4. Kết quả thực tập theo đề tà
2.2.4.5 Môi trường làm việc
Công ty đã xây dựng được môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động, thân thiện để nhân viên có thể an tâm làm việc, phát huy năng lực và phát triển nghề nghiệp của mình.
Ban lãnh đạo công ty luôn tạo bầu không khí thoải mái, vui vẻ cho nhân viên trong suốt quá trình làm việc. Đồng thời quan tâm đến hoàn cảnh gia đình, chia sẻ những vấn đề khó khăn trong cuộc sống, công việc và sẵn sàng giúp đỡ khi nhân viên cần. Tạo điều kiện để nhân viên phát biểu ý kiến, nêu lên suy nghĩ của chính mình. Qua đó ban lãnh đạo công ty có thể hiểu được tính cách, suy nghĩ của nhân viên mình; giải đáp những thắc mắc, yêu cầu của họ.
Trường hợp nhân viên mâu thuẫn với nhau mà không giải quyết được, ban lãnh đạo sẽ lắng nghe và giải quyết một cách thấu đáo. Do đó, công ty mong muốn xây dựng môi trường làm việc thân thiện, đoàn kết giữa toàn thể nhân viên.
Hoàn thiện cơ sở vật chất, trang bị đầy đủ máy móc, thiết bị hỗ trợ trong quá trình làm việc.
Ưu –nhược điểm của công ty trong công tác quản trị nhân sự
Qua thời gian thực tập ở công ty, em nhận thấy có nhiều những ưu và khuyết điểm khác nhau về vấn đề quản trị nguồn nhân lực trong Công ty.
2.2.1 Ưu điểm
- Phân tích công việc được thực hiện khá tốt.
-Tuy gặp nhiều khó khăn nhưng tập thể lao động trong công ty luôn cố gắng phấn đấu, nỗ lực hết mình, phát huy những điểm mạnh như: thu hút được ngày càng nhiều lực lượng lao động.
- Công tác đào tạo được công ty chú trọng ở khía cạnh số lượng.
- Vấn đề mở rộng kinh doanh cũng được tiến hành ngày một nhanh chóng để thu hút khách hàng quốc tế.
- Chính sách phát triển nhân sự tương đối tốt.
- Phát lương đúng hạn, thu nhập của người lao động trong công ty so với mặt bằng chung là tương đối hợp lý trong tình hình kinh tế khó khăn như hiện nay. -Các hình thức trợ cấp, phụ cấp khá phong phú, đa dạng. Công ty đã thực hiện đúng các chế độ chính sách đối với người lao động theo luật định, đã thực hiện tốt chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho người lao động, công tác đời sống và hoạt động đoàn thể được tổ chức tốt.
- Môi trường và điều kiện làm việc tốt.
2.2.2 Hạn chế
- Đó là do tình hình tài chính của công ty chưa đủ để họ có thể đưa ra được nhiều chế độ đãi ngộ hay những gì giúp duy trì và phát triển người lao động. Hình thức khen thưởng chưa làm hài lòng nhân viên.Tiền thưởng cho nhân viên trong dịp lễ, tết chưa đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng của nhân viên. Vấn đề đãi ngộ, phúc lợi chưa được nhân viên đánh giá cao.
- Hoạch định nguồn nhân lực chưa được chú trọng.
- Chính sách đào tạo chưa được nhân viên đánh giá cao, ngân sách dành cho đào tạo thấp và chưa chú trọng việc nâng cao chất lượng đào tạo.
-Bố trí công việc cho nhân viên chưa phù hợp.
- Tình hình nhân viên nghỉ việc nhiều khiến cho chi phí tuyển dụng tăng cao. - Mối quan hệ giữa nhân viên với nhân viên và giữa lãnh đạo với nhân viên còn chưa tốt.
Nhưng với tất cả những lý do, những nguyên nhân trên thì không phải là không thể thay đổi được. Muốn thay đổi được cần có ý kiến thống nhất giữa nhà quản lý và đội ngũ cán bộ CNV trong công ty.
