5. Kết cấu của luận văn
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại một số công ty hóa chất mỏ hóa chất mỏ
1.2.1.1 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty TNHH hóa chất Mê Kông
Được thành lập từ năm 2007 công ty đã có bề dày hơn 10 năm hình thành và phát triển trong ngành hóa chất đến nay đã có đội ngũ cán bộ nhân viên chất lượng cao trong hệ thống công ty. Lãnh đạo công ty luôn coi trọng và lấy con người là nhân tố quyết định mọi thành công và thắng lợi trên mọi lĩnh vực.
Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực để phù hợp với yêu cầu hoạch định nhân lực của công ty thực hiện đánh giá công việc thường xuyên 6 tháng/lần, đánh giá hiệu quả của công tác hoạch định tác động đến hiệu quả sản xuất kinh doanh để có thể điều chỉnh kịp thời các nội dung nhằm nâng cao hiệu quả trong việc hoàn thiện hoạch định nhân lực của công ty.
Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực được ban lãnh đạo công ty rất chú trọng tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các ứng viên tham gia, phạm vi nguồn tuyển mộ được mở rộng cả ở bên trong và bên ngoài, thu hút được nhiều nhân tài làm việc trong công ty, công ty thường xuyên đến các trường Đại học tổ chức các buổi hội thảo về tuyển dụng, định hướng cho sinh viên cơ hội nghề nghiệp và lựa chọn đơn vị tuyển dụng.
Thực hiện chính sách điều động lao động ở các vị trí khác nhau một cách phù hợp làm người lao động có khả năng tiếp nhận nhiều vị trí vai trò khác nhau. Việc điều động luân chuyển không chỉ thực hiện ở người lao động mà còn ở cấp quản lý lãnh đạo công ty.
Công ty đã xây dựng và ban hành các quy chế như quy chế trả lương kèm các chế độ phúc lợi như nghỉ mát, trang phục, trợ cấp khi ốm đau... hay các chế độ khuyến khích thu hút cán bộ trình độ cao...
Ban lãnh đạo công ty luôn luôn coi trọng việc nâng cao chất lượng NNL là cái đích cần đạt tới nhằm đạt được mục tiêu của công ty.
Công ty xây dựng quy trình đào tạo thực tế nhằm đảm bảo thực hiện việc đào tạo một cách khoa học, hệ thống và mang lại hiệu quả cao, áp dụng các hình thức đào tạo như đào tạo tại chỗ áp dụng cho người mới được tuyển dụng (như phổ biến nội quy, hướng dẫn về chuyên môn, nghiệp vụ) người đổi vị trí công tác (như hướng dẫn nghiệp vụ và những quy định ở vị trí công tác mới) hoặc đào tạo nội bộ (như đào tạo nội quy, quy chế, quy trình cho công nhân kỹ thuật, giảng dạy để phổ biến về sản phẩm, những kiến thức thực tế cho cán bộ, các khóa đào tạo riêng về sản phẩm của công ty).
