- Điều kiện làm việc của Trung tâm: Hệ thống văn phòng, phòng chức năng đƣợc trang bị đầy đủ các cơ sở vật chất từ bàn ghế, điều hòa, máy tính, mạng internet, tạo điều kiện tốt nhất để ngƣời lao động làm việc, phát huy khả năng, đạt hiệu quả cao trong công việc.
- Các chế độ đối với người lao động:
Chế độ về tiền lƣơng của ngƣời lao động:
Cách xếp lƣơng bác sĩ, bác sĩ y học dự phòng, y sĩ đƣợc quy định tại Điều 13 Thông tƣ liên tịch 10/2015/TTLT-BYT-BNV quy định mã số, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp bác sĩ, bác sĩ y học dự phòng, y sĩ do Bộ trƣởng Bộ Y tế - Bộ Nội vụ ban hành nhƣ sau:
a) Chức danh nghề nghiệp bác sĩ cao cấp (hạng I), chức danh nghề nghiệp bác sĩ y học dự phòng cao cấp (hạng I) đƣợc áp dụng hệ số lƣơng viên chức loại A3 (nhóm A3.1), từ hệ số lƣơng từ 6,20 đến hệ số lƣơng 8,00;
b) Chức danh nghề nghiệp bác sĩ chính (hạng II), chức danh nghề nghiệp bác sĩ y học dự phòng chính (hạng II) đƣợc áp dụng hệ số lƣơng viên chức loại A2 (nhóm A2.1), từ hệ số lƣơng từ 4,40 đến hệ số lƣơng 6,78;
c) Chức danh nghề nghiệp bác sĩ (hạng III), chức danh nghề nghiệp bác sĩ y học dự phòng (hạng III) đƣợc áp dụng hệ số lƣơng viên chức loại A1, từ hệ số lƣơng 2,34 đến hệ số lƣơng 4,98;
d) Chức danh nghề nghiệp y sĩ đƣợc áp dụng hệ số lƣơng viên chức loại B, từ hệ số lƣơng 1,86 đến hệ số lƣơng 4,06.
Bảng 3.5: Bảng lƣơng ngƣời quản lý
Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc 8 Bậc 9 Bậc 10 Bậc 11 Bậc 12 Giám đốc 5,42 Kế toán trƣởng 3,0 Trƣởng phòng 3,0 4,06 Phó phòng 2,34 2,67 3,06 4,06
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn)
Bảng 3.6: Bảng lƣơng nhân viên nghiệp vụ
Chức danh Hệ số lƣơng, mức lƣơng 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Đại học Mức lƣơng 4,90 5,36 Hệ số 2,34 2,67 Cao đẳng và trung cấp Mức lƣơng 4,62 6,00 6,34 6,50 7,06 9,55
Hệ số 2,26 2,46 2,66 2,81 3,06 4,06
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn)
Chế độ phúc lợi đối với lao động:
Chế độ phúc lợi cho ngƣời lao động bao gồm BHYT, BHXH, BHTN, kinh phí công đoàn. Đã là công nhân viên trong Trung tâm đều đƣợc đóng BHYT, BHXH, BHTN và kinh phí công đoàn theo quy định của Nhà nƣớc. Phần còn lại Trung tâm trừ vào thu nhập của ngƣời lao động.
Bảng 3.7: Tỷ lệ trích đóng BHXH có hiệu lực từ 1/7/2017
Stt Tr ch nhiệm đóng
của c c đối tƣợng
Tỷ lệ trích đóng c c loại bảo hiểm bắt buộc BHXH BH TNLĐ – BNN BHYT BHTN Tổng cộng 1 Đơn vị đóng 17% 0,5% 3% 1% 21,5% 2 Ngƣời lao động đóng 8% 0 1,50% 1% 10,5% Tổng 32%
Mức đóng bảo hiểm = tiền lƣơng tháng làm căn cứ đóng BH x với tỷ lệ trích các khoản đóng bảo hiểm
(Theo quyết định số 595/QĐ-BHXH ban hành ngày 14/04/2017)
Tiền thƣởng hàng năm: Vào các ngày lễ, Tết, Trung tâm thƣởng cho cán bộ công nhân viên theo quy định của nhà nƣớc. Ngoài ra còn có chế độ khen thƣởng với những cá nhân có thành tích đặc biệt xuất sắc, hoặc có những sang kiến, cải tiến giúp nâng cao năng suất, hiệu quả lao động.
Ngoài những ngày lễ, Tết đƣợc nghỉ theo quy định của luật pháp thì ngƣời lao động còn đƣợc nghỉ trong các trƣờng hợp: ốm đau, ma chay, thai sản, cƣới hỏi.