TÓM TẮT CHƯƠNG 2
Trong chương 2, Người viết tiến hành phân tích, đánh giá thực trạng của công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Giao nhận Golden Mark như Công tác Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và các chính sách lương thưởng và đãi ngộ đối với nhân viên. Qua đó, người viết nhận ra được các ưu điểm và hạn chế của công ty để đề ra các giải pháp trong chương 3.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP, KIẾN NGHỊ NHẰM KHẮC PHỤC HẠN CHẾ 3.1 Giải pháp
3.1.1 Đối với công tác hoạch định nguồn nhân sự 3.1.1.1 Cơ sở của giải pháp 3.1.1.1 Cơ sở của giải pháp
Hiện tại nguồn nhân lực lâu dài của Công Ty chưa được dự báo một cách đúng đắn và có hiệu quả.
Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đều có sự thay đổi.
3.1.1.2 Giải pháp
Công ty phải có số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng từ đó có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Công ty.
Phòng Nhân Sự Công ty phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn… của nhân viên nhằm làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này.
Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu tương lai được xác định theo chỉ tiêu: số lượng và chất lượng . Để dự báo về mặt chất lượng, phòng Tổ Chức Nhân Sự của Công ty cần phải hệ thống hóa các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc; phối hợp với các Phó giám đốc, trưởng các phòng ban nhằm xác định yêu cầu về chất lượng nhân sự trên cơ sở của các tiêu chuẩn đó. Đồng thời phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn công việc trong tương lai trên cơ sở các kế hoạch kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại.
3.1.1.3 Kết quả dự kiến
Kiểm tra đánh giá chương trình: Nhằm hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân sự, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
3.1.2 Đối với công tác tuyển dụng 3.1.2.1 Cơ sở của giải pháp 3.1.2.1 Cơ sở của giải pháp
Công Ty TNHH Giao nhận Golden Mark thành lập cách đây không lâu; cần những người trẻ, tràn đầy nhiệt huyết, muốn thử sức mình, chịu được áp lực công việc. Do đó, xu hướng tuyển dụng đội ngũ nhân viên trong công ty có độ tuổi từ 22 đến 28. Thông thường, sinh viên mới ra trường hay những người mới đi làm chưa có kinh nghiệm có độ tuổi từ 22-24. Ở độ tuổi này, họ muốn tìm cho mình công việc để trải nghiệm hành trình mới, tích lũy kinh nghiệm cho bản thân. Vì thế xu hướng tuyển dụng hiện tại của công ty cũng chính là các đối tượng này.
Tỷ lệ bậc đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao, nhưng công ty không chú trọng nhiều vào bằng cấp chủ yếu là năng lực thể hiện qua thành quả công việc.
Công ty đang áp dụng hiệu quả chính sách tạo điều kiện cho sinh viên thực tập thử việc nếu muốn thành nhân viên chính thức. Trong thời gian thực tập, sinh viên đã quen với công việc, văn hóa, phong cách làm việc trong công ty. Tuyển dụng từ nguồn này giúp công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo.
Quy trình tuyển dụng hiện tại đối với công ty là tương đối tốt; nhưng công ty ngày càng phát triển quy mô công ty cũng được mở rộng, vì thế quy trình tuyển dụng cần điều chỉnh, bổ sung thêm để hoàn thiện.
Phòng Nhân sự nói chung hay bộ phận tuyển dụng nói riêng luôn nỗ lực tìm kiếm nguồn ứng viên đa dạng, đảm bảo cho công ty không trong tình trạng thừa hay thiếu nhân viên.
3.1.2.2 Giải pháp
Mở rộng nguồn tuyển dụng:
- Để thu hút được nhiều nhân viên giỏi có trình độ chuyên môn thì công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng qua nhiều kênh khác nhau như:
+ Đăng thông báo lên các trang web tuyển dụng.