1.2.1.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hóa chất cơ bản miền Nam
Công ty cổ phần hóa chất cơ bản miền Nam là công ty chuyên sản xuất máy chuyên dụng vật tự, thiết bị ngành hóa chất, lắp đặt thiết bị chuyên dụng, bán buôn máy móc, thiết bị ngành hóa chất, sản xuất hóa chất cơ bản với hơn 40 chủng loại sản phẩm. Đây là một công ty có bề dày lịch sự phát triển và có tiếng vang trong ngành hóa chất. Điểm sáng của công ty trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đó chính là việc công ty chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực. Nhân lực là nguồn chủ đạo có vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như sự phát triển của công ty. Với ý thức rằng trong bất cứ tập thể nào, người lao động sẽ cống hiến hết mình nếu công sức của họ được tôn trọng và ghi nhận một cách xứng đáng, Công ty luôn chú trọng và khuyến khích công tác đào tạo, tư học hỏi để nâng cao tay nghề cho từng cá nhân một. Yêu cầu khắt khe về mặt an toàn kỹ thuật trong lĩnh vực hóa chất đòi hỏi năng lực của người lao động là rất lớn bởi chỉ cần sơ sẩy có thể gây thiệt hại rất lớn. Bên cạnh đó, đời sống vật chất và tinh thần của người lao động luôn được công ty đặc biệt quan tâm. Tiền lương của công nhân luôn trả đúng hạn, đi kèm theo đó là khoản tiền thưởng thêm, những phần quà thăm hỏi vào các dịp lễ tết, trợ cấp khó khăn cho người lao động trong trường hợp ốm đau hay tai nạn nghề
nghiệp. Công ty cũng thường xuyên tổ chức và phát động phong trào văn hóa văn nghệ, thể thao, phát động các phong trào thi đua sản xuất tạo không khí vui tươi thoải mái, tăng cường đoàn kết, cạnh tranh lành mạnh, góp phần vào sự tăng trưởng hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn công ty. Đặc biệt công ty rất chú trọng việc xây dựng đồng bộ văn hóa doanh nghiệp.
Để người lao động mới được tuyển dụng thích ứng được với công việc chuyên môn công ty đều tổ chức đào tạo lại tại các trung tâm đào tạo của công ty, mỗi người lao động phải lấy đủ chứng chỉ của trung tâm đào tạo cấp mới được chính thức tiếp nhận công việc sau đó từng năm đều được đào tạo nâng cao. Để xác định được nhu cầu đào tạo công ty lưu trữ và nắm bắt được hồ sơ người lao động, bản mô tả công việc, kết quả hoàn thành công việc hàng năm của người lao động từ đó có kế hoạch đào tạo thích hợp cho người lao động. Cuối mỗi năm công ty đều xác định rõ nhu cầu đào tạo cho năm sau, số lượng đào tạo, thông báo trước cho người lao động nắm được nội dung thông tin, chương trình, kinh phí trong quá trình đào tạo của thời gian tới. Điều đó giúp đối tượng đào tạo chủ động trong công tác đào tạo đồng thời doanh nghiệp cũng dự trù nguồn kinh phí cho đào tạo cho thấy sự chuẩn bị chu đáo trong công tác đào tạo nguồn của doanh nghiệp.
1.2.2. Bài học kinh nghiệm rút ra về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đối với công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
Yêu cầu về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề cấp bách, nguồn nhân lực cần chú trọng phát triển cả về thể chất và tinh thần. Công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc có thể rút ra một số bài học kinh nghiệm như sau:
Khi xây dựng công tác hoạch định nguồn nhân lực cần phải bám sát vào thực trạng nhân lực của công ty, mục tiêu, phương hướng chiến lược phát triển của công ty phụ thuộc vào tình hình hoạt động của công ty và dự đoán những xu hướng biến động của thị trường trong thời gian tương lai đồng thời
đánh giá thường xuyên 6 tháng/ lần giống công ty TNHH hóa chất Mê Kông để có những điều chỉnh kịp thời trong công tác hoạch định ngắn hạn.
Các vị trí tuyển dụng cần xác định rõ ràng cụ thể, yêu cầu ra sao đồng thời công ty cần xây dựng một quy trình tuyển dụng chung để các bộ phận có liên quan căn cứ vào quy trình và sự phân công trách nhiệm để thực hiện và trong quá trình tuyển dụng luôn đảm bảo tính công khai, minh bạch, các nguồn thông báo tuyển dụng phải đa dạng và phong phú kể cả sinh viên năm cuối của các trường đại học hoặc các thực tập sinh của công ty điều đó không làm mất quá nhiều chi phí, đồng thời xây dựng được hình ảnh đẹp cho công ty trong mắt các bạn sinh viên và các thầy cô trong trường đại học. Coi trọng từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng của công tác tuyển dụng nhằm tìm kiếm những người giỏi, tâm huyết và yêu nghề.
