4. Kết quả thực tập theo đề tà
3.1.1 Đối với công tác hoạch định nguồn nhân sự
Hiện tại nguồn nhân lực lâu dài của Công Ty chưa được dự báo một cách đúng đắn và có hiệu quả.
Sau thời gian tuyển dụng, kiến thức, kỹ năng chuyên môn và khả năng của nhân viên đều có sự thay đổi.
3.1.1.2 Giải pháp
Công ty phải có số liệu về tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện tại về mặt số lượng và chất lượng từ đó có một cái nhìn hệ thống, đồng thời xác định được điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn và thuận lợi của nguồn nhân lực tại Công ty.
Phòng Nhân Sự Công ty phải cập nhật toàn bộ thông tin của cá nhân về kinh nghiệm làm việc, kỹ năng chuyên môn, trình độ học vấn… của nhân viên nhằm làm cơ sở cho công tác đào tạo, thăng chức, thuyên chuyển nhân viên sau này.
Công ty phải tiến hành dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai để áp dụng cho các mục tiêu, kế hoạch dài hạn. Nhu cầu tương lai được xác định theo chỉ tiêu: số lượng và chất lượng . Để dự báo về mặt chất lượng, phòng Tổ Chức Nhân Sự của Công ty cần phải hệ thống hóa các kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm đòi hỏi cho từng công việc; phối hợp với các Phó giám đốc, trưởng các phòng ban nhằm xác định yêu cầu về chất lượng nhân sự trên cơ sở của các tiêu chuẩn đó. Đồng thời phải dự báo sơ bộ một số tiêu chuẩn công việc trong tương lai trên cơ sở các kế hoạch kinh doanh và các tiêu chuẩn trong hiện tại.
3.1.1.3 Kết quả dự kiến
Kiểm tra đánh giá chương trình: Nhằm hướng dẫn các hoạt động hoạch định nguồn nhân sự, xác định các sai lệch giữa thực hiện và kế hoạch, các nguyên nhân dẫn đến sai lệch đó và có tính khách quan hơn biện pháp khắc phục nó.
3.1.2 Đối với công tác tuyển dụng 3.1.2.1 Cơ sở của giải pháp 3.1.2.1 Cơ sở của giải pháp
Công Ty TNHH Giao nhận Golden Mark thành lập cách đây không lâu; cần những người trẻ, tràn đầy nhiệt huyết, muốn thử sức mình, chịu được áp lực công việc. Do đó, xu hướng tuyển dụng đội ngũ nhân viên trong công ty có độ tuổi từ 22 đến 28. Thông thường, sinh viên mới ra trường hay những người mới đi làm chưa có kinh nghiệm có độ tuổi từ 22-24. Ở độ tuổi này, họ muốn tìm cho mình công việc để trải nghiệm hành trình mới, tích lũy kinh nghiệm cho bản thân. Vì thế xu hướng tuyển dụng hiện tại của công ty cũng chính là các đối tượng này.
Tỷ lệ bậc đại học trở lên chiếm tỷ lệ cao, nhưng công ty không chú trọng nhiều vào bằng cấp chủ yếu là năng lực thể hiện qua thành quả công việc.
Công ty đang áp dụng hiệu quả chính sách tạo điều kiện cho sinh viên thực tập thử việc nếu muốn thành nhân viên chính thức. Trong thời gian thực tập, sinh viên đã quen với công việc, văn hóa, phong cách làm việc trong công ty. Tuyển dụng từ nguồn này giúp công ty tiết kiệm được chi phí tuyển dụng và đào tạo.
Quy trình tuyển dụng hiện tại đối với công ty là tương đối tốt; nhưng công ty ngày càng phát triển quy mô công ty cũng được mở rộng, vì thế quy trình tuyển dụng cần điều chỉnh, bổ sung thêm để hoàn thiện.
Phòng Nhân sự nói chung hay bộ phận tuyển dụng nói riêng luôn nỗ lực tìm kiếm nguồn ứng viên đa dạng, đảm bảo cho công ty không trong tình trạng thừa hay thiếu nhân viên.
3.1.2.2 Giải pháp
Mở rộng nguồn tuyển dụng:
- Để thu hút được nhiều nhân viên giỏi có trình độ chuyên môn thì công ty nên mở rộng nguồn tuyển dụng qua nhiều kênh khác nhau như:
+ Đăng thông báo lên các trang web tuyển dụng.