3.2.5. Đánh giá thực hiện công việc
Công tác đánh giá thực hiện công việc là một trong những nhân tố có tác động rất lớn đến quản trị nhân lực. Việc đánh giá đƣợc dựa trên 2 tiêu chí là mức độ hoàn thành công việc và trách nhiệm với công việc
Tuy nhiên, do việc phân tích công việc và bảng mô tả công việc không đƣợc thực hiện chi tiết, cụ thể nên việc đánh giá dựa trên hai chỉ số nêu trên cũng đƣợc làm một cách hời hợt. Việc phân tích và đánh giá công việc thực hiện của từng cá nhân ngƣời lao động không đƣợc thực hiện nghiêm túc sẽ dẫn tới một môi trƣờng làm việc không công bằng cho ngƣời lao động.
Hàng năm, nhân viên cũng đƣợc xếp loại A, B, C dựa trên tính chuyên cần và mức độ hoàn thành công việc. Việc xếp loại này đƣợc thực hiện đánh giá chéo giữa các nhân viên trong một bộ phận, giữa các nhân viên trong toàn trung tâm, từ những cơ sở đó ban lãnh đạo Trung tâm sẽ đƣa ra đánh giá cuối cùng.
Việc đánh giá chéo giữa các nhân viên đảm bảo tính chất khách quan, sẽ hạn chế đƣợc việc ƣu ái ngƣời này đánh giá cao, không ƣu ái ngƣời kia đánh giá thấp hơn kết quả ngƣời đó thực hiện đƣợc. Việc khách quan, minh bạch trong đánh giá công việc sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động phấn đấu, sang tạo để đạt kết quả cao trong công việc.
Có thể nói rằng, công tác đánh giá thực hiện công việc của ngƣời lao động đã đƣợc Trung tâm thực hiện tƣơng đối tốt, do đó nó làm tăng hiệu quả lao động của ngƣời lao động, nâng cao hiệu quả quản lý và sử dụng lao động của Trung tâm.
Bảng 3.8: Bảng tổng hợp kết quả đ nh gi công việc từ n m 2016- 2018
N m
Tổng số CBNV
Tổng hợp kết quả đ nh gi công việc từ n m 2016-2018 Chiến sỹ/ Lao động thi đua cơ sở Chiến sỹ/ Lao động tiên tiến Hoàn thành nhiệm vụ Không Hoàn thành nhiệm vụ Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % Số lƣợng Tỷ lệ % 2016 164 12 7,3 48 29,3 104 63,4 0 0% 2017 183 16 8,7 53 28,9 114 62,4 0 0% 2018 174 21 12 62 35,6 91 52,4 0 0%
(Nguồn: Phòng Kế hoạch – Tổng hợp Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn)
3.3 Đ nh gi công t c quản lý nhân lực tại Trung tâm
3.3.1 Những kết quả đạt được
Những năm gần đây công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn ngày càng đƣợc nâng cao và đạt nhiều hiệu quả, góp phần tăng năng suất, hiệu quả làm việc của đơn vị, cụ thể là:
Đơn vị đã tiến hành xây dựng khung tiêu chuẩn công việc, mô tả, yêu cầu cụ thể cho từng vị trí, từ đó làm nâng cao hiệu quả làm việc, đồng thời làm cơ sở cho các hoạt động quản lý nhân sự khác.
Dựa trên hồ sơ năng lực đầu vào và năng lực thực tế của mỗi cá nhân để phân công công tác cho phù hợp nhất, tạo điều kiện để ngƣời lao động phát huy tối đa khả năng của mình.
Số lƣợng CBCNV của đơn vị ngày càng tăng, đáp ứng nhu cầu về chăm sóc sức khỏe của nhân dân, cũng nhƣ thực hiện các nhiệm vụ mà cấp trên giao phó.
Trung tâm đào tạo các cán bộ liên tục tại cơ sở, cử các cán bộ đi học nâng cao trình độ, cập nhật các kĩ thuật khoa học, công nghệ mới nhằm nâng
cao năng suất làm việc. Liên kết với các đơn vị y tế khác để trao đổi, học tập kinh nghiệm.
Công tác trả lƣơng, thƣởng công khai, minh bạch, xứng đáng với công sức của ngƣời lao động. Biểu hiện rõ rang nhất là đời sống vật chất, tinh thần của CBCNV đều đã tăng lên. Hàng năm, Trung tâm tổ chức những buổi đi thăm quan, du lịch để nhân viên trong đơn vị đƣợc thƣ giãn, nghỉ ngơi, đồng thời cũng tạo tinh thần phấn chấn, động lực để ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn.
