Phần 4 Kết quả nghiên cứu và thảo luận
4.3. Đánh giá chung tình hình quản trị nhân lực tại BVĐK tỉnh Bắc Giang
TỈNH BẮC GIANG
4.3.1. Kết quả đạt đƣợc
Qua những cố gắng của các cán bộ lãnh đạo và ban giám đốc bệnh viện, tình hình quản trị nhân lực tại bệnh viện trong thời gian qua đã có nhiều đóng góp tích cực trong việc nâng cao hiệu quả công việc, phát triển hoạt động sự nghiệp của đơn vị.
- Cơ cấu tổ chức của bệnh viện khá hợp lý phù hợp với chức năng nhiệm vụ; bộ máy quản lý của bệnh viện có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm đảm bảo yêu cầu quản lý về chuyên môn trong công việc.
- Công tác hoạch định nhân sự tuy gặp nhiều khó khăn do sự chênh lệch giữa lao động thực tế và nhu cầu về số lượng lao động cũng như trình độ lao động nhưng bệnh viện đã cố gắng cân đối và cơ bản đảm bảo được yêu cầu nhiệm vụ trong điều kiện yêu cầu công việc ngày càng cao trong những năm gần đây.
- Công tác tuyển dụng đã xây dựng được quy trình tuyển dụng tương đối hoàn chỉnh, chi tiết từ khâu lập kế hoạch, triển khai kế hoạch tuyển dụng có quy định rõ trách nhiệm cho đến khi tiếp nhận nhân viên mới. Điều này làm cho quy trình tuyển dụng trở nên chặt chẽ hơn, nâng cao hiệu quả trong quá trình tuyển dụng nhân lực cho bệnh viện.
- Công tác đào tạo nhân lực của bệnh viện được xây dựng theo quy trình chặt chẽ, đảm bảo đào tạo đúng với định hướng phát triển của đơn vị phù hợp với đặc điểm của cơ quan y tế và đơn vị sự nghiệp công lập. Ban lãnh đạo đã xác định được tầm quan trọng của công tác đào tạo nhân sự nên đã thường xuyên tiến hành công tác đào tào và đào tạo lại nhân sự. Bệnh viện đã dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho công tác đào tạo. Do đó, trong 10 năm qua đội ngũ cán bộ công nhân viên của bệnh viện đã có những bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thích nghi với nhu cầu của thị trường có sự quản lý của nhà nước.
- Chính sách đãi ngộ: ban lãnh đạo bệnh viện đã nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực chính vì vậy mà bệnh viện đã xây dựng nhiều chính sách đãi ngộ dành cho cán bộ công nhân viên của mình. Người lao động ngày càng được quan tâm cả về vật chất và tinh thần. Thu nhập của người lao động được cải thiện. Các chính sách thưởng về vật chất cũng như các động viên về tinh
thần cũng đã mang lại hiệu quả tốt cho người lao động. Bệnh viện đã thành lập hội đồng khen thưởng chứng tỏ bệnh viện đã có định hướng ngày càng hoàn thiện hơn chính sách đãi ngộ của mình.
4.3.2. Hạn chế, thiếu sót
Bên cạnh những kết quả đạt được thì công tác quản trị nhân lực của bệnh viện vẫn còn một số hạn chế sau:
- Chưa giao quyền chủ động tuyển dụng nhân sự cho bệnh viện mà vẫn phụ thuộc vào các cơ quan quản lý cấp trên.
- Khả năng phối hợp nội bộ giữa các khoa, phòng vẫn còn những hạn chế, do đó chưa tạo ra được sự thống nhất chung, sức mạnh chung.
- Một số cán bộ nhân viên trong bệnh viện có trình độ chuyên môn nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong công việc chưa cao.
- Chưa khai thác hết các nguồn lực trong tổ chức. Các tổ chức thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn là bên trong và bên ngoài. Bệnh viện chưa khai thác hết nguồn tuyển dụng ở bên trong.
- Chế độ phúc lợi tăng dần qua các năm nhưng chưa làm hài lòng người lao động do mức tăng chưa tỷ lệ thuận với sự đóng góp của người lao động với bệnh viện. Công tác khuyến khích vật chất như tiền lương, thưởng chưa phát huy được vai trò của mình vì tiền thưởng còn ít, chưa có tác dụng kích thích mạnh mẽ tinh thần của cán bộ nhân viên.