+ Tận dụng các nhóm liên quan đến ngành trên Facebook hay Zalo, vì trên đấy sẽ có nhiều ứng viên quan tâm đến ngành, hay sinh viên sắp
tốt nghiệp tham gia, như vậy sẽ mở rộng được nguồn ứng viên ứng tuyển cho công ty.
+ Liên hệ các công ty tư vấn lao động để tìm được ứng viên giỏi cho các vị trí tuyển dụng quan trọng.
+ Liên hệ với các trường đại học để tìm những sinh viên ưu tú, tiềm năng trong tương lai. Tài trợ học bổng, vừa xây dựng được hình ảnh trong mắt sinh viên, vừa tìm được ứng viên sáng giá cho công việc sau này. Chẳng hạn như liên hệ trao học bổng cho các sinh viên tiềm năng ở trường Đại học Hutech.
+ Tham gia các hội chợ giới thiệu việc làm, hay các chương trình hội thảo. Vào tháng 4 hay tháng 5 hàng năm, Trường Đại học Hutech phối hợp với Trung tâm dịch vụ Việc làm Thanh niên- Yes Center, tổ chức “ Ngày hội việc làm” tại sảnh của trường. Công ty có thể liên hệ với trường để đặt gian hàng, tiến hành phỏng vấn tại chỗ để đánh giá năng lực của sinh viên, tạo điều kiện để sinh viên hiểu rõ về ngành và dần biết được tên công ty, hoạt động của công ty. Qua đó, công ty có thể chọn được ứng viên sáng giá để đào tạo thêm. Tạo điều kiện cho sinh viên ra trường có việc làm ngay.
- Đề nghị một vài khóa học ngắn hạn về Logistics cho sinh viên do các giảng viên ở trường Đại học Hutech giảng dạy, qua đó, sinh viên thấy được sự khát nhân sự ở ngành và tiềm năng của ngành trong tương lai. Vừa có thể giúp sinh viên có thêm cơ hội tiếp cận với các kiến thức của ngành, vừa thu hút được một số ứng viên quan tâm đến tiềm năng của ngành, vì vậy công ty sẽ có một nguồn lớn ứng viên sáng giá.
- Bên cạnh đó, công ty có thể cử vài nhân viên hiểu rõ về Ngành, vững kiến thức và kỹ năng để qua trường hướng dẫn trực tiếp cho sinh viên, tạo điều kiện cho sinh viên tiếp xúc trực tiếp với doanh nghiệp. Ở Hutech, chuyên ngành Quản trị Ngoại thương có một số môn học liên quan đến Logistics, công ty có thể chủ động liên hệ với trường để đưa vài sinh viên ưa thích đi tham quan cảng, xem một ngày của nhân viên giao nhận sẽ làm những gì. Hay đến tham quan công ty, xem phòng chứng từ sẽ làm những công việc gì,
từ đó định hướng cho sinh viên hướng đi phù hợp. Vì chỉ khi biết rõ mình phải làm gì, sinh viên mới có thể học tập thật tốt.
Phân loại đối tượng tuyển dụng:
- Công ty nên phân loại đối tượng tuyển dụng rõ ràng làm 2 nhóm: Chưa có kinh nghiệm và có kinh nghiệm để dễ dàng phỏng vấn và chọn lọc ứng viên.
+ Nhóm chưa có kinh nghiệm thường là những sinh viên mới ra trường, công ty khi phỏng vấn nên kiểm tra về lý thuyết trước, nếu sinh viên nắm vững lý thuyết thì hãy hỏi đến phần thực hành. Nếu sinh viên không đạt phần lý thuyết thì cũng dễ dàng phân loại hơn.
+ Nhóm đã có kinh nghiệm thường là những người đã đi làm hay các sinh viên đã có cơ hội tiếp xúc với công việc từ trước, ở nhóm này, chúng ta nên hỏi kỹ phần kỹ năng của họ, xem học có kỹ năng tốt hay không để phân loại.
Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn:
- Hoàn thiện phương pháp phỏng vấn, công ty chỉ sử dụng phương pháp phỏng vấn và thi tuyển để tuyển chọn nhân viên. Tuy nhiên, phương pháp này còn mang tính chủ quan. Trong quá trình phỏng vấn, công ty nên cho các trưởng phòng ban tham gia phỏng phấn trực tiếp để tìm ra ứng viên phù hợp nhất với phòng ban của mình.