Công tác quản lý, sử dụng cán bộ ngày càng đƣợc chú trọng bằng việc bố trí, sắp xếp cán bộ có đủ năng lực, trình độ đảm nhận các vị trí quản lý. Quy hoạch để có đủ nguồn kế cận, bổ nhiệm lại cán bộ khi hội đủ các điều kiện tạo ra đội ngũ cán bộ chủ chốt có chất lƣợng, có hình thức xử lý, nhắc nhở những cán bộ yếu kém về năng lực, vi phạm nội quy của đơn vị góp phần nâng cao chất lƣợng cán bộ để sử dụng có hiệu quả.
3.3.2 Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đã đạt đƣợc, công tác quản lý nhân lực tại Trung tâm vẫn còn tồn tại một số nhƣợc điểm, hạn chế cần khắc phục để nâng cao hiệu quả quản lý cũng nhƣ làm việc.
- Mặc dù công tác xác định nhu cầu nhân lực của Trung tâm đƣợc tiến hành thƣờng xuyên hàng năm, dựa trên tình hình phát triển và nhu cầu thực tế về nhân lực nhƣng chƣa có chiến lƣợc cụ thể, chƣa xuất phát từ vị trí việc làm, cơ cấu ngạch và tiêu chuẩn ngạch để xác định nhu cầu nhân lực. Công tác xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân lực còn chƣa kịp thời, chậm so với kế hoạch, số lƣợng nhân lực đƣợc tuyển dụng còn thấp hơn so với chỉ tiêu đặt ra, làm ảnh hƣởng không nhỏ tới mục tiêu, nhiệm vụ Trung tâm đƣợc giao.
- Trong quản lý và sử dụng nhân lực thì quản lý thời gian và chất lƣợng kết quả công việc của CBNV chƣa thật chặt chẽ, chƣa có những căn cứ, biện
pháp phù hợp để phân biệt một cách minh bạch giữa những ngƣời làm tích cực, hiệu suất công tác tốt với ngƣời làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất công tác thấp. Do đó chƣa thực sự tạo ra đƣợc động lực mạnh mẽ, khuyến khích những ngƣời gắn bó với công việc, tích cực làm việc để đạt đƣợc năng suất cao.
- Về đãi ngộ và tạo động lực làm việc: chính sách thu hút nhân tài và giữ chân nhân tài chƣa thực sự thu hút. Tuy đƣợc hƣởng đầy đủ các chế độ chính sách, phụ cấp của ngành nhƣng vẫn cần thêm sự hỗ trợ trực tiếp từ Trung tâm để anh em nhân viên có thể đảm bảo cuộc sống, yên tâm công tác.
Trên thực tế nghiên cứu những yếu tố ảnh hƣởng để tìm ra nguyên nhân và đƣa ra giải pháp khắc phục những tồn tại trong quản lý nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn cũng nhƣ các đơn vị sự nghiệp công lập khác còn hạn chế, nếu có tìm ra cũng rất khó khắc phục vì quản lý nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập phụ thuộc quá lớn vào yếu tố thể chế, pháp luật và phân cấp. Chỉ khi nào các yếu tố này thay đổi thì mới thay đổi đƣợc một cách căn bản các nội dung quản lý.
3.3.3. Những nguyên nhân của sự hạn chế
- Chính sách thu hút nhân lực, đãi ngộ cho các trƣờng hợp sau khi hoàn thành chƣơng trình học trở về làm việc tại địa phƣơng chƣa thực sự hấp dẫn.
- Việc quy hoạch, bổ nhiệm một số cán bộ có năng lực, trình độ, đã gắn bó lâu dài với công ty để bổ sung vào các vị trí lãnh đạo tại đơn vị còn gặp nhiều khó khăn do vƣớng mắc về cơ chế chính sách.
- Chƣa có chính sách tiền lƣơng thực sự phân biệt giữa những nhân viên có trình độ chuyên môn khác nhau (Đại học, thạc sỹ) mà chủ yếu trả lƣơng cơ bản theo ngạch bậc, vị trí, thâm niên công tác nên không tạo đƣợc động lực cho CBNV tích cực học tập nâng cao trình độ chuyên môn.
chƣa sát với thực tiễn, chƣa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của CBNV, chƣa có tính phân loại, chƣa khuyến khích đƣợc nhân viên giỏi và tạo sức ép với nhân viên trung bình nhƣ mục tiêu đánh giá đặt ra. Tƣ tƣởng cả nể trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Hơn nữa kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hƣởng đến kết quả chung của toàn đơn vị dẫn tới việc đánh giá không khách quan.
Qua phân tích thực trạng hoạt động quản lý nhân lực tại Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn, học viên đã chỉ ra một số tồn tại và nguyên nhân của tồn tại, trên cơ sở đánh giá các yếu tố ảnh hƣởng đến quản lý. Khi phân tích kỹ thì hai yếu tố quan trọng là cơ chế chính sách và con ngƣời (CBVN) là tác động nhiều nhất đến những tồn tại của quản lý nhân lực.