Trong công tác luân chuyển người lao động nhằm đa dạng hóa công việc, một người lao động có thể đảm nhiệm nhiều vị trí khác nhau, ở vị trí nào người lao động cũng có thể nhanh chóng thích ứng được với công việc từ đó công ty cần có sự lựa chọn đúng người nhằm nâng cao năng suất của người lao động. Đây là một biện pháp để khuyến khích việc phát triển kỹ năng, củng cố kiến thức và tạo ra sự linh hoạt đối với các thói quen trong công việc
Công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng NNL được chú trọng với việc quan tâm đào tạo kỹ năng mềm, đào tạo gắn liền với thực hiện công việc. công ty cần xây dựng một quy trình đào tạo bài bản, khoa học và mang lại hiệu quả cao giống như công ty TNHH hóa chất Mê Kông.
Xây dựng chính sách đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần một cách hợp lý, đảm bảo mọi quyền lợi, xây dựng thang bảng lương phù hợp cho người lao động, công tác khen thưởng được xây dựng minh bạch, công bằng, tạo động lực cho người lao động hăng say làm việc.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu
Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:
- Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc như thế nào?
- Những yếu tố nào ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc?
- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc trong thời gian tới?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Khung phân tích của luận văn
Yếu tố ảnh hưởng
Yếu tố môi trường bên ngoài Yếu tố môi trường bên trong
Nội dung chất lượng nguồn nhân lực
+ Hoạch định CLNNL + Hoàn thiện công tác tuyển dụng
+ Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
+ Chăm sóc và bảo vệ SK cho người lao động
+ Đánh giá KQ hoạt động NC CLNNL
Chỉ tiêu nghiên cứu
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc
2.2.2. Phương pháp chọn điểm nghiên cứu
Đề tài lấy công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc làm địa bàn nghiên cứu.
2.2.3 Phương pháp thu thập thông tin
Để đảm bảo nguồn thông tin phục vụ cho nghiên cứu đề tài sử dụng 2 nguồn số liệu là số liệu sơ cấp và số liệu thứ cấp.
2.2.3.1 Nguồn số liệu thứ cấp
Để tìm hiểu thực trạng công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty tác giả thu thập các thông tin thứ cấp qua một số tài liệu như các thông tin về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, số lượng lao động, các báo các thống kê về nhân sự. Cụ thể như sau:
- Thu thập các dữ liệu, các báo cáo thường niên, các báo cáo thực trạng quản trị và cơ cấu doanh nghiệp, báo cáo chế độ tiền lương, tiền thưởng của công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc từ năm 2016 - 2018. Trong đó tác giả sử dụng những thông tin về tổng số lao động, cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động, cơ cấu lao động theo giới tính nam – nữ. Đồng thời tìm hiểu các thông tin về trình độ chuyên môn của cán bộ người lao động như đại học, thạc sỹ, tiến sỹ, giáo sư, trình độ cao đẳng, trình độ trung cấp... Với những hình thức đào tạo khác nhau như đào tạo chính quy, đào tạo tập trung hay không tập trung, hình thức tại chức, từ xa hay các lớp chuyên tu. Kèm thông tin về chuyên ngành đào tạo, trình độ tin học, trình độ ngoại ngữ và lý luận chính trị
- Thu thập số liệu tổng hợp về kết quả khám sức khỏe định kỳ của toàn bộ cán bộ công nhân viên tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc.
- Thu thập số liệu về tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh, phương hướng cho các năm tiếp theo và mục tiêu hoạt động đến năm 2025 của công ty.
- Quy định về công tác tổ chức cán bộ với các nội dung về điều kiện, tiêu chuẩn, trình tự, thủ tục tuyển dụng, các quy định về công tác bổ nhiệm, miễn nhiệm đối với cán bộ người lao động trong công ty.