+ Tận dụng các nhóm liên quan đến ngành trên Facebook hay Zalo, vì trên đấy sẽ có nhiều ứng viên quan tâm đến ngành, hay sinh viên sắp
tốt nghiệp tham gia, như vậy sẽ mở rộng được nguồn ứng viên ứng tuyển cho công ty.
+ Liên hệ các công ty tư vấn lao động để tìm được ứng viên giỏi cho các vị trí tuyển dụng quan trọng.
+ Liên hệ với các trường đại học để tìm những sinh viên ưu tú, tiềm năng trong tương lai. Tài trợ học bổng, vừa xây dựng được hình ảnh trong mắt sinh viên, vừa tìm được ứng viên sáng giá cho công việc sau này. Chẳng hạn như liên hệ trao học bổng cho các sinh viên tiềm năng ở trường Đại học Hutech.
+ Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hay các chương trình hội thảo. Vào tháng 4 hay tháng 5 hàng năm, Trường Đại học Hutech phối hợp với Trung tâm dịch vụ Việc làm Thanh niên- Yes Center, tổ chức “ Ngày hội việc làm” tại sảnh của trường. Công ty có thể liên hệ với trường để đặt gian hàng, tiến hành phỏng vấn tại chỗ để đánh giá năng lực của sinh viên, tạo điều kiện để sinh viên hiểu rõ về ngành và dần biết được tên công ty, hoạt động của công ty. Qua đó, công ty có thể chọn được ứng viên sáng giá để đào tạo thêm. Tạo điều kiện cho sinh viên ra trường có việc làm ngay.
- Đề nghị một vài khóa học ngắn hạn về Logistics cho sinh viên do các giảng viên ở trường Đại học Hutech giảng dạy, qua đó, sinh viên thấy được sự khát nhân sự ở ngành và tiềm năng của ngành trong tương lai. Vừa có thể giúp sinh viên có thêm cơ hội tiếp cận với các kiến thức của ngành, vừa thu hút được một số ứng viên quan tâm đến tiềm năng của ngành, vì vậy công ty sẽ có một nguồn lớn ứng viên sáng giá.
- Bên cạnh đó, công ty có thể cử vài nhân viên hiểu rõ về Ngành, vững kiến thức và kỹ năng để qua trường hướng dẫn trực tiếp cho sinh viên, tạo điều kiện cho sinh viên tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp. Ở Hutech, chuyên ngành Quản trị Ngoại thương có một số môn học liên quan đến Logistics, công ty có thể chủ động liên hệ với trường để đưa vài sinh viên ưa thích đi tham quan cảng, xem một ngày của nhân viên giao nhận sẽ làm những gì. Hay đến tham quan công ty, xem phòng chứng từ sẽ làm những công việc gì,
từ đó định hướng cho sinh viên hướng đi phù hợp. Vì chỉ khi biết rõ mình phải làm gì, sinh viên mới có thể học tập thật tốt.
Phân loại đối tượng tuyển dụng:
- Công ty nên phân loại đối tượng tuyển dụng rõ ràng làm 2 nhóm: Chưa có kinh nghiệm và có kinh nghiệm để dễ dàng phỏng vấn và chọn lọc ứng viên.
+ Nhóm chưa có kinh nghiệm thường là những sinh viên mới ra trường, công ty khi phỏng vấn nên kiểm tra về lý thuyết trước, nếu sinh viên nắm vững lý thuyết thì hãy hỏi đến phần thực hành. Nếu sinh viên không đạt phần lý thuyết thì cũng dễ dàng phân loại hơn.
+ Nhóm đã có kinh nghiệm thường là những người đã đi làm hay các sinh viên đã có cơ hội tiếp xúc với công việc từ trước, ở nhóm này, chúng ta nên hỏi kỹ phần kỹ năng của họ, xem học có kỹ năng tốt hay không để phân loại.
Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn:
- Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn, công ty chỉ sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi tuyển để tuyển chọn nhân viên. Tuy nhiên, phương pháp này còn mang tính chủ quan. Trong quá trình phỏng vấn, công ty nên cho các trưởng phòng ban tham gia phỏng phấn trực tiếp để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với phòng ban của mình.
- Phỏng vấn viên phải tạo không khí cởi mở, hòa đồng, làm sao để ứng viên thấy rằng buổi phỏng vấn này chỉ là cuộc nói chuyện bình thương, tạo tâm lý thoải mái cho ứng viên. Như vậy, ứng viên có thể có cơ hội để thể hiện bản lĩnh và năng lực của mình tốt nhất.
3.1.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp
Việc mở rộng nguồn tuyển dụng giúp cho công ty có thêm nhiều cơ hội tiếp cận với ứng viên sáng giá. Trong thời gian thực hiện Khóa luận này, cũng là thời gian sinh viên các trường đi thực tập, công ty đã có cơ hội tiếp cận được với 4 sinh viên thực tập, tạo cơ hội cho họ thực tập và làm việc tại công ty. Và đó cũng là những ứng viên sáng giá cho công ty sau này vì họ đã có thời gian làm quen vơi scoong viêc ở công ty.
3.1.3 Đối với chính sách đào tạo 3.1.3.1 Căn cứ của giải pháp 3.1.3.1 Căn cứ của giải pháp
Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu tiếp theo của năm. Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được một thế hệ các nhà quản lý mới có những đặc trưng khác với những người trước đây đã ra đi.
3.1.3.2 Giải pháp
- Số lượng nhân viên tham gia đào tạo mỗi năm đều tăng nhưng chi phí đào tạo lại giảm điểu này dẫn đến chất lượng đào tạo giảm. Công ty cần tăng thêm chi phí đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên.
- Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của công ty, cử đi học khóa nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên trong công ty tương đối thấp chủ yếu là lao động phổ thông và trình độ trung cấp, trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học còn hạn chế. Cần tổ chức các khóa đào tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên từ đó công việc thực hiện tốt hơn.
- Có thưởng đối với những người có thành tích cao sau đợt đào tạo, đề bạt những người nâng cao được thành tích lao động sau quá trình học tập
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty.
- Ngoài ra, công ty cần có công tác đánh giá năng lực của nhân viên sau khi tham gia khóa đào tạo, họ làm việc có hiệu quả hơn không và kết quả làm việc như thế nào để từ đó cải thiện công tác đào tạo.
3.1.3.3 Kết quả dự kiến
Việc giao các công việc trọng trách cho những người trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghỉ, biết làm và dám chịu trách nhiệm. Cách này giúp những nhân viên có triển vọng phát triển có cơ hội trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc cũng như hoàn thành tốt công việc. Đây cũng là một trong những cách đào tạo, phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý kế cận thay vì phải tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi từ bên ngoài.
3.1.4 Đối với chính sách đãi ngộ 3.1.4.1 Căn cứ giải pháp 3.1.4.1 Căn cứ giải pháp
Công ty xây dựng hệ thống quản lý tiền lương chặt chẽ và công khai, từ khâu chấm công cho đến khâu phát lương đảm bảo sự công bằng và tạo sự an tâm cho nhân viên .
Thời gian xác định nâng bậc lương cụ thể rõ ràng.
Tiền lương gắn với doanh thu đem về sẽ giúp nhân viên không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc, đem về giao dịch nhiều hơn cho công ty.
Quan tâm đến đời sống nhân viên tạo ra sự gần gũi, thoải mái giữa nhân viên và ban lãnh đạo.
Công ty luôn tạo mọi điều kiện, đáp ứng nhu cầu đặt ra của nhân viên trong quá trình làm việc.
Tuy nhiên, chính sách trợ cấp của công ty còn hạn chế.
3.1.4.2 Giải pháp
Tuyển dụng được người tài đã khó giữ chân họ còn khó hơn, muốn họ ở lại gắn bó