƣa ra những nguyên nhân, hạn chế.
CHƢƠNG 3
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIM SƠN
3.1 Giới thiệu về Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn và những yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý nhân lực tại trung tâm.
3.1.1 Khái quát về Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn.
Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn đƣợc thành lập vào tháng 6/2012 theo Quyết định số 398/QĐ-UBND ngày 08/6/2012 của UBND tỉnh Ninh Bình về việc kiện toàn lại mô hình của Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn; có chức năng triển khai thực hiện các nhiệm vụ chuyên môn, kỹ thuật về y tế dự phòng; phòng, chống các bệnh xã hội; an toàn vệ sinh thực phẩm; chăm sóc sức khỏe sinh sản và truyền thông giáo dục sức khỏe trên địa bàn huyện. Đồng thời quản lý các trạm Y tế xã, thị trấn trong toàn huyện, thực hiện công tác chuyên môn kỹ thuật là chăm sóc, bảo vệ và nâng cao sức khỏe nhân dân.
Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn địa chỉ Phố Phú Vinh - Thị trấn Phát Diệm - Huyện Kim Sơn - Tỉnh Ninh Bình.
* Cơ cấu tổ chức của đơn vị gồm:
Hình 3.1: Cơ cấu tổ chức Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn
BAN LÃNH ĐẠO TRUNG TÂM
PHÒNG CHỨC NĂNG CÁC KHOA CHUYÊN MÔN 27 TRẠM Y TẾ
XÃ, THỊ TRẤN Phòng Hành chính tổng hợp Phòng Kế hoạch nghiệp vụ - Truyền thông GDSK Khoa Kiểm soát dịch bệnh – HIV/ AIDS Khoa Y tế công cộng Khoa Xét nghiệm Khoa ATTP -DD Khoa CSSK SS Khoa Điều trị Metha done
3.1.2. Tình hình nhân lực của trung tâm
Con ngƣời là yếu tố quan trọng nhất tạo nên thành công của một tổ chức, doanh nghiệp và Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn cũng không phải một ngoại lệ. Với đội ngũ nhân viên đa phần từng công tác nhiều năm, Trung tâm luôn hoàn thành xuất sắc những nhiệm vụ đƣợc giao cho và những mục tiêu đặt ra. Quan trọng hơn, ban lãnh đạo đơn vị đã cố gắng tạo ra môi trƣờng làm việc chuyên nghiệp, thân thiện để các nhân viên phát huy tối đa năng lực bản thân, có cơ hội phát triển nghề nghiệp. Nỗ lực xây dựng hình ảnh đơn vị thân thiện, trách nhiệm gắn với một môi trƣờng làm việc năng động, hiện đại, cùng chế độ đãi ngộ về lƣơng, thƣởng, đào tạo phát triển, đảm bảo đội ngũ cán bộ công nhân viên đồng đều, vững về chuyên môn nghiệp vụ.
Qua 7 năm hình thành và phát triển, đội ngũ cán bộ công nhân viên của đơn vị đã không ngừng phát triển cả về số lƣợng và chất lƣợng.
Bảng 3.1: Tình hình lao động của đơn vị giai đoạn 2016 - 2018
Đơn vị tính: ngƣời Chỉ tiêu 2016 2017 2018 So Sánh (%) SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % SL Tỷ lệ % 17/16 18/17 Tổng lao động 164 100 183 100 174 100 111,6 95,1 1.Theo giới tính Nam 50 30,5 57 31,1 55 31,6 114 96,5 Nữ 114 69,5 126 68,9 119 68,4 110,5 94,4 2.Theo độ tuổi Dƣới 30 22 13,4 43 23,5 39 22,4 195,5 90,7 Từ 30-50 116 70,7 113 61,7 113 64,9 97,4 100 Trên 50 26 15,9 27 14,8 22 22,7 103,8 81,5 3.Theo trình độ
Trên ĐH và ĐH 37 22,6 41 22,4 52 29,9 110,8 126,8
CĐ và TC 127 78,4 142 78,6 122 70,1 111,8 85,9
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn)
Qua bảng 3.1, có thể thấy đƣợc sự biến động về nhân lực của Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn qua từng năm, cụ thể:
Cơ cấu về giới tính:
Năm 2016 tổng số cán bộ nhân viên là 164 ngƣời, trong đó có 50 ngƣời cán bộ là nam giới chiếm 30,5%, 114 cán bộ nữ chiếm 69,5%. Số cán bộ là nữ giới chiếm tỷ lệ cao hơn trong đơn vị.
- Năm 2017 tổng số cán bộ nhân viên là 183 ngƣời, trong đó cán bộ nam là 57 ngƣời chiếm tỷ lệ 31,1%, 126 cán bộ nữ chiếm tỷ lệ 68,9% .Tổng số cán bộ nhân viên trong năm 2017 tăng 19 ngƣời (tăng 11,6%), trong đó cán bộ nam tăng 7 ngƣời (tăng 42,7%), cán bộ nữ tăng 12 ngƣời (tăng 57,3%). Số cán bộ nữ vẫn chiếm tỷ lệ cao hơn số cán bộ nam.