- Quy chế đào tạo của bệnh viện còn điểm chưa phù hợp cần phải được bổ sung hoàn chỉnh. Các chương trình đào tạo thường có quy mô nhỏ và nội dung đơn giản. Phương pháp đào tạo truyền thống, chưa thường xuyên mở các cuộc hội nghị, hội thảo….
- Chưa xây dựng được cơ chế phối hợp công việc giữa các đơn vị trong bệnh viện nên bộ máy hoạt động của bệnh viện chưa thực sự hoạt động thông suốt, ảnh hưởng đến chất lượng và tiến độ công việc.
4.3.3. Nguyên nhân của hạn chế, thiếu sót
- Một số cán bộ quản lý của các khoa, phòng còn chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều đó cũng ảnh hưởng không nhỏ tới công tác quản trị nhân lực của bệnh viện.
- Công tác quản trị nhân lực của bệnh viện vẫn còn thiếu tính chủ động do phụ thuộc vào chỉ đạo và chủ trương của các ban ngành cấp trên.
- Hệ thống thông tin quản trị nhân lực chưa được quan tâm, đầu tư, do đó ảnh hưởng tới tốc độ cập nhật và xử lý thông tin về nhân lực của bệnh viện.
- Nguồn nhân lực còn thiếu so với nhu cầu nhất là cán bộ có tay nghề cao. Trong khi nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân ngày càng cao.
- Trong công tác quản lý điều hành, sự phối hợp giữa các phòng chức năng và các khoa phòng đôi lúc chưa chặt chẽ. Tinh thần trách nhiệm ở một số cán bộ chưa cao, tâm lý tiếp xúc và kỹ năng giao tiếp còn hạn chế…
4.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA BỆNH VIỆN ĐA KHOA TỈNH BẮC GIANG
4.4.1. Các yếu tố bên trong
- Mục tiêu chiến lược của bệnh viện: với mục tiêu hiện đại hóa và phát triển của BVĐK tỉnh Bắc Giang vấn đề quản trị nhân lực rất được quan tâm. Đó là tuyển dụng, đào tạo và giữ chân người chuyên môn tốt, đặc biệt ưu tiên những người có chuyên môn trong các chuyên khoa đòi hỏi công nghệ kỹ thuật cao như phẫu thuật, tim mạch, thần kinh…
- Lãnh đạo bệnh viện: ban giám đốc và chính sách của bệnh viện đóng vai trò là phương tiện thỏa mãn nhu cầu và mong muốn của người lao động. Giám đốc bệnh viện cần phải thường xuyên lắng nghe ý kiến, quan tâm động viên tinh thần và vật chất cho người lao động vào những ngày lễ, tết, ốm đau... Thường xuyên tổ chức các buổi tham quan để người lao động được giao lưu, học hỏi lẫn nhau. Qua đó làm gia tăng động lực và sự đoàn kết của tập thể, giảm áp lực trong công việc.
- Văn hoá và môi trường làm việc của đơn vị: mỗi cơ quan, đơn vị đều có bầu không khí, văn hóa của riêng mình. Bầu không khí, môi trường làm việc tốt có tác dụng kích thích người lao động hăng hái làm việc và ngược lại văn hóa và môi trường xấu sẽ khiến người lao động chán nản, không muốn làm việc. Hoạt động quản trị nhân lực sẽ là yếu tố quan trọng quy định và phát triển văn hóa và môi trường làm việc của bệnh viện.
- Người lao động: lao động của bệnh viện đại đa số là lao động đòi hỏi áp lực làm việc cao, yêu cầu về độ chính xác trong công việc lớn, hàng ngày phải tiếp xúc với người bệnh và người nhà người bệnh, làm việc trong môi trường hóa
chất, thuốc men; vì vậy công tác quản trị tại bệnh viện luôn cần có sự linh hoạt để thích nghi, tạo động lực cho người lao động.
- Tiền lương và thu nhập: tiền lương và thu nhập của người lao động bệnh viện có xu hướng tăng lên qua các năm; nhưng tốc độ tăng khá chậm so với mặt bằng thu nhập chung hoặc so với khối tư nhân. Nếu không có chế độ hợp lý một bộ phận không nhỏ các y, bác sỹ không yên tâm làm việc và dẫn đến chảy máu chất xám ra bên ngoài.