CHƢƠNG 4
QUAN ĐIỂM VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN KIM SƠN
4.1 Bối cảnh mới t c động đến công t c quản lý nhân lực và định hƣớng ph t triển của Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn
4.1.1. Bối cảnh mới
Hiện nay, tình hình biến đổi khí hậu, môi trƣờng sống bị thay đổi, dịch bệnh, xu hƣớng ăn uống, tiêu dùng… diễn biến ngày càng phức tạp khó lƣờng, đã và đang ảnh hƣởng trƣớc tiếp tới sức khỏe nhân dân. Trong bối cảnh đó, công tác bảo vệ, chăm sóc sức khỏe lại càng có ý nghĩa quan trọng hơn bao giờ hết.
Thêm vào đó, chủ trƣơng tinh giảm biên chế, thu gọn bộ máy làm việc cũng đặt ra vấn đề cho ban lãnh đạo Trung tâm phải sử dụng nhân lực hiện tại một cách có hiệu quả nhất. Để thực hiện đƣợc các mục tiêu đề ra cũng nhƣ hoàn thành các nhiệm vụ đƣợc giao phó, đơn vị cần có những kế hoạch cụ thể và lâu dài nhƣ:
Giữ vững và duy trì việc thực hiện chức trách, các quy chế chuyên môn, nâng cao tinh thần thái độ phục vụ, tiếp tục cải tiến quy trình khám bệnh tại Khoa Khám bệnh nhằm đáp ứng nâng cao chất lƣợng khám chữa bệnh, giảm thời gian chờ đợi khám bệnh cho nhân dân.
Tăng cƣờng quan tâm đến nâng cao chất lƣợng nhân lực tại đơn vị, đặc biệt là nhân lực trình độ chuyên môn cao: bác sỹ. Đào tạo và phát triển đội ngũ y, bác sỹ trẻ có tâm huyết để xây dựng đội ngũ kế cận trong những năm tới. Triển khai thực hiện kịp thời các chế độ mới cho cán bộ nhân viên trong bệnh viện tạo sự yên tâm công tác và cống hiến cho Trung tâm.
Quan tâm hơn nữa đến công tác nghiên cứu khoa học, cải tiến các trang thiết bị, áp dụng các khoa học mới của ngành y vào hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao hiệu quả công tác khám và điều trị tại Trung tâm.
4.1.2. Định hướng hoàn thiện công tác quản lý của Trung tâm Y tế huyện Kim Sơn Kim Sơn
Nâng cao chất lƣợng nhân lực của đơn vị thời gian tới: đảm bảo yêu cầu về thể lực, trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề, đạo đức nghề nghiệp để có thể đáp ứng yêu cầu của công tác khám chữa bệnh ngày càng cao, nhất là ứng dụng các kỹ thuật vào công tác chẩn đoán và điều trị. Chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cho cán bộ nhân viên y tế, nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp, y đức cho cán bộ toàn Trung tâm, phấn đầu đến năm 2020, đơn vị có trên 25% cán bộ viên chức có trình độ sau đại học (CK2,ThS,CK1).
Tiêu chuẩn hoá và cân đối nhu cầu nhân lực y tế theo từng chuyên khoa về số lƣợng, cơ cấu, chất lƣợng và kiện toàn đội ngũ cán bộ y tế cũng nhƣ đội ngũ cán bộ quản lý, đảm bảo tiêu chuẩn hoá cán bộ trong từng lĩnh vực.
Đào tạo nâng cao năng lực chuyên môn, hoàn thiện đội ngũ cán bộ y tế nhằm không ngừng nâng cao chất lƣợng và hiệu quả các hoạt động chăm sóc sức khỏe.
Đào tạo các khóa ngắn hạn về công tác quản lý cho cán bộ y tế. Đẩy mạnh cải cách hành chính, hoàn thiện quy trình khám bệnh, điều trị nội trú, các quy trình kỹ thuật, chăm sóc phù hợp với điều kiện đơn vị, tình hình phát triển kinh tế - xã hội của khu vực và sự tiến bộ của y học.
Nâng cao kiến thức về quản lý nhà nƣớc và ý thức chấp hành các quy định pháp luật cho cán bộ nhân viên. Thực hiện tốt Quy chế dân chủ tại đơn vị đến tận các khoa phòng, xây dựng và đẩy mạnh phong trào thi đua, đặc biệt là việc xây dựng hình ảnh các tập thể và cá nhân điển hình tiên tiến.
Xây dựng và đề xuất các chính sách để có thể tuyển chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ những cán bộ có trình độ cao tại Trung tâm. Đặc biệt quan