- Năm 2018 tổng số cán bộ nhân viên là 174 ngƣời, giảm 4,9% so với năm 2017. Trong đó cán bộ nam là 55 ngƣời chiếm tỷ lệ 31,6% (giảm 2 ngƣời (22,2%) so với năm 2017), cán bộ nữ là 119 ngƣời chiếm tỷ lệ 68,4% ( giảm 7 ngƣời (77,8%) so với năm 2017).
Về cơ cấu độ tuổi:
- Năm 2016, số lao động trẻ dƣới 30 tuổi là 22 ngƣời chiếm 13,4%; năm 2017 là 43 ngƣời chiếm 23,5%; năm 2018 là 39 ngƣời chiếm 22,4%. Số lƣợng cán bộ trẻ tăng nhanh là nhờ các chính sách thu hút nhân lực, tạo điều kiện để các cán bộ trẻ trở về công tác, phục vụ tại quê hƣơng.
- Số lao động từ 30-50 tuổi năm 2016 là 116 ngƣời chiếm 70,7%, năm 2017 là 113 ngƣời chiếm 61,7%, năm 2018 là 113 ngƣời chiếm 64,9%. Lực lƣợng lao động trong độ tuổi này không có biến động nhiểu, đây là lực lƣợng
nòng cốt, dày dặn kinh nghiệm, đảm đƣơng những nhiệm vụ quan trọng của đơn vị.
- Số lao động trên 50 tuổi năm 2016 là 26 ngƣời chiếm 15,9%; năm 2017 là 27 ngƣời chiếm 14,8%; năm 2018 là 22 ngƣời chiếm 22,7%. Cán bộ trong độ tuổi này rất giàu kinh nghiệm, chủ yếu giữ các chức vụ quan trọng trong đơn vị, dẫn dắt và truyền đạt lại các kinh nghiệm cho đội ngũ cán bộ trẻ.
Cơ cấu về trình độ học vấn:
- Số lao động có trình độ trên đại học và đại học năm 2016 là 37 ngƣời chiếm 22,6%, năm 2017 là 41 ngƣời chiếm 22,4%, năm 2018 là 52 ngƣời chiếm 29,9%. Trình độ của cán bộ nhân viên trong đơn vị tăng lên rõ rệt nhờ sự tạo điều kiện của ban lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn: cử đi học nâng cao chuyên môn, tổ chức các khóa tập huấn tại cơ sở…
- Số lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp năm 2016 là 127 ngƣời chiếm 78.4%, năm 2017 là 142 ngƣời chiếm 78,6%, năm 2018 là 122 ngƣời chiếm 70,1%.
3.1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới quản lý nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn Kim Sơn
C c yếu tố bên ngoài ảnh hƣởng tới công t c quản lý nhân lực:
Hoạt động quản lý nhân lực trong tổ chức sẽ có rất nhiểu yếu tố môi trƣờng tác động đến. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay có rất nhiều các nhân tố bên ngoài có tác động gây ảnh hƣởng lớn tới công tác quản trị nhân lực trong tổ chức. Cụ thể nhƣ:
- Môi trƣờng kinh tế xã hội: huyện Kim Sơn có diện tích 207km2 với số dân 172.399 ngƣời. Với diện tích rộng lớn và mật độ dân số tƣơng đối đông gây nên sức ép không nhỏ trong việc cung cấp các dịch vụ chăm sóc sức khỏe cho ngƣời dân. Việc số lƣợng nhân viên y tế có hạn nhƣng phải đảm đƣơng
công việc trên một diện tích rộng và số dân đông nhƣ thế đã đặt ra cho ban lãnh đạo Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn phải cân nhắc thật kĩ lƣợng trong các hoạt động, công việc để đạt đƣợc hiệu quả lớn nhất.
- Nhu cầu về đời sống vật chất, tinh thần ngƣời lao động ngày càng tăng lên, bên cạnh đó tình trạng lạm phát kéo dài và đang có sự tăng lên trong khi thu nhập, tiền lƣơng của ngƣời lao động lại tăng rất ít. Chính vì vậy, Trung tâm phải đối mặt với khó khăn làm sao vẫn có thể đảm bảo cuộc sống cho anh em cán bộ nhân viên trong khi quỹ lƣơng của đơn vị bị khống chế bởi các cơ chế và chính sách mà Nhà nƣớc quy định.
- Một tổ chức dù lớn hay nhỏ, hoạt động vì lợi nhuận hay vì mục tiêu công ích đều chịu tác động của yếu tố văn hóa xã hội. Nền văn hóa xã hội của mỗi quốc gia có ảnh hƣởng nhất định đến tâm tƣ, nguyện vọng và hành động của con ngƣời trong cuộc sống. Do vậy, để hoạt động có hiệu quả, Trung tâm cần nghiên cứu các vấn đề: lối sống, khuynh hƣớng tiêu dùng và tiết kiệm, hành vi tiêu dùng... Từ đó, đƣa ra kế hoạch hoạt động cho phù hợp và dự báo lƣợng nhân lực cần thiết để thực hiện kế hoạch đó.
- Các máy móc, thiết bị, tài sản hiện nay ngày càng đa dạng, phức tạp. Trung tâm cũng cần tiếp cận những công nghệ hiện đại nhất của thế giới và