- Tổ chức đoàn thể: để tăng cường các hoạt động ngoại khóa, tăng cường sự đoàn kết trong tổ chức, hoạt động của các đoàn thể như đoàn thanh niên, công đoàn bệnh viên cũng đã ảnh hưởng đến các quyết định quản trị, đặc biệt là quyết định về nhân lực cụ thể như: quản trị, giám sát và cùng chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. Tổ chức các hoạt động tình nguyện, thể thao, đoàn thể, giao lưu đơn vị.
4.4.2. Các yếu tố thuộc về môi trƣờng bên ngoài
4.4.2.1. Chính sách của Chính phủ và pháp luật của Nhà nước
Nhìn chung, những thay đổi về luật pháp, đặc biệt là quy định khám chữa bệnh trong thời gian qua cũng ảnh hưởng đến định hướng hoạt động của bệnh viện, trong đó có công tác quản trị nhân lực, như việc tuyển dụng, quản trị, sắp xếp người lao động phù hợp hơn với vị trí việc làm.
Ngày 29/10/2015 liên Bộ Y tế - Tài chính ban hành Thông tư liên tích số 37/2015/TTLT-BYT-BTC quy định giá dịch vụ khám bệnh, chữa bệnh giữa các bệnh viện cùng hạng trên toàn quốc (Thông tư số 37) có hiệu lực từ ngày 1/3/2016 đã tạo ra những thay đổi đáng kể về cơ chế tài chính y tế. Lần đầu tiên giá dịch vụ y tế được quy định thống nhất trên toàn quốc theo hạng bệnh viện, đã khắc phục tình trạng cùng một dịch vụ y tế nhưng mỗi địa phương quy định một mức giá khác nhau. Đồng thời, giá dịch vụ y tế đã được kết cấu thêm những cấu phần chính như phụ cấp đặc thù, và đặc biệt là tiền lương của nhân viên y tế. Nhà nước sẽ giảm đáng kể việc cấp ngân sách chi cho hoạt động thường xuyên đối với các cơ sở y tế công là động lực để ngành y tăng chất lượng chuyên môn và chất lượng phục vụ, bệnh viện có cơ hội phát triển hơn khi tự chủ tài chính. Điều chỉnh giá dịch vụ y tế lần này vừa là cơ hội nhưng cũng là thách thức đối cơ sở y tế nói chung và Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang nói riêng.
4.4.2.2. Yếu tố kinh tế thị trường
Nhu cầu thị trường càng ngày càng tăng kéo theo giá thuốc, vật tư, điện, nước cũng tăng lên không ngừng. Do đó, hiện nay bệnh viện chỉ được cấp một phần nhỏ kinh phí, còn lại bệnh viện phải chi từ nguồn viện phí trang trải chi tiêu. Đây cũng là lý do giá dịch vụ bệnh viện có xu hướng tăng trong những năm vừa qua.
4.4.2.3. Yếu tố tự nhiên, văn hóa xã hội, dân số
Với đặc thù là một tỉnh có nhiều đồng bào sinh sống ở khu vực miền núi nghèo, trình độ nhận thức của người dân trong tỉnh về công tác bảo vệ sức khỏe vẫn còn chưa cao. Vẫn còn nhiều người bệnh phải nhập viện do hậu quả của các vị thuốc dân gian, do chữa bệnh theo phương pháp truyền miệng không chính thống. Hoặc người dân do quá nghèo nên không đi chữa bệnh sớm, chờ bệnh tự khỏi nên khi đến viện bệnh thường quá nặng, ngày điều trị kéo dài và chi phí tăng cao. Điều kiện tự nhiên, giao thông đang dần cải thiện để kết nối với các tuyến khám chữa bệnh.
4.4.2.4. Yếu tố công nghệ và kỹ thuật
Mặc dù, Bắc Giang là tỉnh trung du miền núi, nhưng do khá gần với Hà Nội nên điều kiện để cán bộ tiếp cận, học hỏi các công nghệ kỹ thuật mới là thuận lợi tại các bệnh viện trung ương và các trường đại học nổi tiếng ở Hà Nội cũng như Thái Nguyên. Tuy nhiên, khó khăn nhất vẫn là ở trang thiết bị và nhân lực bác sỹ còn hạn chế nên chưa triển khai được nhiều các kỹ thuật cao, nhiều ca bệnh vẫn phải chờ đợi bác sỹ từ tuyến trên xuống hỗ trợ.