- Phỏng vấn viên phải tạo không khí cởi mở, hòa đồng, làm sao để ứng viên thấy rằng buổi phỏng vấn này chỉ là cuộc nói chuyện bình thương, tạo tâm lý thoải mái cho ứng viên. Như vậy, ứng viên có thể có cơ hội để thể hiện bản lĩnh và năng lực của mình tốt nhất.
3.1.2.3 Kết quả dự kiến của giải pháp
Việc mở rộng nguồn tuyển dụng giúp cho công ty có thêm nhiều cơ hội tiếp cận với ứng viên sáng giá. Trong thời gian thực hiện Khóa luận này, cũng là thời gian sinh viên các trường đi thực tập, công ty đã có cơ hội tiếp cận được với 4 sinh viên thực tập, tạo cơ hội cho họ thực tập và làm việc tại công ty. Và đó cũng là những ứng viên sáng giá cho công ty sau này vì họ đã có thời gian làm quen vơi scoong viêc ở công ty.
3.1.3 Đối với chính sách đào tạo 3.1.3.1 Căn cứ của giải pháp 3.1.3.1 Căn cứ của giải pháp
Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của công ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và những mục tiêu tiếp theo của năm. Đào tạo phát triển phải mang tính chiến lược, phải đào tạo được một thế hệ các nhà quản lý mới có những đặc trưng khác với những người trước đây đã ra đi.
3.1.3.2 Giải pháp
- Số lượng nhân viên tham gia đào tạo mỗi năm đều tăng nhưng chi phí đào tạo lại giảm điểu này dẫn đến chất lượng đào tạo giảm. Công ty cần tăng thêm chi phí đào tạo nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nhân viên.
- Công ty mở lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của công ty, cử đi học khóa nâng cao chuyên ngành, thi lên bậc. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nhân viên trong công ty tương đối thấp chủ yếu là lao động phổ thông và trình độ trung cấp, trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học còn hạn chế. Cần tổ chức các khóa đào tạo để nâng cao trình độ cho nhân viên từ đó công việc thực hiện tốt hơn.
- Có thưởng đối với những người có thành tích cao sau đợt đào tạo, đề bạt những người nâng cao được thành tích lao động sau quá trình học tập
- Xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp vững vàng về phẩm chất chính trị, có năng lực về quản trị doanh nghiệp, đáp ứng sự nghiệp phát triển và đổi mới của công ty.
- Ngoài ra, công ty cần có công tác đánh giá năng lực của nhân viên sau khi tham gia khóa đào tạo, họ làm việc có hiệu quả hơn không và kết quả làm việc như thế nào để từ đó cải thiện công tác đào tạo.
3.1.3.3 Kết quả dự kiến
Việc giao các công việc trọng trách cho những người trẻ có trình độ chuyên môn, họ dám nghỉ, biết làm và dám chịu trách nhiệm. Cách này giúp những nhân viên có triển vọng phát triển có cơ hội trao dồi thêm kinh nghiệm công tác, cố gắng tự nâng cao kiến thức để đáp ứng yêu cầu công việc cũng như hoàn thành tốt công việc. Đây cũng là một trong những cách đào tạo, phát triển
đội ngũ cán bộ quản lý kế cận thay vì phải tuyển dụng những người có trình độ chuyên môn, trình độ quản lý giỏi từ bên ngoài.
3.1.4 Đối với chính sách đãi ngộ 3.1.4.1 Căn cứ giải pháp 3.1.4.1 Căn cứ giải pháp
Công ty xây dựng hệ thống quản lý tiền lương chặt chẽ và công khai, từ khâu chấm công cho đến khâu phát lương đảm bảo sự công bằng và tạo sự an tâm cho nhân viên .
Thời gian xác định nâng bậc lương cụ thể rõ ràng.
Tiền lương gắn với doanh thu đem về sẽ giúp nhân viên không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu quả công việc, đem về giao dịch nhiều hơn cho công ty.
Quan tâm đến đời sống nhân viên tạo ra sự gần gũi, thoải mái giữa nhân viên và ban lãnh đạo.
Công ty luôn tạo mọi điều kiện, đáp ứng nhu cầu đặt ra của nhân viên trong quá trình làm việc.
Tuy nhiên, chính sách trợ cấp của công ty còn hạn chế.