2.2.3.2. Nguồn số liệu sơ cấp
Xin ý kiến của các chuyên gia từ đó làm căn cứ để tổ chức điều tra thực tế tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc.
* Phương pháp thu thập thông tin:
Phương pháp chuyên gia: tham vấn ý kiến của lãnh đạo, cấp quản lý
của công ty để đưa ra những vấn đề ảnh hưởng đến quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hiện nay, giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong thời gian tới.
Để thu thập được số liệu sơ cấp phục vụ quá trình tính toán, nghiên cứu tác giả đã phỏng vấn các chuyên gia sau đó xây dựng phiếu điều tra. Trong quá trình phát phiếu điều tra có gửi qua mail cho đối tượng điều tra hoặc tiến hành phát phiếu trực tiếp kèm phỏng vấn chuyên sâu. Sau một thời gian tiến hành thu thập toàn bộ phiếu điều tra.
- Chọn mẫu điều tra:
Tính đến hết ngày 31/12/2018, công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc có 110 cán bộ, người lao động. Từ số lượng lao động thực tế của công ty tác giả tiến hành điều tra toàn bộ mẫu.
Với số phiếu được phát ra 110 phiếu, việc khảo sát được thực hiện bằng cách phát phiếu điều tra đến từng cán bộ người lao động của công ty bằng cách phát phiếu điều tra trực tiếp hoặc gửi bảng hỏi khảo sát qua email.
- Phương pháp điều tra:
Tác giả dùng một hệ thống các câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập thông tin khách quan liên quan đến các tiêu chí tổng hợp của nhân lực, người được hỏi sẽ tích dấu nhân (x) hoặc khoanh tròn cho những đáp án mà họ lựa chọn.
- Nội dung phiếu điều tra:
Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chức vụ, thời gian công tác.
Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể được lựa chọn từ phần vấn đề cần giải quyết, xoay quanh vấn đề: thực trạng nguồn nhân lực, thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực về nội dung tâm lực, trí lực và thể lực.
Đối với một số tiêu chí đánh giá người được hỏi sẽ trả lời và xếp hạng các câu hỏi từ mức 1 đến mức 5 với ý nghĩa: Rất thấp, mức thấp, mức trung bình, mức khá và mức tốt.
- Tổ chức điều tra:
Mỗi đối tượng trong mẫu được chọn điều tra tác giả phát 1 phiếu điều tra. Phương pháp điều tra được thực hiện đan xen, kết hợp giữa phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu gửi lại rồi thu phiếu sau.
- Thang đo của bảng hỏi: Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ. Xác định giá trị khoảng cách theo công thức:
= 0,8
Do vậy để thuận tiện cho việc nhận xét khi sử dụng giá trị trung bình (mean) đánh giá mức độ tốt, trung bình, yếu, kém của hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại công ty công nghiệp hóa chất mỏ Việt Bắc.
Thang đo quãng Likert đo lường 5 mức độ đồng ý
Thang đo Khoảng đo Mức đánh giá
1 1,00 – 1,80 Rất kém
2 1,81 – 2,60 Kém
3 2,61 – 3,40 Trung bình
4 3,41 – 4,20 Tốt
2.2.4. Phương pháp tổng hợp thông tin
Sau khi thu thập được các thông tin tiến hành phân loại, sắp xếp thông tin theo thứ tự ưu tiên về độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số liệu lịch sử và số liệu khảo sát thực tế thì tiến hành lập lên các bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ...
Các nguồn thông tin sau khi được thu thập sẽ được tổng hợp trên phần mềm Excel và sử dụng các hàm tính tổng Sum và hàm tính giá trị trung bình Average, hàm xếp hạng Rank….
2.2.5. Phương pháp phân tích thông tin
2.2.5.1. Phương pháp thống kê mô tả
Thông qua số hóa, biểu diễn bằng đồ thị, tổng hợp các số liệu thu thập