4.4.2.5. Đối thủ cạnh tranh
a. Đối thủ cạnh tranh trong ngành
Hiện tại, trong địa bàn tỉnh Bắc Giang các bệnh viện khác như BVĐK các huyện và các bệnh viện, phòng khám tư nhân cũng đang ngày càng đầu tư nhiều hơn về trang thiết bị và phát triển chuyên môn kỹ thuật đang thu hút nhiều bệnh nhân của bệnh viện.
Ngoài ra, Bắc Giang khá gần với Hà Nội (cách khoảng 60km) là nơi tập trung hầu hết tất cả các cơ sở y tế chuyên sâu của các lĩnh vực. Nếu bệnh viện tỉnh không có hướng phát triển chuyên sâu một số lĩnh vực sẽ không giữ chân được bệnh nhân ở lại điều trị. Nên có thể tạo cơ chế thu hút đội ngũ bác sỹ giỏi về làm việc tại bệnh viện.
b. Các đối thủ tiềm ẩn
Đối thủ tiềm ẩn là hệ thống y tế tư nhân đang ngày càng phát triển trong
khu vực xung quanh bệnh viện. Các cơ sở y tế tư nhân này tập trung một số lĩnh vực chính nhưng họ đưa yếu tố phục vụ nhanh gọn, thủ tục dễ dàng lên hàng đầu và phục vụ ngoài giờ nên thu hút được một lượng không nhỏ bệnh nhân có điều kiện kinh tế khá giả và lượng bệnh nhân là công viên chức nhà nước không đi khám bệnh trong giờ được tại bệnh viện. Đây cũng là đối tượng thu hút bệnh nhân và nhân sự bệnh viện.
4.5. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI BVĐK TỈNH BẮC GIANG ĐẾN NĂM 2025
4.5.1. Định hƣớng phát triển BVĐK tỉnh Bắc Giang và định hƣớng phát triển nguồn nhân lực của bệnh viện
4.5.1.1 . Định hướng phát triển BVĐK tỉnh Bắc Giang
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ được giao và tình hình thực tế của địa phương. Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang đề ra định hướng phát triển bệnh viện đến 2025 cụ thể như sau:
- Phát triển đồng bộ, toàn diện theo hướng hiện đại và bền vững. Đảm bảo tính hệ thống, đồng bộ, liên tục trong hoạt động chuyên môn của bệnh viện. Phát triển các dịch vụ y tế cơ bản kết hợp với chuyên sâu nhằm tạo cơ hội cho mọi người dân được tiếp cận dịch vụ chăm sóc sức khỏe một cách tốt nhất, với chất lượng ngày càng cao.
- Phát triển Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang phù hợp với điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, nâng cao chất lượng dịch vụ y tế ngang tầm các bệnh viện Trung ương, có thể tiến tới bệnh viện khu vực các tỉnh phía Bắc. Đáp ứng nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân, hướng tới mục tiêu công bằng, hiệu quả và ngày càng phát triển.
- Phát triển Bệnh viện Đa khoa tỉnh đồng bộ cả về cơ sở hạ tầng, trang thiết bị, đội ngũ cán bộ để có thể tiếp nhận, chuyển giao các kỹ thuật và hợp tác chuyên môn với các bệnh viện Trung ương.
- Phát triển Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang gắn liền với đảm bảo an sinh xã hội và nâng cao đời sống cho cán bộ viên chức.
4.5.1.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực
Trong nền kinh tế thị trường, nguồn nhân lực chiếm một vị trí vô cùng quan trọng, việc có một đội ngũ lao động giỏi là rất cần thiết. Nhận thức được điều đó, định hướng phát triển nguồn nhân lực của Bệnh viện Đa khoa tỉnh Bắc Giang tập trung vào:
- Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với công việc và định hướng phát triển của bệnh viện để phát triển một cách bền vững.
- Tuyển dụng những lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với vị trí việc làm.
- Đến năm 2025, Bệnh viện có đủ cán bộ viên chức theo cơ cấu vị trí việc làm. Đảm bảo trên 80% trưởng phó khoa, phòng có chứng chỉ quản lý kinh tế, quản trị bệnh viện. 90% Bác sỹ có trình độ sau đại học, ít nhất 60% trưởng, phó khoa lâm sàng có trình độ chuyên khoa cấp II, Tiến sỹ. Có ít nhất 10 bác sỹ nội trú bệnh viện, 3 điều dưỡng chuyên khoa cấp I.
- Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng triển khai các dịch vụ kỹ thuật cơ bản, phát triển kỹ thuật mới, kỹ thuật chuyên sâu.
- Thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo kỹ năng chuyên sâu cho đội