3.1.4.2 Giải pháp
Tuyển dụng được người tài đã khó giữ chân họ còn khó hơn, muốn họ ở lại gắn bó lâu dài cùng công ty cần xây dựng và duy trì các chính sách về lương thưởng cạnh tranh và công bằng. Nhằm giúp công ty hoàn thiện hơn về chính sách lương, thưởng, em xin đề xuất một số ý kiến sau:
Thêm các chế độ thưởng
Khi hoàn thành công việc trước thời gian quy định mà hiệu quả vẫn được đảm bảo. Các phòng ban thi đua với nhau, phòng nào làm việc đạt hiệu quả cao nhất tháng. Tùy theo mức độ công việc sẽ thưởng theo các hình thức khác nhau; có thể là thưởng nóng bằng tiền mặt, một buổi liên hoan cho cả phòng để tạo sự thân thiện, hiểu nhau thêm giữa các thành viên với nhau, …
Tuyên dương trước toàn thể nhân viên và thưởng kịp thời sẽ khích lệ, động viên tinh thần làm việc của nhân viên.
Bổ sung thêm phụ cấp, phúc lợi
Hỗ trợ cơm trưa cho nhân viên. Bố trí chỗ nghỉ trưa cho nhân viên.
Nhân viên nhận thấy rằng được ban lãnh đạo công ty quan tâm như thành viên trong gia đình, sẽ cố gắng hết mình vì ngôi nhà chung Golden Mark.
Đổi mới hình thức trả lương
Hiện tại công ty đang áp dụng hình thức trả bằng tiền mặt. Hầu hết các doanh nghiệp đều trả lương qua hệ thống ngân hàng, cụ thể là qua thẻ ATM. Công ty nên áp dụng hình thức trả lương này vừa đảm bảo an toàn cho tiền của nhân viên đồng thời tránh được sự ganh tị về lương; vừa bắt kịp xu hướng tiến bộ của thời đại.
3.1.4.3 Kết quả dự kiến
Sự hài lòng của công nhân viên trong quá trình làm việc, cũng như những đãi ngộ mà công ty dành cho họ như: Chế độ lương bổng, khen thưởng, ưu đãi dành cho nhân viên…
Chính sách công ty luôn hướng về nhân viên của mình. Do vậy, nhân viên luôn luôn cống hiến hết sức mình cho hoạt động và vì mục tiêu chung của công ty. Bằng việc bỏ thời gian, khối óc, sức lực vào phục vụ cho sự phát triển công ty, Đó cũng nhằm vào phát triển đời sống của mọi công nhân viên. Mức sống cao thì người lao động sẽ không phải bộn bề chăm lo đến cuộc sống hàng ngày, họ có nhiều thời gian, sức lực để làm việc hơn.
3.2 Kiến nghị 3.2.1 Với công ty
- Lên kế hoạch phát triển sản xuất hàng năm, đề ra những chỉ tiêu chung và cụ thể cho từng bộ phận; phấn đấu hoàn thành nhiệm vụ được giao - Tạo sự thống nhất đồng bộ của các đơn vị thành viên, cũng như các
phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, hạn chế tình trạng đùn đẩy trong công việc.
- Xây dựng hệ thống lương thưởng và hệ thống các tiêu chuẩn đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên một cách rõ ràng , minh bạch và công bằng
- Công ty cần chú trọng hơn đến đãi ngộ phi tài chính để kích thích động lực làm việc của nhân viên.
- Trong quá trình thử việc, công ty nên tạo điều kiện học tập, hướng dẫn tận tình để ứng viên có thể hòa nhập với công việc một cách tốt nhất. - Công ty nên đào tạo và tái đào tạo nguồn nhân lực hiện có , thu hút lao
động có trình độ chuyên môn, giỏi ngoại ngữ…cập nhật thường xuyên kỹ thuật mới trong nghiệp vụ giao nhận.
- Cơ hội thăng tiến: Đặt ra mục tiêu rõ ràng cho từng vị trí, tiêu chí để thăng tiến phải rõ ràng để mọi người phấn đấu. Ngoài Tuyển dụng nhân viên mới, công ty cần phải có định hướng rõ ràng để giữ chân nhân viên giỏi của công ty.
3.2.2 Kiến nghị khác
- Tại Việt Nam, các chương trình đào tạo về ngành logistic còn sơ sài, tổng quát. Chúng ta nên đào tạo chuyên sâu tại các trường học về tài chính, ngoại thương, luật hay kinh tế. Nên có một ngành học riêng biệt về Logistics và những vấn đề liên quan, để sinh viên hiểu rõ ngành và biết được mình cần làm gì để phát triển trong tương lai.
- Các tập đoàn lớn trên thế giới xuất hiện ngày càng nhiều và hoạt động ngày càng mạnh mẽ, có nguồn tài chính mạnh, nguồn lao động vững tay nghề và